Nghiên Cứu “ Các Yếu Tố Tác Động Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại

ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Tất cả các câu hỏi tập trung vào 6 nhân tố sau 11 lần lặp lại.

6 thành phần (yếu tố) được đề cập trong nghiên cứu là Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Động viên, Sự gắn kết của nhân viên, Tính ổn định của công việc, Lãnh đạo và Cam kết tổ chức. Tất cả đều có giá trị Eigen lớn hơn 1 nên đều được giữ lại trong mô hình phân tích [8], trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất với phần trăm biến thiên là 45.683%. Bảng phân tích 6 nhân tố chính với giá trị Eigen, phần trăm biến thiên, hệ số đóng góp của 32 biến trong mô hình phân tích được trình bày chi tiết trong phần phụ lục số 2.

X4: Tính ổn định trong công việc

Biến phụ thuộc

X1: Phát triển nghề nghiệp

X2: Động viên

X3: Sự gắn kết của nhân viên

X5: Lãnh đạo/ cấp trên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

X6: Cam kết tổ chức

Y: Lòng trung thành

Biến độc lập

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010)

2.3.2 Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” của Vũ Khắc Đạt (2009) [5]

2.3.2.1 Giới thiệu

Vũ Khắc Đạt thực hiện đề tài này dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2007) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam Việt Nam Airlines.

Tổng số mẫu khảo sát phát ra là 250 mẫu (220 mẫu khảo sát phát ra tại VPKVMN, 30 mẫu gửi qua email). Tổng số mẫu thu vào là 216 mẫu chiếm tỉ lệ 86,4% (gồm 191 mẫu thu tại VPKVMN chiếm 86,8% và 25 mẫu thu được qua email chiếm 83,3%). Trong 216 mẫu thu vào có 33 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra bị loại. Còn lại 183 mẫu đã được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích bằng cách sử dụng các tiện ích hỗ trợ của SPSS.

Tác giả nghiên cứu 6 yếu tố sau ảnh hưởng đến Lòng trung thành:

Lòng trung thành = f (Đào tạo thăng tiến, Đánh giá, Đãi ngộ, Công việc,

Môi trường, Lãnh đạo )

Hay Y = f (X1 , X2 , X3 , X4 , X5 , X6 )

2.3.2.2 Kết quả nghiên cứu

TT = 6.984 - 0.274DT - 0.098DG + 0.053 DN + 0.276CV + 0.615MT + 0.334LD

Từ mô hình kết quả trên, ta thấy được yếu tố có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp, tiếp theo là yếu tố lãnh đạo và yếu tố công việc. Trong khi đó, yếu tố đãi ngộ và yếu tố đánh giá có giá trị cảm nhận trung bình thấp nhưng lại có mức độ tác động yếu đến Lòng trung thành và không có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5%. Điều này cho thấy không phải chỉ yếu tố lương bổng, đãi ngộ, đánh giá mới ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó, để giữ chân nhân viên giỏi công

ty không chỉ phải đảm bảo đãi ngộ hợp lý mà cần chú trọng vào nhiều yếu tố khác.

Ý nghĩa các hệ số

Từ mô hình ước lượng ta thấy yếu tố đào tạo có tác động ngược chiều với yếu tố lòng trung thành, đây là một yếu tố cần hết sức quan tâm tại công ty. Điều này có ý nghĩa là khi công ty tập trung vào đào tạo nhiều cho nhân viên thì sẽ có tác động làm giảm lòng trung thành của họ với công ty. Vấn đề này có thể do hai nguyên nhân: một là do nội dung đào tạo không sát với chuyên môn mà mở rộng đào tạo các kiến thức chung vừa không phục vụ cho công việc vừa tạo cơ hội tiếp xúc các lĩnh vực khác cho người lao động; hai là những nhân viên được đào tạo có năng lực sẽ có nhiều cơ hội tiếp cận với các vị trí mới từ bên ngoài hơn vì nhu cầu nhân sự giỏi là rất cao.

Yếu tố Môi trường có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên sẽ tăng lên 0.615 đơn vị. Từ đó cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả trong việc tăng lòng trung thành của nhân viên. Đây là cơ sở để lãnh đạo công ty xem xét và có những điều chỉnh trong chiến lược nhân sự của mình.

Sau yếu tố môi trường, yếu tố lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty. Nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố lãnh đạo tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên sẽ tăng lên 0.334 đơn vị.

Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)

2.3.3 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) [4]

2.3.3.1 Giới thiệu

Tác giả đã nghiên cứu đề tài này trong bối cảnh Công ty thay đổi tên và hệ thống nhận diện. Đây là thời điểm Công ty nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào mở rộng thị trường, đồng thời đây cũng là thách thức không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 260 trên tổng số 1014 lao động hiện đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm 30/06/2011. Tổng số bảng khảo sát

thu về là 232 và 224 bản câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh được đưa vào phân tích.

2.3.3.2 Kết quả nghiên cứu

(a) Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,81 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,4 nên thang đo của các yếu tố “lương”, “môi trường làm việc”, “đồng nghiệp”, “khen thưởng”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo thăng tiến” và nhóm yếu tố “lòng trung thành” đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố.

(b) Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích nhân tố đối với biến độc lập

33 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Sau 2 lần phân tích cho thấy có 28 biến quan sát được gom thành 6 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp. Sáu nhân tố trên được thể hiện như sau:

Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang đo lòng trung thành của nhân viến đối với công ty có phương sai trích bằng 73,833% cho thấy 73,833% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể nên phân tích nhân tố là phù hợp.

Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:

LTT = 0,254 * CHDTTT + 0,32 * L + 0,31 * DN + 0,134* PL

Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập CHDTTT, L, DN, PL đều có Sig nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LTT) và các hệ số dốc lần lượt là 0,254; 0,32; 0,31; 0,134 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên. Tầm quan trọng của các biến CHDTTT, L, DN, PL đối với biến LTT được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố lương (Beta = 0,32), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,31), yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta = 0,254), cuối cùng là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,134). Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6.

2.4 Tóm tắt các biến chọn lọc và mối quan hệ giữa chúng với Lòng trung thành

Do sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010), nghĩa là lòng trung thành của nhân viên không chỉ là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, mà là sự yêu mến đối với tổ chức và ở lại dấn thân vì tổ chức, nên tác giả dùng luôn thang đo lòng trung thành (có điều chỉnh) nằm trong thang đo sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993) và biến “Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp” (Bonding) trong nghiên cứu của Seema Mehta.

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy mô hình của Seema Mehta (2010) trên gồm các biến độc lập không hoàn toàn như ý định của tác giả trong bài nghiên cứu này. Chỉ một phần các biến độc lập được sử dụng (theo giải thích chi tiết

dưới đây). Trong khi mô hình nghiên cứu về Lòng trung thành tại Vietnam Airlines của Vũ Khắc Đạt lại có nhiều điểm tương đồng. Thứ nhất, đối tượng lao động đang nghiên cứu là người Việt Nam; thứ hai, các biến độc lập trong mô hình cũng là những vấn đề mà nhân viên Esquel đề cập đến nhiều khi phỏng vấn thôi việc. Vì vậy, tác giả sẽ sử dụng mô hình của Vũ Khắc Đạt có điều chỉnh để làm mô hình nghiên cứu tại Esquel Việt Nam.

Dựa trên các kết quả nghiên cứu của ba tác giả ở mục 2.3, tác giả chọn ra các biến độc lập sau cho nghiên cứu này để xem xét có sự ảnh hưởng của chúng đến Lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam không và mức độ như thế nào:

2.4.1 Bản chất công việc

Do nghiên cứu 2.3.1 được thực hiện tại một trường học gồm toàn giáo viên nên cơ bản nghề nghiệp của đối tượng nghiên cứu như nhau nên không được đề cập. Nhưng nghiên cứu 2.3.2 của Vũ Khắc Đạt lại cho thấy sự ảnh hưởng dương với lòng trung thành. Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quyết định thôi việc của nhân viên Esquel trong vài năm vừa qua.

2.4.2 Lương và phúc lợi

Nghiên cứu ở mục 2.3.1 đề cập đến ảnh hưởng dương của “Trách nhiệm của doanh nghiệp” (Commitment) mà chủ yếu nói về lương và phúc lợi đối với Lòng trung thành. Ngoài ra, 2 nghiên cứu ở mục 2.3.2 & 2.3.3 đều cho kết quả ảnh hưởng dương của biến độc lập này. Nhân viên Esquel cũng cảm nhận về yếu tố này lúc thể hiện sự hài lòng khi làm việc tại công ty. Tuy nhiên, tác giả vẫn sử dụng tên biến là “Lương và phúc lợi” cho rò hơn “Đãi ngộ”.

2.4.3 Môi trường tác nghiệp

Nghiên cứu ở mục 2.3.1 đề cập đến yếu tố “Động viên” (Motivation) mà nội dung các biến quan sát lại tập trung vào môi trường tác nghiệp. Nghiên cứu ở

mục 2.3.2 cho thấy yếu tố này ảnh hưởng mạnh nhất đến Lòng trung thành. Nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên sẽ tăng lên 0.615 đơn vị [5]. Nhân viên Esquel rất hài lòng với yếu tố này khi làm việc tại đây.

2.4.4 Ghi nhận & khen thưởng

Đây là yếu tố có tác động khích lệ rất lớn đến nhiệt huyết của nhân viên. Các nghiên cứu tham khảo trên cũng phân tích nhiều mối quan hệ của yếu tố này với Lòng trung thành. Nghiên cứu ở mục 2.3.2 , Vũ Khắc Đạt dùng tên biến là “Đánh giá”, nhưng ở đây tác giả chỉ dùng biến “ghi nhận và khen thưởng” cho phù hợp với mối quan tâm hiện nay của nhân viên Esquel.

2.4.5 Đào tạo & phát triển

Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành nhân viên trong nghiên cứu của Seema Mehta. Nghiên cứu 2.3.3 cũng cho thấy quan hệ dương của biến độc lập này và biến phụ thuộc. Trong khi đó, nghiên cứu

2.3.2 lại thể hiện mối quan hệ âm giữa đào tạo phát triển và lòng trung thành. Nên tác giả cũng muốn nghiên cứu xem nó ảnh hưởng thế nào tại Esquel vì nhân viên và Ban lãnh đạo ở đây rất quan tâm đến tầm quan trọng của yếu tố này.

2.4.6 Lãnh đạo/ cấp trên

2 trong 3 nghiên cứu tham khảo trên đây đều đề cập đến yếu tố này và cho thấy quan hệ dương với biến phụ thuộc và theo kết quả phỏng vấn thôi việc tại Esquel, nhân viên cũng quan tâm khá nhiều đến yếu tố này và luôn thề hiện mức độ hài lòng cao đối với lãnh đạo.

Nghiên cứu của Seema Mehta trên đây còn đề cập đến “Công việc ổn định” (Job Security). Nhưng nhân tố này không được chọn trong nghiên cứu của tác giả bởi tác giả cho rằng thời điểm hiện tại ở thị trường lao động Việt Nam nói chung và Đồng Nai nói riêng, lao động khá dễ dàng tìm kiếm công