Trang chủ

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam - 2


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT


Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

&


và

BHXH


Bảo hiểm xã hội

CN


Công nhân

EAV

Esquel Asia Vietnam Co., Ltd.

Công ty TNHH Esquel Asia Việt Nam

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GT


Giá trị

GTTB


Giá trị trung bình

KCN


Khu Công Nghiệp

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of

sampling adequacy)

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của

phân tích nhân tố

NV


Nhân viên

Sig

Significance of Testing (p-value)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được

gọi là xác suất chống lại giả thuyết H0)

TC


Tổng cộng

TN


Thất nghiệp

VIF

Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai

YT


Y tế

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam - 2


PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01: CÁC BẢN CÂU HỎI

PHỤ LỤC 02: BẢNG PHÂN TÍCH 6 YẾU TỐ TRONG NGHIÊN CỨU CỦA SEEMA MEHTA

PHỤ LỤC 03: SƠ ĐỒ CÁC VĂN PHÒNG, NHÀ MÁY VÀ MẠNG LƯỚI CÁC CHI NHÁNH CỦA TẬP ĐOÀN ESQUEL

PHỤ LỤC 04: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM (AMATA)

PHỤ LỤC 05: SƠ ĐỒ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI ESQUEL

PHỤ LỤC 06 : LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2010

PHỤ LỤC 07: LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM NĂM 2011]

PHỤ LỤC 08: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ

PHỤ LỤC 09: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP PHỤ LỤC 12: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC

PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA

PHỤ LỤC 14: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY PHỤ LỤC 16: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH PHỤ LỤC 17: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ


LỜI CAM ĐOAN


Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả,


Tôi tên là Nguyễn Kiều Nga, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản Trị Kinh Doanh 4 Ngày 1– Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 770 1080 722).

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.


Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua Phiếu khảo sát gửi đến những nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Esquel Việt Nam.

Tôi cam đoan đề tài này không có sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012


Học viên


Nguyễn Kiều Nga


LỜI CẢM ƠN


Sau một năm nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin được phép:

 Kính gởi lời cảm ơn chân thành đến TS. Vò Thị Quý, cô giáo hướng dẫn luận văn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Nhờ Cô động viên và khích lệ cũng như chia sẻ những tài liệu hữu ích mà tôi đã tự tin dốc sức hoàn thành luận văn.

 Cảm ơn những hướng dẫn tận tình của Thầy Đặng Hữu Phúc về việc áp dụng

đúng cách SPSS trong đề tài này.


 Cảm ơn bạn Lê Huy Tùng, học viên K18 đã chia sẻ nhiều tài liệu bổ ích có liên quan đến đề tài.

 Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và quản trị nhân sự mà các thầy cô đã truyền đạt cho tôi trong quá trình học cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.

 Cảm ơn các đồng nghiệp trong ngành nhân sự, đặc biệt trong bộ phận Nhân sự Esquel đã nhiệt tình hỗ trợ, chia sẻ những kinh nghiệm nhân sự và tư vấn giúp tôi trong việc xây dựng và điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn.

 Và cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012

Học viên


Nguyễn Kiều Nga


CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU


Chương 1 sẽ trình bày lý do làm đề tài nghiên cứu này và sự cần thiết của đề tài này đối với Ban giám đốc Công ty Esquel Việt Nam cũng như nêu bật mục tiêu nghiên cứu cùng phạm vi và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.

1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực được xem như một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “săn đầu người” cũng như không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng trung thành với doanh nghiệp trở nên “ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công việc của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.

Có khá nhiều nghiên cứu về mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tập đoàn Esquel luôn quan tâm đến lĩnh vực này do quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao động giỏi hoặc tiềm năng để đào tạo, sử dụng và phát triển. Tuy nhiên, tập đoàn gồm các nhà máy và văn phòng rải rác ở nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là Việt Nam vẫn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ đó thiếu hụt nhân lực trầm trọng, không kịp đáp ứng nhu cầu. Tổng văn phòng ở Hồng Kông cũng từng làm các cuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan nhưng nhà máy ở Việt Nam thì hầu như chưa có nghiên cứu bài bản riêng cho chính lao động Việt Nam đang làm việc tại đây. Vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban giám đốc Esquel Việt Nam (EAV) có được công cụ đo lường mức độ


trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó tìm ra các biện pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, duy trì ổn định nguồn lực quý của doanh nghiệp.


1.2 Câu hỏi nghiên cứu


Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam?


1.3 Mục tiêu nghiên cứu


Nghiên cứu thực hiện nhằm (1) đo lường lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt Nam và (2) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên Esquel.

Kiến nghị các giải pháp nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối với Esquel.


1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu


Đề tài chọn tất cả nhân viên (staff) đang làm việc tại nhà máy EAV (nhân viên chính thức đã qua thời gian thử việc) đến thời điểm tháng 8/2012 (khoảng 200 mẫu), trong tổng số gần 230 nhân viên EAV và chỉ một số nhân viên Esquel đã nghỉ việc trong vòng 1 năm trở lại đây (khoảng 10 mẫu), trong tổng số nhân viên thôi việc là 100. Ngoài ra, những nhân viên đang trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia nghiên cứu này. Điều này không phản ánh hết những phản hồi của tất cả nhân viên Esquel.


1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu


1.5.1 Ý nghĩa khoa học

Chỉ mới dừng lại ở việc vận dụng lý thuyết sẵn có để làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu, nên chưa có đóng góp gì về mặt lý thuyết.


1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel nhằm giúp cho lãnh đạo Esquel tìm ra các giải pháp nào cần tập trung nguồn lực để điều chỉnh, hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp nhằm nâng cao mức độ trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối với Esquel. Đồng thời, nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo tìm ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng cách, nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho Esquel.


1.6 Cấu trúc luận văn


Luận văn bao gồm các chương sau:


 Chương 1 (phần mở đầu) trình bày tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa cũng như cấu trúc của luận văn.

 Chương 2 trình bày lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên, các quan

điểm về thang đo và chọn ra các biến cho mô hình nghiên cứu.


 Chương 3 sơ nét về Tập đoàn Esquel và Công ty Esquel Việt Nam


 Chương 4 nêu lên đối tượng và phương pháp nghiên cứu đồng thời trình bày quy trình thiết kế bản câu hỏi.

 Chương 5 trình bày việc xử lý dữ liệu qua các phương pháp kiểm định và phân tích, đồng thời, qua kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị, ý nghĩa và hạn chế của đề tài.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1


Chương này đã tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục tiêu nghiên cứu. Đồng thời, đề tài cũng nêu lên giới hạn phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như cấu trúc của luận văn.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN


Sau khi nêu rò sự cần thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu, mục đích của chương 2 là giới thiệu các khái niệm về Lòng trung thành và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rò định nghĩa Lòng trung thành được chọn và thang đo cho nghiên cứu. Kế đến, vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và điểm qua các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên cũng được đề cập đến. Và việc phân tích tỉ lệ, lý do thôi việc và mức độ hài lòng của nhân việc được trình bày trước khi đi đến Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.


2.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên


2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên

Có nhiều cách tiếp cận khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong các nghiên cứu liên quan. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của gắn kết tổ chức hoặc trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập.

Nếu hiểu theo khái niệm trung thành là một thành phần của gắn kết tổ chức, thì có rất nhiều định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau:

Theo O’Reilly (1986), sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh cơ bản là ý thức về cam kết với công việc, niềm tin vào các giá trị của tổ chức và lòng trung thành [21].

Còn Meyer và Allen (1990) thì chú trọng đến ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm thật sự của họ (họ muốn làm vậy), cũng có thể vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (họ nên làm vậy), hoặc đơn giản vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (họ cần làm vậy) [11].

Trong khi đó, Mowday, Steers & Porter (1979) chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của nhân viên. Theo Mowday, cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức

..... Xem trang tiếp theo?
⇦ Trang trước - Trang tiếp theo ⇨

Ngày đăng: 05/08/2022