Bình Đẳng Giới Trong Lĩnh Vực Giao Kết, Thực Hiện Và Chấm Dứt Hợp Đồng Lao

cơ sở xét tuyển, còn những cơ sở tuyển sinh dựa trên cơ sở thi tuyển thì không thể áp dụng quy định này bởi sẽ tạo ra sự bất bình đẳng giữa những người thi tuyển. Hiện tại BLLĐ chưa ghi nhận quy định này, tuy nhiên để đảm bảo bình đẳng giới thì cũng nên bổ sung quy định này vào BLLĐ.

Các cơ sở dạy nghề, đào tạo nghề phải đảm bảo bình đẳng giới trong tuyển dụng, nếu vi phạm có thể bị xử phạt. Đối với hành vi vận động, ép buộc người khác nghỉ học vì lý do giới tính sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ

200.000 đồng đến 500.000 đồng; Hành vi vận động, ép buộc có tổ chức nhiều người nghỉ học vì lý do giới tính, hành vi từ chối tuyển sinh đối với người có đủ điều kiện vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ sẽ bị phạt 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng; Thậm chí đối với hành vi quy định tuổi đào tạo, tuổi tuyển sinh khác nhau giữa nam và nữ, hành vi tổ chức giáo dục hướng nghiệp, biên soạn, phổ biến sách giáo khoa, giáo trình, chương trình giảng dạy có nội dung định kiến giới có thể sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với mỗi hành vi (Điều 9 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP)

Những quy định trên của pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm được bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, học nghề và đào tạo nghề, đã thể hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng giới, hoàn toàn phù hợp với Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và Công ước CEDAW (điểm a, điểm b, điểm c khoản 1 Điều 11).

2.2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.

HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 BLLĐ). HĐLĐ chứa đựng trực tiếp những quyền và những nghĩa vụ của NLĐ. Chính vì vậy để đảm bảo vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực

HĐLĐ thì NLĐ phải được đối xử bình đẳng với nhau trong quá trình từ giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng. Do đó, nguyên tắc bình đẳng giới là một trong những nguyên tắc bao trùm chế định HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 điều đó được thể hiện thông qua các quy định được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời có xem xét đến những khác biệt về tâm sinh lý, chức năng làm mẹ của lao động nữ để có những quy định dành riêng cho lao động nữ.

Một trong những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến công việc, qua đó ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ đó là vấn chấm dứt HĐLĐ. Để tránh tình trạng NSDLĐ tùy tiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Điều 38 BLLĐ quy định những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Điều

39 BLLĐ quy định những trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những trường hợp khác không thuộc quy định tại hai điều luật này đều được xem là hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Những trường hợp này được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ.

Ngoài những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ như quy định tại Điều 39 BLLĐ, BLLĐ đã quy định thêm một số trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Trường hợp thứ nhất: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (Khoản 3 Điều 155 BLLĐ). BLLĐ quy định như trên là hợp lý bởi kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là quyền nhân thân của lao động nữ được pháp luật ghi nhận và bảo vệ, đồng thời đây cũng là giai đoạn lao động nữ

thực hiện trách nhiệm với xã hội – trách nhiệm tái sản xuất xã hội, nuôi dưỡng mầm non của đất nước. Tuy nhiên, NSDLĐ thường cho rằng lao động nữ ở giai đoạn này phải nghỉ làm hoặc thường xuyên phải nghỉ làm sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động nên họ luôn tìm cách cho NLĐ nữ nghỉ việc. Chính vì vậy, để đảm bảo công việc cho lao động nữ, BLLĐ đã quy định tuyệt đối NSDLĐ không được viện lý do lao động nữ kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng với họ.

Trường hợp thứ hai NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 4 Điều 39 BLLĐ). Theo Điều 28 Luật BHXH năm 2006 thì chế độ thai sản được áp dụng trong trường hợp: Lao động nữ mang thai (Được hưởng chế độ khám thai; Chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu - Điều 29, Điều 30 Luật BHXH năm 2006); Lao động nữ sinh con; NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi và NLĐ đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Đây là quy định hoàn toàn mới so với BLLĐ năm 1994, quy định này mang tính tiến bộ, nhân văn và thể hiện nguyên tắc bình đẳng giới sâu sắc bởi chế độ thai sản không chỉ áp dụng cho lao động nữ mà lao động nam cũng được áp dụng.

Như vậy, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ trong thời gian đang hưởng chế độ thai sản khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu; Đang hưởng chế độ thai sản khi sinh con; Lao động nữ nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi và lao động nữ đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Còn đối với lao động nam, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp lao động nam đang hưởng chế độ thai sản khi người mẹ chết ngay sau khi sinh con và lao động nam là người trực tiếp nuôi dưỡng đứa trẻ (khoản 3 Điều 31 Luật

BHXH năm 2006); Lao động nam nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi và lao động nam thực hiện các biện pháp triệt sản. Quy định này là hoàn toàn hợp lý đã góp phần bảo vệ công việc, thu nhập cho NLĐ.

Cũng trên tinh thần bảo vệ lao động nữ trong thời gian mang thai, pháp luật lao động quy định khi lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 156 BLLĐ). Mặc dù BLLĐ không quy định, nhưng khoản 1 Điều 10 Nghị định số 23/CP quy định NSDLĐ phải chuyển ngay NLĐ nữ có thai đang làm công việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt tới thai nhi sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên.

Quy định trên đã góp phần bảo vệ sức khỏe của NLĐ nữ và thai nhi và hoàn toàn hợp tình hợp lý bởi khi có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh rằng lao động nữ không thể tiếp tục làm công việc hiện tại vì những công việc đó sẽ ảnh hưởng không tốt tới sự phát triển của thai nhi thì khi đó lao động nữ có có 3 sự lựa chọn:

Một là họ có quyền yêu cầu NSDLĐ chuyển làm công việc khác phù hợp, trong trường hợp NSDLĐ phải có nghĩa vụ thay đổi công việc phù hợp cho NLĐ nữ;

Hai là nếu không không thể sắp xếp một công việc khác phù hợp cho lao động nữ, thì NLĐ nữ có quyền lựa chọn tạm hoãn thực hiện hợp đồng;

Ba là nếu họ không muốn tiếp tục gắn bó với công việc đó nữa thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Quy định trên của BLLĐ năm 2012 đã bổ sung BLLĐ năm 1994 thêm một trường hợp NLĐ nữ mang thai được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi việc

tiếp tục làm công việc hiện tại sẽ ảnh hưởng tới thai nhi. Quy định bổ sung này là hoàn toàn hợp lý, tạo nên tâm lý thoải mái, yên tâm cho lao động nữ mang thai rằng họ vẫn còn một công việc để họ quay lại làm khi họ có đủ điều kiện về sức khỏe. Quy định trên của BLLĐ năm 2012 mang tính chất nhân đạo sâu sắc, là một sự đảm bảo về kinh tế cho NLĐ nữ mang thai, bởi trên thực tế, phụ nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ đi xin việc là rất khó khăn, NSDLĐ thường rất e ngại khi nhận LĐN nữ trong giai đoạn này vào làm việc bởi họ cho rằng sẽ làm ảnh hưởng tới năng suất lao động đồng thời họ cũng phải có những chế độ riêng dành cho những lao động này (Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo HĐLĐ – khoản 5 Điều 155 BLLĐ). Tuy nhiên, Điều 156 BLLĐ chưa quy định rõ thời gian được tạm hoãn thực hiện hợp đồng là bao lâu, cũng như không có chế tài nếu NSDLĐ cố ý không sắp xếp một công việc phù hợp cho lao động nữ. Vì vậy, cần thiết phải có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này để đảm bảo quyền làm việc cũng như đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và sự phát triển tốt cho thai nhi.

Để đảm bảo vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng, BLLĐ quy định một số trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để đảm bảo quy định pháp luật của NSDLĐ nghiêm chỉnh chấp hành, Nhà nước quy định chế tài xử phạt đối với hành vi vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ mà NSDLĐ cho NLĐ thôi việc. Đối với hành vi này sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (khoản 2 Điều 8 Nghị định 55/2009/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính về bình đẳng giới).

2.2.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Thời giờ làm viêc

đươc

hiểu là khoảng thời gian mà NLĐ phải tiến hành

lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo HĐLĐ. Thời giờ nghỉ ngơi được hiểu là khoảng thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian này theo ý mình.

BLLĐ quy điṇ h về thời giờ làm viêc

, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghia

rất

lớn đối với NLĐ nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động , đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Vì vậy Khoản 1 Điều 154 BLLĐ quy định rõ NSDLĐ phải có nghĩa vụ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”. Vì mục đích lợi nhuận, NSDLĐ thường có xu hướng kéo dài thời gian làm việc để triệt để khai thác

sứ c lao đôn

g, đem laị lơi

nhân

cao nhất. Việc làm này của NSDLĐ sẽ làm ảnh

hưởng không tốt tới tinh thần, sức khỏe, thậm chí là tính mạng của NLĐ cũng như cuộc sống gia đình, người thân của họ cũng bị ảnh hưởng theo, những người bị ảnh hưởng nhiều nhất phải kể đến là lao động nữ, những lao động nuôi con nhỏ, những người làm công việc độc hại, nặng nhọc... Vì vậy, Nhà nước quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu được áp dụng chung cho mọi NLĐ, đồng thời rút ngắn thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi đối với một số lao động đặc biệt, quy định này đã góp phần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới được thực hiện trong lĩnh vực này.

Thời giờ làm việc tiêu chuẩn được áp dụng chung hiện nay là không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành thì thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày (Điều 105 BLLĐ). Bên cạnh giờ làm việc tiêu chuẩn, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ đồng thời để tránh lạm dụng sức lao động BLLĐ quy định thời giờ làm đêm và làm thêm với những điều kiện rất chặt chẽ. Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau (Điều 105 BLLĐ). Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm (điểm b khoản 1 Điều 106 BLLĐ). Nhìn chung những quy định này chỉ phù trong trường hợp hưởng lương theo thời gian. Nếu hưởng lương sản phẩm hay lương khoán, các quy định này không phát huy tác dụng do NLĐ vẫn phải hoàn thành định mức lao động để đảm bảo đủ lương.

Khi NLĐ làm việc liên tục sẽ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, căng thẳng, vì vậy họ cần được nghỉ ngơi, thư giãn hợp lý. Để đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, BLLĐ quy định thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 BLLĐ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trường hợp làm việc ban đêm, thì NLĐ được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc. Bên cạnh đó NSDLĐ quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động (Điều 108 BLLĐ). Đồng thời BLLĐ cũng quy định rõ thời giờ nghỉ hàng tuần, hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

Như vậy, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định tại BLLĐ mang tính trung lập đối với NLĐ, tuy nhiên lao động nữ có thể lực kém hơn, phải đảm nhiệm chức năng sinh nở và ngoài làm việc ở doanh nghiệp họ còn

phải làm việc gia đình nên các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với đặc thù của lao động nữ nhằm đảm bảo sức khỏe cũng như sự bình đẳng trong khai thác lao động.

Đối với những lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ). Trong thời gian làm việc, Nhà nước luôn khuyến khích NSDLĐ áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà đối với lao động nữ (khoản 2 Điều 153 BLLĐ). Hình thức làm việc theo thời gian biểu linh hoạt được hiểu là lao động nữ làm việc theo thời gian không theo quy định chung của doanh nghiệp; Hình thức làm việc không trọn thời gian là lao động nữ làm việc không hết khoảng thời gian quy định chung của doanh nghiệp; Hình thức giao việc tại nhà là lao động nữ được phép làm việc tại gia đình không phải đến doanh nghiệp. Có thể nhận thấy quy định này có lợi cho cả lao động nữ và NSDLĐ: Đối với lao động nữ vừa có thời gian chăm sóc gia đình mà vẫn đảm bảo hoàn thành công việc, NSDLĐ giảm được chi phí nhà xưởng và quản lý. Xong trên thực tế, loại thời giờ làm việc này khó áp dụng trong điều kiện tổ chức sản xuất và lao động theo dây chuyền khép kín nhưng lại phù hợp với lao động giản đơn thủ công trong thương mại và dịch vụ.

NSDLĐ tuyệt đối không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong các trường hợp sau đây: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều 155 BLLĐ). Quy định này đã bổ sung thêm một trường hợp mà BLLĐ năm 1994 chưa quy định là những phụ nữ mang thai từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo cũng không phải làm đêm, làm thêm giờ. Quy định