Nguyên Tắc Bình Đẳng Giới Trong Pháp Luật Lao Động:

ước số 111 cũng quy định “Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó; huỷ bỏ mọi quy định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp với chính sách đó” (Điều 3 Công ước số 111). Để thực hiện các Công ước Quốc tế này, và thực hiện nghĩa vụ của thành viên Công ước, Việt Nam đã tiến hành nội luật hóa các quy phạm của các Công ước Quốc tế đó thành quy phạm pháp luật trong nước được thể hiện qua luật Bình đẳng giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến nay là BLLĐ năm 2012.

Việc nội luật hóa các quy định của pháp luật Quốc tế còn là cơ sở để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới. Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển toàn diện của đất nước, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế trong bối cảnh khu vực và thế giới hiện nay.

1.3. Nguyên tắc bình đẳng giới trong Pháp luật lao động:

Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc Hiến pháp về bình đẳng giới, thể hiện quan niệm, đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới, đồng thời phù hợp với các nguyên tắc trong Công ước CEDAW, đây là những tư tưởng chủ đạo, xuyên suốt quá trình xây dựng và thực hiện BLLĐ. Vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động được xây dựng trên 4 nguyên tắc cơ bản có tính chất nền tảng sau:

Thứ nhất: Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện

Bình đẳng giới toàn diện là bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và lĩnh vực luật lao động nói riêng. Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình”. Như vậy, dù là phụ nữ hay

nam giới đều được đối xử bình đẳng với nhau về mọi mặt, trong đó có lĩnh vực lao động.

Xuất phát từ tư tưởng trên, vấn đề bình đẳng giới đã được ghi nhận tại BLLĐ trong tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; Bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động và vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH và kỷ luật lao động... Điều này được thể hiện qua việc BLLĐ quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới (Điều 7 BLLĐ) và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”(Điều 154 BLLĐ).

Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW“Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới” (Điều 3 Công ước CEDAW).

Thứ hai: Nguyên tắc lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử về giới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử về giới là việc lao động nam và lao động nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động và thụ hưởng như nhau về thành quả lao động.

BLLĐ quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử.

NSDLĐ phải đảm bảo bình đẳng giới trong trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác (khoản 1 Điều 154 BLLĐ); NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3 Điều 90 BLLĐ); Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ (khoản 1 Điều 153)...

Nguyên tắc này được thể hiện qua các quy định của BLLĐ mang tính trung lập, được áp dụng như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ.

Thứ ba: Nguyên tắc biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới.

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất. Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định như nhau giữa lao động nam và lao động nữ không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết.

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính đặc biệt và có tính tạm thời. Tính đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới. Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam và lao động nữ, và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng chấm dứt. Do đó, khi áp dụng biện pháp này

phải thường xuyên rà soát việc áp dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải dừng ngay biện pháp này.

Do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ mà cần có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới thực chất.

BLLĐ đã ghi nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như: Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 BLLĐ); Có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ (khoản 4, khoản 5 Điều 153 BLLĐ); BLLĐ quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ (Điều 160 BLLĐ)...

Đối chiếu với Công ước CEDAW có thể thấy nguyên tắc này là phù hợp với quy định “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới và phụ nữ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt. Những biện pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được” (khoản 1 Điều 4 Công ước CEDAW).

Thứ tư: Nguyên tắc chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ không bị coi là phân biệt đối xử về giới.

Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, giới tính của phụ nữ tạo cho họ có vai trò làm mẹ. Chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là những quy định BLLĐ dành riêng cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ trẻ em và người phụ nữ trong giai đoạn lao động nữ thực hiện chức năng cao cả - tái sản xuất xã hội.

Trong giai đoạn lao động nữ mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là giai đoạn người phụ nữ cần được bảo vệ về sức khỏe, việc làm, điều kiện lao động hơn bao giờ hết. Vì vậy, BLLĐ có những quy định dành riêng cho lao động nữ trong giai đoạn này như: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 4 Điều 39 BLLĐ); NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều 155 BLLĐ); BLLĐ quy định không được sử dụng lao động nữ mang thai, nuôi còn nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm một số công việc nhất định (Điều 160 BLLĐ); BLLĐ quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157 BLLĐ) đồng thời BLLĐ còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158 BLLĐ)...

Nguyên tắc này cũng được ghi nhận tại Công ước CEDAW “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt, kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử” (khoản 2 Điều 4 Công ước CEDAW).

Các nguyên tắc trên không những chỉ đạo nội dung BLLĐ mà còn là tiêu chí về quyền bình đẳng giới. Chính vì vậy, khi tiến hành xây dựng văn bản quy phạm pháp luật lao động phải bảo đảm tuyệt đối các nguyên tắc về bình đẳng giới. Trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật cần phải tiến hành rà soát những văn bản không đảm bảo bình đẳng giới. Khi tiến hành rà soát cần chú trọng đến các nguyên tắc của bình đẳng giới và coi đây là cơ sở đề đánh giá văn bản pháp luật có phù hợp hay không, những văn bản không phù hợp nhất định phải được sửa đổi, thay thế.

1.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế

Hiện nay có rất nhiều Công ước Quốc tế được ký kết trong lĩnh vực nhân quyền. Những Công ước này đều quy định những quyền người phụ nữ được hưởng, những cách thức cũng như biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử, thực hiện bình đẳng giới. Đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã tham gia 04 Công ước Quốc tế liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ; Công ước 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958).

Công ước CEDAW ghi nhận vấn đề bình đẳng giới với phạm vi rộng, bao quát hầu hết các lĩnh vực trong cuộc sống, đồng thời xác định những biện pháp thích hợp, nhằm loại bỏ hoàn toàn tình trạng bất bình đẳng của phụ nữ trong gia đình cũng như ngoài xã hội. Có thể nói công ước CEDAW là công ước chuyên biệt về chống phân biệt đối xử với phụ nữ, hướng đến mục tiêu xác lập thực tế địa vị bình đẳng của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống.

Công ước CEDAW ra đời xuất phát từ nhận thức quan trọng của cộng đồng quốc tế về quyền cơ bản của con người. Sự ra đời của Công ước CEDAW là kết quả của cuộc đấu tranh lâu dài của nhân loại tiến bộ vì một xã hội công bằng, dân chủ, nhân đạo và văn minh. Ngày 18/12/1979 Công ước CEDAW được đại hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn. Ngày 03/09/1981 sau khi được nước thứ 20 thông qua, Công ước này đã chính thức có hiệu lực. Ngày 19/03/1982 Việt Nam đã trở thành thành viên của Công ước này. Cho đến nay đã có 185 quốc gia trên thế giới phê chuẩn hoặc ký Công ước, chiếm trên 90% thành viên của Liên hợp quốc.

Công ước CEDAW đề cập việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội như giáo dục, việc làm, dân sự, kinh doanh, hôn nhân gia đình... Một trong những lĩnh vực mà Công ước CEDAW rất quan tâm là đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm.

Trong Công ước CEDAW, quyền bình đẳng trong lao động và việc làm trước tiên được thể hiện ở việc đảm bảo những quyền như nhau giữa nam nữ, bao gồm quyền làm việc, quyền được hưởng các cơ hội có việc làm (gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động), quyền được lựa chọn việc làm, quyền được thăng tiến, quyền được học nghề, đào tạo nghề, quyền được hưởng thù lao như nhau, quyền được hưởng BHXH, quyền được bảo đảm về sức khỏe, an toàn lao động, bên cạnh đó, Công ước CEDAW còn quy định một số biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ như: Cấm và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì mang thai, nghỉ đẻ hoặc dựa vào tình trạng hôn nhân; Lao động nữ nghỉ đẻ vẫn được hưởng lương, được đảm bảo việc làm cũ, thâm niên và các phụ cấp xã hội; Khuyến khích cung cấp những hỗ trợ xã hội để tạo điều kiện cho cha mẹ có thể kết hợp nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm công tác và tham gia sinh hoạt xã hội, đặc biệt đẩy mạnh việc thiết lập và phát triển hệ thống nhà trẻ, trường mẫu

giáo; Đối với những phụ nữ mang thai làm công việc nặng nhọc độc hại có chế độ bảo vệ đặc biệt.

Công ước CEDAW đề ra một số biện pháp đối với các Quốc gia thành viên phải thực hiện: Như nội luật hóa Công ước CEDAW; Phải có cơ quan bảo vệ phụ nữ và các chế tài để xử lý những hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ; Sửa đổi hoặc xóa bỏ mọi điều khoản, quy định, tập quán và thực tiễn hiện đang tồn tại mang tính chất phân biệt đối xử với phụ nữ... Công ước cho phép các Quốc gia có quyền áp dụng những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng giới trên thực tế giữa nam và nữ, và cần có những biện pháp bảo vệ người mẹ.

Hiện nay, Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) đã thông qua rất nhiều công ước về quyền của lao động nữ và quyền bình đẳng giới trong lao động. Cụ thể là Công ước số 3 về sử dụng lao động nữ trước và sau sinh đẻ (năm 1919); Công ước số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ (năm 1921); Công ước số 41 về xét lại Công ước số 4 (năm 1934); Công ước 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935); Công ước số 89 về xét lại thời gian làm việc ban đêm (năm 1948); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958); Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia đình (năm 1951). Đến thời điểm hiện tại thì Việt Nam mới phê chuẩn 3 công ước trong lĩnh vực này là Công ước số 45, Công ước số 100 và Công ước số 111.

Xuất phát từ những hạn chế về sức khỏe, tâm sinh lý của lao động nữ nên Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ quy định: “Không được sử dụng bất cứ một người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ” (Điều