Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU‌

1. Lý do hình thành đề tài‌

Sự phát triển của nền kinh tế quốc gia bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển của một hệ thống tài chính lành mạnh, bền vững. Được sử dụng như là một công cụ chính yếu trong điều hành các chính sách tài chính – tiền tệ vĩ mô của nhà nước, các tổ chức tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự phát triển to lớn của mình bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của đất nước.

Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống Ngân hàng được hỗ trợ chủ yếu từ sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ tạo nên sự phát triển bền vững cho ngành. Ở Việt Nam sự phát triển nhanh chóng của các tổ chức tín dụng giai đoạn 2007-2008 đã bộc lộ ra nhiều hạn chế, điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân trọng yếu xuất phát từ nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức tín dụng và thiếu sự gắn bó với công việc ở tổ chức hiện tại.

Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao (thống kê từ Ngân hàng nhà nước năm 2011 thì nguồn nhân lực Ngân hàng có hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ mang lại thành công rất lớn cho các tổ chức Ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở một tổ chức hoàn toàn mới.

Như vậy, đâu là lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng quyết định nghỉ việc sang một tổ chức mới hiện nay? Có giải pháp nào để duy trì nguồn nhân lực có chất

lượng trong Ngân hàng? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh hiện nay”. Hiểu và nhận biết được các yếu tố chính này nhằm giúp cho các tổ chức tài chính và đặc biệt là Ngành Ngân hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cho mình.

2. Vấn đề nghiên cứu‌

Vấn đề nghiên cứu là xác định các nguyên nhân thường xảy ra, có tác động mạnh và xem xét mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân này đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại TP. Hồ Chí Minh. Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

- Những nguyên nhân nào dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM?

- Trong các nguyên nhân dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP tại TP. HCM thì nguyên nhân nào tác động mạnh mẽ nhất?

- Đối với một số yếu tố như giới tính, độ tuổi, tính chất công việc thì quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM có sự khác biệt hay không?

3. Mục tiêu nghiên cứu‌

Đề tài đặt ra nghiên cứu với các mục tiêu sau:

- Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM

- Đề ra giải pháp nhằm đóng góp cho các tổ chức tài chính nói chung và các Ngân hàng TMCP nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng cho mình trong bối cảnh thị trường hiện nay.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu‌

Đối tượng nghiên cứu:

- Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay

- Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM

- Giải pháp để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM

Đối tượng khảo sát: Là những người ít nhất 1 lần nghỉ việc tại một Ngân hàng TMCP trong TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành nghiên cứu trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

5. Phương pháp nghiên cứu‌

Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ.

- Giai đoạn 2: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát.

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :‌

Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo trong tổ chức tài chính nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung có thể nhận diện ra được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên khá giỏi của mình rời bỏ công ty

để sang một môi trường làm việc mới. Từ đó sẽ đề ra cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực.

7. Kết cấu đề tài nghiên cứu‌

Lời mở đầu: Giới thiệu nội dung nghiên cứu.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quyết định nghỉ việc và các mô hình nghiên cứu trước đây.

Chương 2: Sơ lược sự hình thành và phát triển hệ thống Ngân hàng TMCP Việt Nam.

Chương 3: Khảo sát sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam.

Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU‌

1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu‌

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:‌

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới (Nicholas, 2001, trang 256). Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thuần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.

Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những khả năng hiện tại và cả tiềm năng của người lao động, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tậm tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tổ chức.

1.1.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc‌

Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993, trang 262).

Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ. Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người

đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).

Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp của họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận nhân viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ hội đào tạo. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự nhận thức lớn của nhân viên về các chính sách giữ nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc.

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên‌

Nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức được gắn liền với các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, lý thuyết động viên khuyến khích, lý thuyết gắn bó với tổ chức,...Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng.

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow‌

Theo đó, nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang hình kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả nhu cầu cơ bản ở đáy tháp được đáp ứng đầy đủ. Theo Maslow bậc 5 nhu cầu này chính là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Thông qua lý thuyết này thì các nhà quản lý sẽ nhận biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào từ đó động viên nhân viên mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.

5- Nhu cầu tự hoàn thiện

4- Nhu cầu được công nhận

3- Nhu cầu xã hội

2- Nhu cầu an toàn

1- Nhu cầu sinh lý

Trong đó:

Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

Nhu cầu

Sự thể hiện
Tồn tại	Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn	Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội	Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được công nhận	Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến
Tự hoàn thiện	Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp