Các Lý Thuyết Vận Dụng Nghiên Cứu Tính Hiệu Lực Của Kiểm Toán Nội Bộ

2.3. Các lý thuyết vận dụng nghiên cứu tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ

2.3.1. Lý thuyết đại diện

2.3.1.1. Nội dung lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện được coi là một trong những lý thuyết lâu đời nhất trong các tài liệu nghiên cứu về quản lý và kinh tế (Daily, Dalton, & Rajagopalan, 2003; Wasserman, 2006). Mối quan hệ đại diện có thể được định nghĩa là một hợp đồng giữa (các) chủ sở hữu và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức. Các nhà quản lý làm việc với tổ chức với tư cách là người đại diện để thực hiện một số dịch vụ thay mặt cho các chủ sở hữu, người đã ủy quyền ra quyết định cho các nhà quản lý. Những thẩm quyền này có thể bị các nhà quản lý sử dụng sai lệch để đáp ứng những lợi ích cá nhân của họ. Lý thuyết đại diện thảo luận về các vấn đề đại diện trên và nhấn mạnh vào cách thức giảm thiểu vấn đề này. Lý thuyết này giúp thực hiện các cơ chế quản trị khác nhau để kiểm soát hành động của các người đại diện, đảm bảo người đại diện làm việc vì lợi ích chung của toàn công ty và của chủ sở hữu.

Adam Smith (1776) có lẽ là tác giả đầu tiên quan tâm đến sự hiện diện của vấn đề đại diện và kể từ đó, các nhà kinh tế được thúc đẩy nghiên cứu các khía cạnh của lý thuyết đại diện. Smith đã dự báo trong tác phẩm Sự giàu có của các quốc gia - The Wealth of Nations rằng nếu một tổ chức được quản lý bởi một người hoặc một nhóm người không phải là chủ sở hữu thực sự, thì có khả năng họ không làm việc vì lợi ích của người sở hữu. Berle và Means (1932) sau đó đã thúc đẩy mối quan tâm này trong luận án của họ bằng cách phân tích cấu trúc sở hữu các công ty lớn của Hoa Kỳ thu thập được những trường hợp người đại diện được chỉ định bởi các chủ sở hữu để kiểm soát các công ty và thực hiện các hoạt động kinh doanh. Các tác giả lập luận rằng người đại diện có thể sử dụng tài sản của công ty cho mục đích riêng của họ, điều này sẽ tạo ra xung đột giữa bên uỷ nhiệm và người đại diện.

Các nghiên cứu về tài chính trong những năm 1960 và 1970 đã mô tả vấn đề đại diện trong các tổ chức thông qua việc chia sẻ rủi ro giữa các bên hợp tác (Arrow, 1971; Wilson, 1968) liên quan đến các tổ chức. Mỗi cá nhân hoặc một nhóm trong công ty có khả năng chịu rủi ro khác nhau và hành động của họ cũng khác nhau. Người uỷ nhiệm hoặc chủ sở hữu, đầu tư vốn của họ và chấp nhận rủi ro để có được lợi ích kinh tế, trong khi những người đại diện - nhà quản lý công ty không thích rủi ro và quan tâm đến việc tối đa hóa lợi ích cá nhân của họ. Cả người uỷ nhiệm và người đại diện đều có những ưu tiên rủi ro trái ngược nhau và vấn đề chia sẻ rủi ro tạo ra xung đột lợi ích, được bao quát trong lý thuyết đại diện.

Mặc dù lý thuyết đại diện rất thực dụng và phổ biến, song lý thuyết này vẫn có những hạn chế nhất định, được ghi nhận bởi nhiều tác giả như Eisenhardt (1989), Shleifer và Vishny (1997) và Daily et al. (2003). Lý thuyết giả định một thỏa thuận hợp đồng giữa người uỷ nhiệm và bên đại diện trong một thời gian hữu hạn hoặc vô hạn trong tương lai, mà tương lai có nhiều nhân tố không chắc chắn. Lý thuyết cho rằng hợp đồng có thể loại bỏ vấn đề đại diện, nhưng thực tế nó phải đối mặt với nhiều cản trở như sự bất cân xứng thông tin, tính hợp lý, gian lận và chi phí giao dịch. Các cổ đông đầu tư vào chỉ để tối đa hóa lợi nhuận, nhưng vai trò của họ bị hạn chế trong công ty. Vai trò của giám đốc chỉ giới hạn trong việc giám sát các nhà quản lý và vai trò của họ không được xác định rõ ràng. Lý thuyết coi các nhà quản lý là những người theo chủ nghĩa cơ hội và bỏ qua năng lực của họ.

2.3.1.2. Ứng dụng lý thuyết đại diện trong nghiên cứu về kiểm toán nội bộ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 208 trang tài liệu này.

Trước các vấn đề đại diện như trên, sự tồn tại của ủy ban kiểm toán, các kiểm toán viên độc lập và kiểm toán viên nội bộ sẽ giúp tổ chức tăng cường hiệu quả hoạt động, đồng thời đảm bảo rằng các nhà quản lý thực hiện các kế hoạch của mình theo đúng các thủ tục (Adams, 1994). Peursem và Pumphrey (2005) coi các kiểm toán viên nội bộ là những người đại diện, người giám sát cho rất nhiều đối tượng – những người sử dụng hoạt động kiểm toán nội bộ, bao gồm hội đồng quản trị, ủy ban kiểm toán và nhà quản lý cấp cao. Những vấn đề đại diện có thể xảy ra khi hội đồng quản trị hoặc ủy ban kiểm toán hoạt động không hiệu quả, và khi đó, quản lý cấp cao có thể tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ đến kiểm toán nội bộ. Mạng lưới phức tạp này tạo ra một tình huống khó xử vốn có cho kiểm toán nội bộ: làm sao để thực hiện vai trò giám sát đối với các nhà quản lý nếu bản thân kiểm toán nội bộ không đủ hiệu lực?

Kiểm toán viên nội bộ thường được tuyển dụng bởi quản lý cấp cao, nhưng đồng thời, họ cũng là đại diện của hội đồng quản trị và ủy ban kiểm toán, những người này tin cậy vào khả năng đánh giá của các kiểm toán viên nội bộ đối với công việc của các nhà quản lý cấp cao. Tuy nhiên, các kiểm toán viên nội bộ có thể có những động cơ khác nhau để chống lại quyền lợi của hội đồng quản trị và ủy ban kiểm toán và những động cơ này bao gồm cả phần thưởng tài chính từ các nhà quản lý, mối quan hệ cá nhân và quyền lực của quản lý cấp cao trong việc định vị vị trí tương lai cũng như tiền lương của họ. Trong môi trường làm việc như vậy, các kiểm toán viên nội bộ với tư cách là các đại diện có thể có động cơ thiên vị luồng thông tin, dẫn đến những quan ngại mới của Hội đồng quản trị và ủy ban kiểm toán về niềm tin của họ đối với tính khách quan của kiểm toán viên nội bộ. Do đó, việc ngăn chặn những nguy cơ đe dọa tính khách quan này trở nên cần thiết đối với HĐQT và UBKT.

Kiểm toán nội bộ với tư cách là người đại diện phải thực hiện các quy trình kiểm toán ở cấp độ chuyên nghiệp - đòi hỏi có trình độ học vấn, chứng chỉ hành nghề, kinh nghiệm và các năng lực khác cần thiết để thực hiện trách nhiệm của họ một cách hoàn hảo. Đáp ứng những yêu cầu trên và có thêm các chương trình đào tạo dành cho kiểm toán viên nội bộ sẽ làm tăng mức độ tin cậy của hội đồng quản trị và ủy ban kiểm toán về năng lực của kiểm toán viên nội bộ. Đồng thời, kiểm toán viên nội bộ, bằng cách chứng minh nhiệm vụ của mình đã được thực hiện một cách chuyên nghiệp, có thể bác bỏ các cáo buộc về việc bỏ bê, không hoàn thành nhiệm vụ.

Các công việc của bộ phận kiểm toán nội bộ được thực hiện dưới sự giám sát của Trưởng bộ phận kiểm toán - cá nhân chịu trách nhiệm chính trong việc đưa ra kế hoạch kiểm toán nội bộ, báo cáo các phát hiện kiểm toán nội bộ và đề xuất các khuyến nghị kiểm toán nội bộ tiếp theo. Các thành viên HĐQT được yêu cầu đánh giá hệ thống kiểm soát nội bộ (SOX, Mục 404, 2002), và yêu cầu này khiến họ phụ thuộc vào bộ phận kiểm toán nội bộ. Trong quá trình đánh giá, các kiểm toán viên nội bộ cần thu thập các bằng chứng đầy đủ và đáng tin cậy để hỗ trợ việc đưa ra đánh giá về hệ thống kiểm soát nội bộ. Sự tồn tại của các bằng chứng đó sẽ làm tăng mức độ tin cậy của các thành viên HĐQT đối với các công việc do kiểm toán nội bộ thực hiện. Do đó, hoạt động của bộ phận kiểm toán nội bộ là một yêu cầu quan trọng đối với các thành viên HĐQT trong việc xem xét các kiểm toán viên nội bộ là các đại diện.

Kiểm toán viên nội bộ, với tư cách là đại diện của các thành viên HĐQT, rất cần sự hỗ trợ của họ. Sự tồn tại của một ủy ban kiểm toán có hiệu lực trong tổ chức tăng cường tính độc lập của kiểm toán nội bộ và đồng thời, làm giảm sự can thiệp của quản lý cấp cao trong phạm vi hay hoạt động của kiểm toán nội bộ. Ví dụ, vấn đề liên quan đến khả năng ảnh hưởng của quản lý cấp cao đối với vị trí công tác và tiền lương trong tương lai của các kiểm toán viên nội bộ sẽ được giải quyết bằng cách có một ủy ban kiểm toán với thẩm quyền tuyệt đối trong việc bổ nhiệm hay sa thải Trưởng bộ phận KTNB. Một ví dụ rõ ràng về sự hỗ trợ của các thành viên HĐQT thể hiện khi quản lý cấp cao yêu cầu tất cả các phòng ban thực hiện các khuyến nghị của kiểm toán nội bộ.

Những thảo luận cho thấy rõ rằng lý thuyết đại diện là một lý thuyết hữu ích có thể giải thích mối quan hệ giữa một số biến trong các nghiên cứu, và rất phù hợp sử dụng để phát triển khuôn khổ khái niệm nghiên cứu này, Cụ thể là các biến: Tính độc lập, Năng lực của KTNB.

2.3.2. Lý thuyết dựa trên nguồn lực

2.3.2.1. Nội dung lý thuyết dựa trên nguồn lực

Trước năm 1990, các nghiên cứu về nguồn lực tiềm tàng có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu tập trung vào các yếu tố môi trường bên ngoài, việc phân tích chiến lược nhấn mạnh vào môi trường ngành và vị thế cạnh tranh của tổ chức (Barney, 1991; Grant, 1991). Tuy nhiên, vào những năm 1990, lý thuyết dựa vào nguồn lực đã được phát triển, trọng tâm nghiên cứu được chuyển từ môi trường bên ngoài sang bối cảnh nội bộ của tổ chức. Theo đó, các nguồn lực được coi là yếu tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Barney, 1991; Grant, 1991; Kazlauskaiteē và Bučiūnienē, 2008).

Theo lý thuyết này, một công ty phải tìm kiếm các thuộc tính riêng biệt nhằm tạo ra hiệu suất vượt trội. Lý thuyết này được xây dựng dựa trên năng lực nội bộ của các công ty (Dierickx và Cool, 1989; Prahalad và Hamel, 1990; Wernerfelt, 1984). Tương tự, Grant (1991) cũng cho rằng lý thuyết dựa trên nguồn lực nhấn mạnh vào các yếu tố nội bộ, riêng biệt và ảnh hưởng của chúng đối với hiệu quả hoạt động của công ty; tổ chức là tập hợp các nguồn lực được kết hợp để tạo thành năng lực. Do đó, lợi thế cạnh tranh bắt nguồn từ bên trong doanh nghiệp, ở các tài sản có giá trị và có tính riêng biệt (Russo và Fouts, 1997).

Theo nghiên cứu của Barney (1991), “nguồn lực bao gồm tất cả tài sản, khả năng, quy trình tổ chức, các thuộc tính của công ty, thông tin, kiến thức, v.v. được kiểm soát bởi một công ty để cho phép công ty hình thành và thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả và hiệu lực của mình” (tr .101). Tương tự, Bryson và cộng sự. (2007) đã mô tả các nguồn lực là bất kỳ tài sản nào có thể được khai thác và sử dụng để giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu và hoạt động tốt. Tuy nhiên, để đạt được năng suất nhất định, các nguồn lực này cần được hỗ trợ và đồng bộ hóa. Đặc biệt, lý thuyết dựa trên nguồn lực không xem xét tất cả các nguồn lực do một tổ chức sở hữu mà chỉ tập trung vào các nguồn lực chiến lược, tức là những nguồn lực làm cơ sở cho lợi thế cạnh tranh bền vững (Amit và Schoemaker, 1993; Rangone, 1999). Theo Barney (1991), các nguồn lực có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững nếu hội tụ đủ bốn thuộc tính: (a) Có giá trị; (b) Có tính riêng biệt, là duy nhất hoặc hiếm có trong bối cảnh cạnh tranh hiện tại và tương lai của công ty; (c) Không thể bắt chước được một cách hoàn hảo; (d) Không thể thay thế.

Theo cách tiếp cận dựa trên nguồn lực, nhiều cách phân loại nguồn lực khác nhau đã được đề xuất trong các nghiên cứu. Grant (1991) đã phân loại nguồn lực thành

các nhóm đồng nhất: nguồn lực hữu hình, nguồn lực vô hình và nguồn nhân lực, trong đó, nguồn lực hữu hình bao gồm các nguồn lực tài chính và vật chất như nhà xưởng, máy móc và thiết bị, nguồn lực vô hình bao gồm công nghệ và thương hiệu, nguồn nhân lực đề cập đến văn hóa, đào tạo, chuyên môn, cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, Barney (1991) đã phân loại các nguồn lực thành nguồn vốn vật chất, nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức. Các nguồn vốn vật chất bao gồm cơ sở hạ tầng vật chất, vị trí địa lý và khả năng tiếp cận các nguyên liệu thô. Nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, kinh nghiệm, kiến thức, trí tuệ, mối quan hệ và kiến thức sâu sắc của các nhà quản lý cũng như chuyên môn và kỹ năng của người lao động. Cơ cấu tổ chức bao gồm hệ thống báo cáo chính thức, hệ thống lập kế hoạch, kiểm soát và phân công công việc của công ty, cũng như các mối quan hệ giữa các tổ chức trong cùng một tập đoàn hoặc giữa một tổ chức trong hệ sinh thái hoạt động của nó. Hall (1993) tuyên bố rằng các nguồn lực được sử dụng để tạo ra lợi thế cạnh tranh được phân loại là hữu hình (ví dụ: nguồn lực tài chính, vốn, khả năng sản xuất, v.v.) hoặc tài sản vô hình (ví dụ: tài sản trí tuệ, bí mật thương mại, danh tiếng doanh nghiệp, văn hóa, v.v.). Tương tự, Fahy và Smithee (1999) đã phân loại tài nguyên thành: (1) tài sản hữu hình; (2) tài sản vô hình và (3) năng lực. Ở một góc nhìn khác, Lee (2009) đã phân loại thêm các nguồn lực của tổ chức thành sáu loại cụ thể là: nguồn lực quản trị (cơ cấu tổ chức), nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực chính trị và nguồn lực thương hiệu.

Trên cơ sở thảo luận trên, có thể kết luận rằng về cơ bản các nguồn lực được phân thành tài sản hữu hình và tài sản vô hình. Tuy nhiên, các tài sản hữu hình rất dễ bị sao chép bởi các đối thủ cạnh tranh và hầu hết các học giả dựa trên quan điểm về nguồn lực đều cho rằng chúng là một nguồn lợi thế cạnh tranh và lợi ích kinh tế tương đối yếu (Barney, 1991; Grant, 1991; Kapelko, 2005). Mặt khác, các nguồn lực vô hình được coi là quan trọng hơn đối với một tổ chức và có tiềm năng duy trì lợi thế cạnh tranh vì nó rất khó bị sao chép (Hall, 1992).

Bên cạnh đó, một trong những mục tiêu của lý thuyết dựa trên nguồn lực là giúp các nhà quản lý hiểu được lý do tại sao các tài sản vô hình như kỹ năng cá nhân, khả năng có thể được coi là tài sản có giá trị và hiểu cách sử dụng những tài sản này để cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh (Caldeira và Ward, 2003). Hơn nữa, tài sản vô hình được mô tả là nổi bật hơn tài sản hữu hình vì chúng có nhiều khả năng đáp ứng bốn điều kiện của Barney (1991) như đã đề cập phía trên. Điều này được hỗ trợ bởi các phát hiện từ các nghiên cứu trước đây được thực hiện bởi Bontis, Chua và

Richardson (2000); Carmeli và Tishler (2004); Flatt và Kowalczyk (2008) cũng như Galbreath (2005).

2.3.2.2. Ứng dụng lý thuyết dựa trên nguồn lực trong nghiên cứu về kiểm toán nội bộ

Để đạt được hiệu lực của KTNB, các tổ chức cần xem xét toàn diện cả các nguồn lực bên trong và môi trường bên ngoài. Lý thuyết dựa trên nguồn lực được coi là có khả năng đưa ra lời giải thích hợp lý và mạch lạc về tầm quan trọng của các nguồn lực riêng biệt, có giá trị trong việc tạo điều kiện cho xây dựng các chiến lược dẫn đến hoạt động vượt trội của kiểm toán nội bộ. Lý thuyết dựa trên nguồn lực làm nổi bật tầm quan trọng của các nguồn lực bên trong tổ chức như một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và hành vi của tổ chức (Barney, 1991; Grant, 1991), đặc biệt phù hợp trong việc xác định ảnh hưởng của các tài sản hữu hình và vô hình đến tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ.

Do đó, song song với lý thuyết dựa trên nguồn lực liên quan đến các nguồn lực bên trong của một tổ chức trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh, các yếu tố bên trong tổ chức còn là nhân tố cơ bản tạo điều kiện cho sự thành công của kiểm toán nội bộ.

Việc xem xét khả năng áp dụng của lý thuyết dựa trên nguồn lực trong nghiên cứu tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ dựa trên lập luận rằng nếu một tổ chức sở hữu một số nguồn lực nội bộ riêng biệt hoặc có năng lực cao, hiệu lực của kiểm toán nội bộ sẽ được cải thiện. Điều này là do bộ phận kiểm toán nội bộ, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, yêu cầu các nguồn lực để cung cấp dịch vụ (Kruger, Steyn và Kearney, 2002). Như vậy, có thể thấy lý thuyết dựa trên nguồn lực là một lý thuyết hữu ích có thể giải thích mối quan hệ giữa một số biến trong các nghiên cứu, và rất phù hợp sử dụng để tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ. (Cụ thể các biến: Tính độc lập của KTNB, Năng lực của KTNB, Sự hỗ trợ của các nhà quản lý đối với kiểm toán nội bộ, Các hoạt động kiểm toán nội bộ, Sự nghiệp và khả năng thăng tiến).

2.3.3. Lý thuyết thể chế

2.3.3.1. Nội dung lý thuyết thể chế

Lý thuyết thể chế coi tổ chức, công ty là một thể chế thu nhỏ, từ đó lấy thể chế làm trọng tâm để phân tích về thiết kế và tổ chức doanh nghiệp.

Theo định nghĩa của Lammer và Barbour (2006), thế chế được hiểu như là một tập hợp các tập quán được thiết lập bởi sự hợp thức hoá, niềm tin hợp lý trong một tổ

chức, hoặc tình huống cụ thể. Định nghĩa này chỉ ra một số đặc điểm chính mà các học giả rút ra để phát triển lý thuyết thể chế và coi đây như một lĩnh vực nghiên cứu. Đầu tiên, thể chế kéo dài các hiện tượng xã hội tồn tại xuyên thời gian và không gian, đặc biệt là với các tổ chức và quy ước có thể quan sát được trong bất kỳ thời kỳ nào (Giddens, 1984). Thứ hai, thể chế có ý nghĩa riêng, đặc biệt về mặt xã hội, vượt qua các yêu cầu nghiêm ngặt về chức năng (Selznick, 1949). Thứ ba, các thể chế sắp xếp hình thái đời sống xã hội xuyên suốt thông qua các tổ chức (Lammers & Garcia, 2009). Thứ tư, các thể chế được biểu hiện trong một loạt các hiện tượng xã hội, bao gồm các nhân tố văn hóa-nhận thức, quy phạm và quy định (Scott, 2001). Thứ năm, thể chế thể hiện sự tinh tế, bởi vì đó là những hành vi xã hội lặp đi lặp lại ít nhiều được cho là các hệ thống quy phạm và hiểu biết nhận thức có ý nghĩa đối với trao đổi xã hội và do đó cho phép tự tái sản xuất trật tự xã hội (Greenwood et al., 2008). Thứ sáu, dựa trên các quy tắc làm việc của Commons (1934), thể chế phản ánh một mục đích hợp lý hướng dẫn các hành vi hướng tới một cái đích cụ thể nào đó.

Lý thuyết thể chế giải thích cách thức cấu trúc và hành vi của tổ chức được định hình thông qua những thay đổi gây ra bởi những áp lực chuẩn tắc, bao gồm cả các áp lực bên ngoài và bên trong như các điều luật, quy định, hoặc do các đặc thù về ngành nghề (Zucker, 1987; Mihret và cộng sự, 2010). Tương tự, Arena và Azzone (2007) đã xác định các áp lực bên ngoài chính tác động đến cả các cá nhân và tổ chức, gồm có:

1) Các luật và quy định (mang tính cưỡng chế); 2) lựa chọn của các tổ chức khác (sự lan tỏa); và 3) các tổ chức tư vấn và hiệp hội nghề nghiệp (mang tính qui phạm).

Lý thuyết thể chế có 3 trường phái chính:

(i) Kinh tế học thể chế cổ điển: tập trung xem xét các yếu tố quyết định năng suất và tài sản, đồng thời xem xét nguồn gốc và nguyên nhân tạo ra của cải trong hệ thống riêng rẽ và những thay đổi trong thể chế sẽ tạo ra sự phát triển kinh tế

(ii) Kinh tế học thể chế mới: tập trung phân tích các hệ thống và chế độ kinh tế, quản trị DN, giám sát tài chính, chiến lược DN,…

(iii) Xã hội học thể chế mới: chuyển trọng tâm từ các nghiên cứu giải thích về các hành vi kinh tế sang mối quan hệ kết nối công ty với môi trường thể chế của nó

Một đặc điểm quan trọng của thể chế đó là sự vượt lên tính cá nhân của từng tổ chức. Đặc điểm này đòi hỏi các học giả quan sát dân số, lĩnh vực, ngành công nghiệp hoặc các mối quan hệ xung quanh tổ chức hơn là chỉ xem xét mình tổ chức đơn lẻ. Về mặt này, nghiên cứu của O’Connor và Shumate (2010) về các tuyên bố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một ví dụ điển hình. Bên cạnh đó, lý thuyết thể chế

nhấn mạnh đến những ảnh hưởng bên ngoài đối với các tổ chức, cho thấy các nghiên cứu có thông tin về thể chế nên xem xét các nguồn thông tin và ảnh hưởng từ bên ngoài. Cuối cùng, quan điểm về thể chế tập trung vào các quy tắc, chuẩn mực và luật hơn là tương tác giữa các cá nhân.

Theo đó, lý thuyết thể chế tạo ra các áp lực cho doanh nghiệp, gồm có:

(i) Áp lực cưỡng chế: tổ chức phải tuân thủ pháp luật, chính sách, quy định, thể chế của nhà nước và của các bên liên quan khác.

(ii) Áp lực quy phạm: tổ chức cần đào tạo và phát triển chuyên môn cho nhân sự và áp lực từ các hiệp hội ngành nghề.

(iii) Áp lực bắt chước: cách xử lý của các doanh nghiệp khác cùng ngành, của

đối thủ cạnh tranh, của doanh nghiệp đầu ngành,…

2.3.3.2. Ứng dụng lý thuyết thể chế trong nghiên cứu về kiểm toán nội bộ

Lý thuyết thể chế đã được áp dụng trong một số nghiên cứu trước đây (Al- Twaijry và cộng sự, 2003; Arena & Azzone, 2006; Arena & Azzone, 2007; Mihret và cộng sự, 2010). Al-Twaijry và cộng sự (2003) đã áp dụng quan điểm đẳng cấu để điều tra kiểm toán nội bộ ở Ả Rập Xê-út, và lý thuyết thể chế được sử dụng để giải thích những phát hiện của họ liên quan đến việc thành lập bộ phận kiểm toán nội bộ và vai trò của chính phủ trong việc thúc đẩy sự phát triển của kiểm toán nội bộ. Tương tự như vậy, Arena và Azzone (2006) tập trung vào những quy định mang tính bắt buộc, để nghiên cứu sự phát triển của kiểm toán nội bộ trong sáu công ty Ý như một nghiên cứu điển hình đa tình huống. Phát hiện của họ xác nhận rằng việc áp dụng và phát triển kiểm toán nội bộ bị ảnh hưởng bởi cả 3 áp lực: bắt buộc, bắt chước (lan tỏa) và quy phạm. Gần đây hơn, một nghiên cứu của Arena và Azzone (2007) đã dựa trên khảo sát liên quan đến 364 công ty Ý, thấy rằng áp lực đẳng cấu có tác động đáng kể đến sự hỗ trợ của công ty với kiểm toán nội bộ. Các nhà nghiên cứu đề xuất cần có một nghiên cứu trong tương lai: sử dụng lý thuyết thể chế để giải quyết tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ. Mihret và cộng sự (2010) cho rằng có một mối quan hệ thuận chiều giữa việc tuân thủ Chuẩn mực Quốc tế về hành nghề Kiểm toán nội bộ - ISPPIA (International Standards for the Professional Practice of Internal Auditing) và việc đạt được mục tiêu của tổ chức, và mối quan hệ này có thể đánh giá tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ. Dựa vào các cuộc thảo luận trên, có thể thấy rõ rằng, lý thuyết thể chế là một lý thuyết hợp lý cho tính hiệu lực của kiểm toán nội bộ ở cả các nước phát triển và đang phát triển; và nó là một lý thuyết hữu ích, có thể giải thích mối quan hệ giữa một số biến