Bình đẳng giới trong Bộ Luật lao động Việt Nam

xét thấy trong cùng một bộ luật, có hai điều luật cùng quy định về một vấn đề là không cần thiết, đồng thời nội dung nhắc lại đó lại dành riêng cho lao động nữ, như vậy chưa thể hiện được sự bình đẳng giới trong xử lý kỷ luật lao động.

Việc cấm NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động với NLĐ trong 3 mốc thời gian trên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ không bị xử lý, bởi như vậy sẽ dẫn đến tình trạng mất trật tự, coi thường phép tắc trong doanh nghiệp. Vì vậy, khoản 2 Điều 124 BLLĐ quy định “Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Quy định này là hoàn toàn hợp lý, vừa đảm bảo được kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, vừa đảm bảo được sự đối xử bình đẳng trong lĩnh vực kỷ luật lao động.

Trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là hình thức kỷ luật có tính chất nặng nhất, khi NLĐ bị áp dụng hình thức này tương ứng với việc NLĐ phải nghỉ việc, mất nguồn thu nhập. Để tránh sa thải bừa bãi nên Điều 126 BLLĐ đã quy định những trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Trong những hành vi liệt kê tại Điều 126 BLLĐ, không có trường hợp sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, điều đó mặc nhiên được hiểu NSDLĐ không được sa thải lao động nữ vì những lý do này. Tuy nhiên, Khoản 3 Điều 155 BLLĐ quy định NSDLĐ không được sa thải đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Việc Điều 155 BLLĐ quy định riêng những trường hợp NSDLĐ không được sa thải lao động

nữ, điều này đã củng cố và nhấn mạnh thêm việc phải bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ và trẻ em bởi kết hôn là quyền nhân thân của lao động nữ, sinh con và nuôi con nhỏ là quyền và trách nhiệm thiêng liêng của người phụ nữ. Chính vì vậy, quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ là hoàn toàn phù hợp với thực tế ở Việt Nam hiện nay cũng như phù hợp với tinh thần của Công ước CEDAW “Cấm và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì lý do có thai hoặc nghỉ đẻ hoặc phân biệt đối xử trong sa thải dựa vào tình trạng hôn nhân” (điểm a khoản 2 Điều 11 Công ước CEDAW).

CHƯƠNG III: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ

KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIÊU QUA

THƯC THI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI.

3.1. Thực tiên

thưc

hiên

BLLĐ Việt Nam về bình đẳng giới

Hệ thống chính sách, pháp luật về bình đẳng giới của Nhà nước ta trong những năm qua đã và đang từng bước được hoàn thiện. Trong hầu hết các văn bản pháp luật mới được soạn thảo hoặc sửa đổi, bổ sung đều quán triệt tinh thần “cấm phân biệt đối xử với phụ nữ” và phù hợp với các nguyên tắc bình đẳng giới. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nước ta đã phần nào đáp ứng được những yêu cầu về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.

Trong thời gian qua, việc thực thi BLLĐ về bình đẳng giới đã đạt được những kết quả nhất định. Trong năm năm trở lại đây, Việt Nam đã có những tiến bộ trong việc phát triển thị trường lao động, mở rộng cơ hội việc làm cho phụ nữ và nam giới. Khoảng cách giới trong lĩnh vực kinh tế - lao động đã được cải thiện, phụ nữ ngày càng khẳng định được vai trò, vị trí của mình trong gia đình và xã hội. Trên toàn quốc, tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động đạt 78,2% so với nam giới là 86%. Lao động nữ đóng vai trò quan trọng trong các ngành chế biến, xuất khẩu. Tỷ lệ lao động nữ cao hơn rõ rệt so với nam ở ngành dệt, may (trên 70%), ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản (53,7%), nữ chủ doanh nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ lao động nữ đi lao động và làm việc có thời hạn ở nước ngoài hàng năm chiếm 33%. Phụ nữ tham gia tích cực vào tất cả các hoạt động sản xuất, kinh doanh, hàng ngày tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho gia đình và xã hội [44]. Khoảng cách giới trong lĩnh vực lao động đã được cải thiện, phụ nữ ngày càng khẳng định được vai trò, vị trí của mình trong gia đình và xã hội. Nhưng bên cạnh những thành tựu đạt được, trong lĩnh vực lao động phân biệt đối xử về giới vẫn còn tồn tại.

* Trong lĩnh vực việc làm và học nghề:

Theo báo cáo điều tra lao động việc làm trong 9 tháng đầu năm 2012, tính đến thời điểm 1/10/2012, dân số cả nước có 68,3 triệu người từ 15 tuổi trở lên (Nam giới chiếm 33,2 triệu người, nữ giới chiếm 35,1 triệu người) , trong đó có 52,5 triệu người thuộc lực lượng lao động (Nam giới chiếm 27 triệu người và nữ giới chiếm 25,5 triệu người). Lao động nam có việc làm là 26,5 triệu người còn lao động nữ có việc làm là 25 triệu người.

Qua số liệu trên có thể rút ra được tỷ lệ sau:

Chỉ tiêu (%)

Nam	Nữ
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động	81,3	72,6
Tỷ số việc làm trên dân số từ 15 tuổi trở lên	80,0	71,1
Tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động	2,93	2,53
Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động	1,71	2,36

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Như vậy thực tế là số lượng phụ nữ trong độ tuổi lao động nhiều hơn nam giới xong thực tế là tỷ lệ thất nghiệp lại cao hơn nhiều. Còn tồn tại tình trạng này là bởi phạm vi công việc của nữ hẹp hơn nam giới, bên cạnh đó nhiều NSDLĐ lại không muốn tuyển dụng lao động nữ bởi họ cho rằng họ phải chi nhiều cho lao động nữ và năng suất lao động lại thấp hơn đặc biệt khi người lao động nữ mang thai và 2 năm đầu nuôi con nhỏ. Chính vì vậy, rất nhiều công ty khi đăng tin tuyển dụng chỉ tuyển lao động nam mặc dù công việc đó cũng phù hợp với nữ, hoặc cùng một công việc, cùng ngành học như nhau nhưng yêu cầu đối với nữ là tốt nghiệp loại khá còn đối với nam chỉ cần tốt nghiệp loại trung bình, thậm chí một số doanh nghiệp còn yêu cầu lao động nữ cam kết thời gian lấy chồng và sinh con cùng với các yêu cầu khác về thể trạng... Nếu tình trạng này vẫn còn tiếp tục diễn ra thì số lao động nữ thất nghiệp sẽ ngày càng tăng và sẽ trở thành một vấn đề của xã hội, khó mà tạo được sự bình đẳng trong việc làm giữa nam và nữ. Mặc dù, Nhà nước có

chính sách ưu đãi giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhưng hiện nay chính sách này được rất ít doanh nghiệp áp dụng bởi một mặt nhiều doanh nghiệp không biết quy định này cũng như trình tự, thủ tục hưởng, mặt khác là do họ chỉ quan tâm đến lao động nữ khi lao động nữ đem lại lợi nhuận cao hơn lao động nam chứ không quan tâm nhiều đến những ưu đãi do pháp luật quy định.

Hiện nay, lao động nữ chiếm số đông trong những ngành nghề không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, có thu nhập thấp, điều kiện lao động nghèo nàn, thời gian lao động kéo dài và việc làm bấp bênh, độ rủi ro cao. Nông nghiệp hiện là nghề nghiệp chính của khoảng 1/2 lao động nam và khoảng 2/3 lao động nữ. Tỷ lệ nữ làm lao động giản đơn chiếm 53,6%, và làm trong khu vực phi nông nghiệp là 47,3%, trong khi chỉ có 20,2% là lãnh đạo ở các cấp, các ngành, nữ chiếm một tỷ lệ lớn trong khu vực kinh tế không chính thức, trong các cơ sở kinh doanh nhỏ, lao động tại nhà, lao động làm thuê cho gia đình, lao động di cư, làm việc trong các lĩnh vực thường chưa được pháp luật lao động điều chỉnh, không thuộc phạm vi điều tiết hệ thống bảo trợ xã hội chính thức. Tỷ lệ lao động nữ chưa qua đào tạo, đặc biệt là khu vực nông thôn, còn ở mức cao [44]. Chính vì vậy, mặc dù không có sự phân biệt về giới trong chính sách tiền lương, song thu nhập thực tế của lao động nữ luôn thấp hơn thu nhập của nam giới đồng thời làm việc trong khu vực phi chính thức, lao động nữ gặp nhiều rủi ro liên quan đến việc làm thiếu ổn định, thu nhập bấp bênh và không được hưởng bảo hiểm y tế, BHXH.

Thực tế, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn so với nam giới khi tìm việc làm và khi có việc, họ phải nhận mức lương thấp hơn và ít phúc lợi hơn so với nam giới làm cùng một công việc.

* Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng.

Hiện nay, còn tồn tại nhiều doanh nghiệp không thực hiện giao kết HĐLĐ đối với NLĐ hoặc phải có điều kiện làm việc trên một khoảng thời gian nhất định từ sáu tháng đến một năm mới được ký HĐLĐ. NLĐ khi không thể có lựa chọn nào khác buộc phải chấp nhận làm việc không có HĐLĐ, khi đó họ không được tham gia đóng BHXH, điều này ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của họ đặc biệt là những lao động nữ họ sẽ không được đảm bảo hưởng các chế độ thai sản, đây là giai đoạn họ cần được đảm bảo về thu nhập cũng như công việc nhất. Một số doanh nghiệp khác chỉ ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng với lao động nữ khi lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hết hạn HĐLĐ thì doanh nghiệp không giao kết tiếp. Vì vậy, đã có nhiều lao động nữ không được hưởng chế độ thai sản do HĐLĐ bị chấm dứt [51] hoặc không được đảm bảo khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc con đã đủ 12 tháng tuổi họ vẫn còn một công việc để quay trở lại làm việc.

Trong vấn đề tuyển dụng, có nhiều doanh nghiệp từ chối tuyển dụng lao động nữ đang mang thai bất kể là họ đăng ký tuyển dụng vào vị trí nào bởi việc nhận lao động nữ có thai đã có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp như phải giảm giờ làm thực tế, giải quyết chế độ thăm khám thai định kì, tìm người thay thế trong thời gian NLĐ đó nghỉ thai sản... Vì vậy, nhiều doanh nghiệp tự sàng lọc những lao động nữ có thai trước khi ký hợp đồng chính thức. Tiêu biểu cho thực trạng này là Công ty Nam Yang – Khu Công nghiệp Song Mây, Tỉnh Đồng Nai là công ty may mặc nên số lao động nữ làm việc tại đây chiếm đa số. Trong quy trình tuyển dụng, sau khi phỏng vấn, lao động nữ được khám sức khỏe ngay tại phòng y tế của công ty. Lao động nữ sẽ được phát que thử thai để nhân viên y tế kiểm tra. Ngay cả

khi được nhận vào thử việc, nếu bị phát hiện là có thai, nhân viên đó sẽ không được ký hợp đồng chính thức [52].

Tuy không bắt buộc phải thử thai trước khi nhận vào thử việc như công ty Nam Yang, nhưng công ty Yahon – Khu Công nghiệp Song Mây cũng lập tức cho thôi việc nhân viên thử việc nếu phát hiện có thai. Chị Đặng Thị Mai lọt qua vòng phỏng vấn, được nhận vào làm ở bộ phận khăn ướt trong công ty Yahon. Sau 3 ngày làm việc, tổ trưởng phát hiện chị Mai có thai nên đã trả lại hồ sơ xin việc cho chị Mai. Có những lao động nữ dấu được chuyện có thai như chị Nguyễn Thị Hà. Chị tâm sự: “Mình không dám nói cho bất kỳ ai trong công ty biết là mình có thai. Nhiều khi phải làm những việc nặng như khiêng giỏ hàng, đẩy xe cũng sợ lắm. Nhưng mình phải ráng thôi. Chưa được ký hợp đồng chính thức mà họ biết mình có thai là họ đuổi ngay” [52].

Việc các doanh nghiệp từ chối tuyển dụng, hoặc từ chối ký hợp đồng chính thức với lao động nữ có thai, dù NLĐ đó đáp ứng được đầy đủ những điều kiện tuyển dụng, điều đó thể hiện sự bất bình đẳng sâu sắc giữa lao động nam và lao động nữ và giữa những người lao động nữ với nhau.

Tình trạng phân biệt đối xử khi tiến hành giao kết hợp đồng với lao động nữ lớn tuổi cũng diễn ra phổ biến. Nhiều doanh nghiệp từ chối tuyển dụng với lao động nữ ngoài 30 tuổi với lý do phụ nữ ở giai đoạn này thường mắc bệnh loãng xương, suy giảm thị lực, trí nhớ, huyết áp cao, tim mạch… Ngoài ra họ là những người đã có gia đình, có con nhỏ, họ không thể đảm bảo công việc ở doanh nghiệp, tăng ca, tăng kíp... Vì những lý do trên nên họ sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, do đó, cơ hội việc làm của lao động nữ lớn tuổi ngày càng khó khăn. Như trường hợp của chị Nguyễn Thị Xuân, (số 29 ngõ 82, đường Nguyễn Văn Hới, quận Hải An, T.P Hải Phòng) than phiền “Mấy năm rồi đi không biết bao nhiêu đơn vị, doanh nghiệp mà chẳng nơi nào nhận.

Doanh nghiệp nào tuyển lao động cũng kèm tiêu chuẩn tuổi dưới 30. Ở độ tuổi 37 như tôi chẳng nơi nào cần”[53].

Khi những người lao động nữ đã lớn tuổi giảm năng suất lao động thì họ cũng sẵn sàng bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mà không được chuyển sang làm công việc khác phù hợp với sức khỏe. Còn đối với NLĐ có thai nhiều doanh nghiệp còn ép NLĐ nữ khi mang thai phải nghỉ việc, nếu NLĐ không đồng ý họ sẽ buộc NLĐ đó phải làm công việc khác với điều kiện làm việc không thuận lợi gây khó chịu về tâm lý, ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ. Điển hình cho vi phạm này là trường hợp của chị Lê Thị Kim Thanh (33 tuổi, ở T.P Biên Hòa) là công nhân Công ty TNHH Mamuchi Motor Việt Nam (Khu công nghiệp Biên Hòa 2). Năm 2002, chị vào làm tại công ty này với mức thu nhập khoảng 4 triệu đồng/tháng. Đầu năm 2013, chị có thai và hay ốm nghén, lúc này một lãnh đạo công ty đã liên tục nhiều lần ép chị làm đơn xin thôi việc. Do chị không đồng ý làm đơn, vị lãnh đạo đó đã buộc chị phải ngồi một chỗ bằng cái ghế tự chế, khiến những người có thai như chị rất khó ngồi; Đồng thời bố trí chị làm việc trong một căn phòng nóng bức, không cho quạt, không được đi đâu, gắn camera và bố trí người giám sát chị [54]. Hay trường hợp Công ty TNHH Doojung Việt Nam (vốn 100% của Hàn Quốc) tại Khu Công nghiệp Phú Nghĩa, huyện Chương Mỹ, T.P Hà Nội. Vào khoảng tháng 4/2013, lãnh đạo Công ty này đã ra một quyết định kỳ cục, cho tất cả các công nhân nữ mang thai đến tháng thứ 6 nghỉ việc với lý do không ở lại làm tăng ca theo chỉ đạo của công ty. Phản đối những quy định hà khắc của công ty, công nhân đồng loạt nghỉ việc, đình công. Sau nhiều ngày đình công, lãnh đạo công ty đã phải gỡ bỏ toàn bộ quy định này. Những người mang thai nghỉ việc được đi làm lại và được trả lương những ngày nghỉ việc [54].

Có thể thấy hiện nay tình trạng các doanh nghiệp coi thường pháp luật, coi thường NLĐ trở nên rất phổ biến, họ lợi dụng sự yếu thế của NLĐ mà đặc