Lịch Sử Của Vấn Đề Bình Đẳng Giới Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam

2). Tuy nhiên, ILO cho phép các Quốc gia được miễn áp dụng điều cấm trên trong một số trường hợp sau: Những người giữ một vị trí quản lý không làm một công việc lao động chân tay; Những người làm việc trong các dịch vụ y tế và xã hội; Những người trong quá trình học tập, thực hiện một thời gian huấn luyện trong các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ; Tất cả những người khác thỉnh thoảng có thể cần xuống các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ để thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay (Điều 3).

Trong lĩnh vực lao động thì việc trả công là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan đến việc khuyến khích lao động, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Chính vì vậy, khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau đã quy định các nước thành viên của Công ước phải bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau. Tuy nhiên, mức trả công chênh lệch cho một công việc có giá trị ngang nhau giữa NLĐ không xét theo giới tính, mà đánh giá khách quan tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm, thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ (khoản 1 Điều 3). Công ước số 100 cũng đưa ra những biện pháp để thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực trả công, các Quốc gia có thể thực hiện những biện pháp sau: Bằng pháp luật hoặc pháp quy; Bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật; Bằng các thỏa ước tập thể mà NSDLĐ và NLĐ đã cùng nhau ký kết; Hoặc bằng sự kết hợp những loại biện pháp đó (khoản 2 Điều 2).

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đề ra mục tiêu cơ bản là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp. Phân biệt về việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 111 được

hiểu là bất cứ sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt tiêu hoặc hạn chế sự bình đẳng về cơ hội, về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 1). Tuy nhiên, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (khoản 2 Điều 1). Để thực hiện bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp Điều 3 Công ước số 111 cũng đưa ra một số biện pháp để các Quốc gia thành viên áp dụng như: Các Quốc gia cần công tác với tổ chức của NSDLĐ, NLĐ và tổ chức khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Ban hành luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Hủy bỏ, sửa đổi các quy phạm pháp luật không phù hợp; Các Quốc gia phải có chính sách điều tiết việc làm; Tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm cho NLĐ dưới sự quản lý của một cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Các công ước trên thực sự là công cụ hữu hiệu để bảo đảm sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực lao động trên toàn thế giới. Việt Nam sau khi phê chuẩn những công ước trên, đã nội luật hóa vấn đề này vào hệ thống pháp luật quốc gia như Hiến pháp; Luật bình đẳng giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 và hiện nay là BLLĐ năm 2012, và được cụ thể hóa trong các văn bản dưới luật. Đây được xem như hành lang pháp lý bảo đảm bình đẳng giới về mọi mặt trong lĩnh vực lao động.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ

BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2.1. Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Lịch sử hình thành và phát triển của bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam gắn với lịch sử hình thành của pháp luật lao động. Có thể chia lịch sử phát triển pháp luật lao động làm hai giai đoạn:

2.1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công đã xóa bỏ hoàn toàn ách thống trị của chế độ phong kiến lạc hậu, cổ hủ, với tư tưởng trọng nam khinh nữ, phân biệt đối xử với phụ nữ tồn tại hàng ngàn năm ở Việt Nam. Cuộc cách mạng tháng Tám đã giành lại chủ quyền cho đất nước, tự do cho nhân dân, đã đưa Việt Nam sang một giai đoạn mới – giai đoạn nam, nữ bình quyền.

Ngay sau khi đất nước giành được độc lập, vấn đề bình đẳng giới luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, thể hiện trong các chính sách, pháp luật một cách nhất quán.

Hiến pháp năm 1946 ra đời trong bối cảnh đất nước vừa trải qua thời kỳ phong kiến kéo dài hàng ngàn năm với các quan niệm và tập tục mang nặng tính thiên lệch giới đã ăn sâu vào tư tưởng người Việt Nam qua nhiều thế hệ như “thuyết tam tòng” (tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử), quan niệm “nhất nam viết hữu thập nữ viết vô” (sinh một con trai coi như có con, sinh mười con gái coi như không có con) hay quan niệm “chồng chúa vợ tôi” (trong gia đình người chồng được coi như vua chúa còn người vợ được coi như tôi tớ, phục vụ)… Nhưng Hiến pháp năm 1946 đã thể hiện được tính dân chủ, nhân đạo và tiến bộ về bình đẳng giới. Tại lời nói đầu của Hiến pháp đã ghi nhận “đoàn kết toàn dân, không phân biệt giống nòi, gái trai, giai cấp,

tôn giáo”, nguyên tắc này được xem như tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt bản Hiến pháp này.

Điều 1 Hiến pháp năm 1946 khẳng định: “Nước Việt Nam là một nước dân chủ cộng hòa. Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt nòi giống, gái trai, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo”. Lần đầu tiên trong lịch sử Việt Nam, phụ nữ được hưởng các quyền ngang với nam giới “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: Chính trị, kinh tế, văn hoá” (Điều 6 Hiến pháp năm 1946), “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9 Hiến pháp năm 1946). Đây là lần đầu tiên trong lịch sử Nhà nước Việt Nam quyền bình đẳng giới được ghi nhận trong một văn bản pháp luật có hiệu lực pháp lý cao nhất. Quy định này đã tạo tiền đề và cơ sở pháp lý quan trọng về bình đẳng giới trong pháp luật cũng như thực tiễn xã hội trong những giai đoạn sau.

Kế thừa và phát huy những giá trị của Hiến pháp năm 1946 về bình đẳng giới, Hiến pháp năm 1959, Hiến pháp năm 1980 và Hiến pháp năm 1992 đều ghi nhận quyền bình đẳng giới của phụ nữ và nam giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, gia đình và trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc này. Theo Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình”

Trong giai đoạn này, hàng loạt các văn bản pháp luật của Nhà nước đã được ban hành nhằm nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội và thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động , trong những văn bản đó không thể không nhắc tới Sắc lêṇ h số 29/SL ngày 12/03/1947 quy điṇ h “Chế độ công

nhân trong toà n co

Viêt

Nam” - Đây được coi như BLLĐ thời hiện đại quy

định đầy đủ mọi mặt của lĩnh vực lao động. Vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong hầu hết các lĩnh vực như tiền công, thời giờ làm việc, điều kiện lao

động… Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng: Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ. Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước. Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường (Điều 31 Sắc lêṇ h số 29/SL); Trong lĩnh vực tiền lương: Công nhân đàn bà mà làm một công việc công nhân đàn ông làm đều được lĩnh tiền công bằng số tiền công đàn ông (Điều 57 Sắc lêṇ h số 29/SL); Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi , làm tại các xưởng kỹ nghệ , hầm mỏ, thương điếm đều không được làm đêm . Phàm công việc nào làm trong khoảng từ 9 giờ tối đến 5 giờ sáng đều là công việc làm đêm (Điều 106 Sắc lêṇ h số 29/SL); Thì giờ nghỉ đêm của đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi , ít ra phải được 11 giờ liền. Một số trường hợp khác có thể rút xuống 10 giờ (Điều 107 Sắc lêṇ h số 29/SL); Từ Điều 121 đến Điều 123 Sắc lêṇ h số 29/SL quy định về lệ nghỉ của đàn bà đẻ và đàn bà cho con bú; Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi không được dùng làm việc dưới hầm mỏ và trong những xưởng kỹ nghệ có hại cho sức khoẻ hay nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định (Điều 130 Sắc lêṇ h số 29/SL); Những công việc coi là nguy hiểm , quá sức, đối với đàn bà trẻ con để cấm họ không được làm (khoản 1 Điều 146 Sắc lêṇ h số 29/SL)... Sắc lêṇ h số 29/SL dành hẳn Chương 9 để quy định về mức phạt đối với những hành vi vi phạm. Đối với hành vi không tuân việc cấm dùng trẻ con và đàn bà làm đêm, và thời hạn nghỉ đêm của hai hạng công nhân này sẽ bị phạt tiền từ 51đ đến 100đ (Điều 175); Hành vi không tuân lệnh cấm đàn bà trẻ con làm dưới hầm mỏ sẽ bị phạt tiền từ 201đ đến 1.000đ (Điều 176)... Có thể thấy, mặc dù trình độ lập pháp thời điểm này chưa cao , nhưng Sắc lêṇ h số 29/SL đã phần nào bảo đảm

bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực lao động, nhiều quy định rất văn minh và hiện đại, không chỉ phù hợp với quan hệ lao động trước đây, mà đến thời điểm hiện tại nó vẫn còn nhiều giá trị.

Nghị định số 184-CP ngày 18/12/1964 Ban hành điều lệ tạm thời về bảo hộ lao động quy định phụ nữ được làm những công việc thích hợp với sinh lý, cơ thể họ, được đảm bảo vệ sinh, giữ gìn sức khỏe, những phụ nữ làm những việc đặc biệt có hại đến sức khỏe cần được bồi dưỡng bằng hiện vật (Điều 14, Điều 15).

Thông tư số 05-TT/LB ngày 01/06/1968 quy định những công việc có nhiều yếu tố độc hại, những công việc quá nặng nhọc không sử dụng lao động nữ, và hướng dẫn thêm chế độ bảo vệ sức khỏe của nữ công nhân, viên chức được ban hành. Để đảm bảo lao động nữ được đối xử bình đẳng như lao động nam thì Thông tư này đã quy định “phải bố trí phụ nữ vào các công việc, tránh tư tưởng ngại khó không muốn nhận lao động nữ” tuy nhiên phải thấy rõ “những đặc điểm riêng về sinh lý, sức khỏe phụ nữ (chửa, đẻ, hành kinh, nuôi con) dễ bị nhiễm độc, nhiễm trùng ảnh hưởng đến sức khỏe bản thân, gây tác hại đến con nhỏ, mà tránh khuynh hướng tùy tiện sử dụng lao động nữ vào các công việc quá nặng nhọc, độc hại”. Thông tư này đã chỉ ra 4 loại công việc có nhiều yếu tố độc hại và 14 loại công việc quá nặng nhọc hoặc điều kiện vật lý không bình thường. Thông tư quy định rất chi tiết về chế độ bảo vệ sức khỏe công nhân, viên chức như: Vấn đề vệ sinh kinh nguyệt (Quy định về buồng vệ sinh kinh nguyệt, giờ làm vệ sinh); Thời gian nghỉ đẻ, nghỉ cho con bú, chuyển làm việc nhẹ hoặc giảm định mức năng suất khi hành kinh, khi có thai đến tháng thứ 7.

Thông tư số 30-BYT/TT ngày 01/10/1968 cụ thể hóa Thông tư số 05- TT/LB hướng dẫn cụ thể danh sách những công việc có hóa chất độc không được sử dụng lao động nữ.

Thông tư số 09-TT-LB ngày 29/08/1986 quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ được ban hành đã quy định 5 điều kiện lao động không được sử dụng lao động nữ và 105 công việc không được sử dụng lao động nữ.

Để thực hiện tốt vấn đề bình đẳng giới, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản chính sách như: Nghị quyết số 152-NQ/TW ngày 10/01/1967 “Về một số vấn đề về tổ chức công tác phụ vận”, trong đó nhấn mạnh một số nhiệm vụ như “phân bố, sử dụng hợp lý sức lao động phụ nữ trong nông nghiệp, hướng dẫn thực hiện quyết định của chính phủ về sử dụng lao động phụ nữ trong công nghiệp”; “Tăng cường việc tổ chức đời sống, bảo vệ sức khoẻ cho phụ nữ và trẻ em”. Nghị quyết số 153-NQ/TW ngày 10/01/1967 về “Công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 07/6/1984 “Về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới”; Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 29/9/1993 về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”.

Những văn bản quy phạm về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động trong giai đoạn này đã được ban hành xong chưa nhiều và còn nằm tản mạn, chưa có tính hệ thống, tuy nhiên những văn bản này là cơ sở tạo tiền đề cho việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ sau này.

2.1.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay:

Ngày 23/06/1994, đánh dấu bước ngoặt trong lịch sử pháp luật lao động ,

là ngày BLLĐ đầu tiên đươc

Quốc hôi

khóa IX thông qua - đã mở ra trang

mới trong lic̣ h sử Pháp luật Lao động Viêṭ Nam. BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ

quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.

Quán triệt nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận trong Hiến pháp, trên tinh thần kế thừa và phát huy các văn bản pháp luật lao động trong quá khứ. BLLĐ ghi nhận nguyên tắc bình đẳng giới thông qua việc quy định các vấn đề về việc làm, học nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất… tại các chương trong Bộ luật, những quy định này có giá trị áp dụng đối với mọi NLĐ không phân biệt giới tính. Mặc dù, đã thừa nhận quyền bình đẳng giới trên mọi phương diện trong lĩnh vực lao động bằng những quy định mang tính trung lập – không phân biệt nam, nữ, BLLĐ năm 1994 còn trực tiếp quy định “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới” (Khoản 1 Điều 109 BLLĐ năm 1994); “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” (Khoản 1 Điều 111 BLLĐ năm 1994)… Bên cạnh những quy định được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ thì BLLĐ đã dành hẳn một chương riêng (Chương X gồm 10 điều) quy định riêng đối với lao động nữ. Điều này xuất phát từ những hạn chế về thể lực, tâm sinh lý của lao động nữ so với lao động nam, cũng như những định kiến giới vẫn còn tồn tại đã làm yếu đi vị thế và cơ hội việc làm của lao động nữ. Vì vậy, Chương X của BLLĐ được xây dựng trên cơ sở những hạn chế này, để làm cân bằng hơn vị thế, cơ hội việc làm của lao động nữ nhằm đạt được mục tiêu bình đẳng giới.

Thời điểm BLLĐ năm 1994 soạn thảo , các nhà làm luật chưa có điều kiện xem xét tổng thể vấn đề bình đẳng giới nên trong quá trình thực thi ,

BLLĐ năm 1994 đã bôc

lô ̣môt

số han

chế , nên đã được tiến hành sửa đổi.

Trải quan 3 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, năm 2006 và năm 2007