Mô Hình Nghiên Cứu Về Quyết Định Nghỉ Việc ‌

- Nhu cầu về thành tựu: Hướng tới kết quả vượt trội, đạt được những chuẩn mực và nỗ lực để thành công.

- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng hoặc khả năng ảnh hưởng đến người khác.

- Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.

1.1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg‌

Herzberg đề xuất mô hình hai nhân tố, bao gồm:

- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:

 Chế độ, chính sách của tổ chức.

 Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.

 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.

 Quan hệ với đồng nghiệp không tốt.

 Quan hệ với các cấp ( cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

- Nhân tố hài lòng (motivator factor):

 Đạt được kết quả mong muốn.

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và của đồng nghiệp.

 Trách nhiệm.

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

 Sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tố hài lòng được coi là nhân tố động viên, nhân tố không hài lòng được coi là nhân tố duy trì. Theo đó Herzberg cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân tố

duy trì

Nhân viên không bất mãn nhưng không có động lực

Nhân tố

động viên

Nhân viên thỏa mãn và có động lực

Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg

http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html

1.1.3.5 Lý thuyết công bằng Adams‌

Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng này còn được xem xét giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhậ được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân để đạt được “sự cân bằng”.

1.1.3.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom‌

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này được xây dựng theo công thức:

Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

 Phần thưởng = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?).

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu).

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng chức trong công việc thì việc thăng chức đó sẽ như là một phần thưởng cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ,... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

1.2 Mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc‌

1.2.1 Các mô hình nghiên cứu trước đây về quyết định nghỉ việc‌

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc” (2004) cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Sự phù hợp (Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân với công việc); Lương, thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên; Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; Sự thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách của công ty; Môi trường làm việc.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, luận văn Thạc Sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ở công ty tin học TMA”, Trường ĐH Bách Khoa – ĐHQG HCM, (07-2007) cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/ đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.

Theo mô hình nghiên cứu trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan của Hunjra và cộng sự (2010) cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên chỉ gồm 3 nhân tố chính: Sự tự trị, hành vi lãnh đạo và tinh thần đồng đội.

Theo nghiên cứu của nhóm sinh viên trường đại học Bryn Mawr tại Mỹ về sự thay đổi công việc. Nhóm sinh viên này tiến hành phỏng vấn trên 97 nhân viên nữ thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội như: Nghành dệt may, khách sạn, viễn thông, Ngân hàng và các nghành dịch vụ nội địa khác,..đã đưa ra rất nhiều lý do khiến cho nhân viên quyết định nghỉ việc. Mức độ tác động của các yếu tố này cũng khác nhau đối với các nghành nghề khác nhau trên đối tượng khảo sát là nữ. Theo đó đưa ra 8 lý do được coi là quan trọng nhất:

 Lương và thời gian làm việc tại cơ quan;

 Sự sa thải, giảm biên chế;

 Bất mãn với cách thức quản lý của công ty

 Bất mãn với quy trình vận hành và hoạt động của công ty

 Sự đào tạo và huấn luyện

 Sự cải thiện điều kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe

 Sự thăng tiến

 Bệnh tật

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất‌

Từ những mô hình đã đề cập ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew. Lý do lựa chọn mô hình này:

 Mô hình của Janet Cheng Lian Chew tập hợp khá đầy đủ các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc mà các nghiên cứu khác có đề cập.

 Kết quả nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew cho ra kết quả tác động của các nhân tố khá lớn đến biến nghỉ việc.

 Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Úc, một trung tâm tài chính năng động và phát triển cao, phù hợp với xu thế phát triển trong tương lai của thị trường tài chính Việt Nam.

 Mô hình nghiên cứu đề xuất có bổ sung thêm yếu tố “Áp lực trong công việc” theo ý kiến của các đối tượng khảo sát trong phỏng vấn sơ bộ và của một số chuyên gia trong các cuộc thảo luận nhóm. Lý do phần lớn cho rằng với tốc độ phát triển khá nóng của thị trường tài chính nói chung và của ngành Ngân hàng nói riêng hiện nay thì chỉ tiêu kinh doanh đặt ra cho các phòng ban kinh doanh là rất cao, đồng thời nhân viên dù làm ở bất kỳ phòng ban nào của các tổ chức tài chính hầu hết là đội ngũ nhân viên sẽ làm việc trong một đội hình đa kỹ năng. Điều này tạo ra một nền văn hóa chia sẻ các ý tưởng và kiến thức xuyên suốt thị trường quốc tế và các bộ phận doanh nghiệp. Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức tài chính thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp. Nhân tố bảo đảm cho sự thành công cho họ chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn. Có thể sẽ phải đối mặt với các thách thức về chuyên môn trong một ngành kinh doanh quá rộng lớn hay vô số các vấn đề đòi hỏi kỹ năng phân tích và việc bạn đang làm sẽ có ảnh hưởng rất rộng lớn và lâu dài. Chính vì vậy áp lực và yêu cầu công việc thường đặt ra rất cao. Và cũng chính là một trong những lý do khiến nhân viên phải quyết định nghỉ việc và chuyển sang một môi trường làm việc khác.

Sự phù hợp

Thu nhập

Sự huấn luyện

và phát triển nghề nghiệp

Thách thức trong công việc

Quyết định nghỉ việc

Quan hệ với lãnh đạo

Quan hệ với đồng nghiệp

Áp lực trong công việc

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.3 Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu‌

1.2.3.1 Sự phù hợp‌

Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với tổ chức.

- Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc: Nhấn mạnh sự phù hợp giữa con người và công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng hay khả năng của cá nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm (Edwards, 1991). Sự phù hợp này

bao gồm nhu cầu cung cấp hoàn hảo và yêu cầu khả năng hoàn hảo. Trong đó nhu cầu cung cấp hoàn hảo chính là những mong muốn, ước nguyện cá nhân và những đặc điểm, tính chất công việc làm thỏa mãn những mong muốn đó. Theo đó, mong muốn cá nhân gồm: Mục tiêu cá nhân (Locke, Shaw, Saari và Latham, 1981), nhu cầu tâm lý (Dawis và Lofquist, 1984), Sự thích thú (Campbell và Hansen, 1981) và giá trị nhận được (locke, 1976). Yêu cầu khả năng hoàn hảo tức là những yêu cầu về công việc đối với từng cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc và khả năng cá nhân đáp ứng được các yêu cầu của công việc đảm nhiệm, yêu cầu công việc bao gồm kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và thái độ (Caldwell và O’Reilly, 1990).

- Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức: Được định nghĩa là sự tương đồng giữa con người với tổ chức. Đó là sự tương đồng giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức đó (Kristof, 1996). Theo Barnard (1938) định nghĩa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức như là sự sẵn sàng gắn bó của cá nhân với tổ chức vì mong muốn, mục tiêu của cá nhân phù hợp với đường lối, chính sách, văn hóa của công ty.

Như vậy những người không phù hợp nhiều với công việc và tổ chức hiện tại thì có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn những người có sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Vì vậy giả thuyết về mối quan hệ giữa biến phù hợp với biến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân Hàng tại TP. HCM như sau:

H1: Sự cảm nhận về phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với công việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.

1.2.3.2 Thu nhập‌

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, đầu tư hoặc kinh doanh,.. Trong nghiên cứu này thì thuật ngữ thu nhập chính là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không

liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập nào sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của nhân viên. Phần thu nhập này không tín khoản phúc lợi từ công ty (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại bảo hiểm khác,…).

 Tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa do vậy tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Còn đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đên mức sống của đại đa số người lao động. Do đó, phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích, là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.

 Tiền thưởng: Thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng được coi là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong suốt quá trình làm việc. Có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn qua đó nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian.

 Theo Willis (2000, trang 20), tiền lương, thưởng là vấn đề quan trọng nhất khi nói đến việc thu hút và giữ nhân tài. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận giữa người lao động và người chủ, với giả định rằng tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ (Parker and Wright 2001). Chế độ lương, thưởng của công ty ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, giữ lại