Thực Trạng Các Quy Định Về Bình Đẳng Giới Trong Bộ Luật Lao Động Việt Nam.

nhưng đến thời điểm hiện tại, BLLĐ năm 1994 không còn đủ khả năng để có thể điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh. Nên ngày 18/06/2012 BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc Hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua. Các quy định trong BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới được kế thừa tinh thần của BLLĐ năm 1994, trên cơ sở đó, BLLĐ năm 2012 thay đổi, và bổ sung thêm một số quy định nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất, đảm bảo tính khả thi của các quy định trên thực tế và phù hợp hơn với quy định của các Công ước Quốc tế mà Việt Nam tham gia.

BLLĐ năm 2012 có 17 Chương và 242 điều (tăng 44 điều so với BLLĐ năm 1994). Một trong những điểm mới có thể dễ nhận thấy của BLLĐ năm 2012 là có nhiều quy định nhằm thúc đẩy bình đẳng giới hơn so với BLLĐ năm 1994. Bên cạnh đó vấn đề bình đẳng giới quy định trong BLLĐ năm 2012 có phần được đề cao hơn so với BLLĐ năm 1994. Điều này có thể thấy rõ qua việc ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước đối với vấn đề bình đẳng giới: Khoản 7 Điều 4 BLLĐ năm 2012 quy định “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới” là một trong những chính sách Nhà nước về lao động tại phần chung của Bộ luật, còn khoản 1 Điều 109 BLLĐ năm 1994 ghi nhận “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới” tại chương X – Những quy định dành riêng cho lao động nữ. Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 quy định nghiêm cấm hành vi “Phân biệt đối xử về giới tính” trong lĩnh vực lao động, khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 1994 mới chỉ dừng lại ở việc quy định quyền của NLĐ “Mọi người … không bị phân biệt đối xử về giới tính”. Vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2012 về cơ bản đã được đảm bảo hơn hẳn so với BLLĐ năm 1994.

Ngày 29/11/2006 Luật bình đẳng giới đã được Quốc Hội khóa XI kì họp thứ 10 thông qua. Đây là văn bản pháp luật về bình đẳng giới toàn diện nhất, quy định về bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia

đình. Luật này gồm 74 điều, 6 chương, trong đó có 13 Điều quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Một số quy định đó như nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác; Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh. Bên cạnh đó Luật Bình đẳng giới năm 2006 còn đưa ra một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.

Bên cạnh các văn bản pháp luật, Nhà nước còn ban hành nhiều chính sách về bình đẳng giới: Ngày 27/4/2007 Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết 11 về "Công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ngày 24/2/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới” giai đoạn 2011 - 2020, tiếp nối thành quả “Chiến lược quốc gia Vì sự tiến bộ phụ nữ” giai đoạn 2000 - 2010 và thành lập Vụ Bình đẳng giới thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đánh dấu bước phát triển quan trọng trong nỗ lực phấn đấu vì bình đẳng giới ở Việt Nam.

Chính phủ căn cứ vào BLLĐ, pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính và các văn bản pháp luâṭ khác đã ban hành Nghị định số 55/2009/NĐ-CP Quy điṇ h về xử phaṭ vi phạm hành chính về Bình đẳng giới . Điều 8 Nghị định này đã liệt kê một số hành vi vi phạm hành chính về bình đẳng giới trong lĩnh vực

lao động với mức phạt căn cứ vào tính chất của từng hành vi.

Đến thời điểm hiện tại, các văn bản quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là tương đối đầy đủ, đã đáp ứng được thực tiễn xã hội Việt Nam, tuy nhiên Nhà nước cần sớm ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 và có những chính sách hợp lý nhằm đảm bảo những quy định này được thực thi hiệu quả trên thực tế.

2.2. Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam.

2.2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và học nghề, đào tạo nghề:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Việc làm và học nghề, đào tạo nghề là vấn đề rất quan trọng đối với NLĐ, có ý nghĩa rất lớn đối với cuộc sống của NLĐ cũng như gia đình họ. Quyền được đối xử bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, học nghề và đào tạo nghề là quyền mà NLĐ rất quan tâm.

Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và học nghề được Đảng và Nhà nước ta rất chú trọng và khuyến khích bằng nhiều hình thức khác nhau. Điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ đã ghi nhận NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” và khoản 1 Điều 153 BLLĐ quy định “Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”. Qua những quy định này có thể nhận thấy quyền được đối xử bình đẳng trong việc làm, học nghề của NLĐ là một trong những quyền hiến định và bất khả xâm phạm. Nhà nước luôn tạo mọi điều kiện để NLĐ được bình đẳng trong việc làm, học nghề, đồng thời có những biện pháp bảo đảm để quyền đó được thực hiện trong thực tế.

Quyền tuyển dụng lao động là quyền của NSDLĐ trên cơ sở nhu cầu công việc, tuy nhiên, đây không phải là quyền tuyệt đối của NSDLĐ, mà khi tiến hành tuyển dụng NSDLĐ phải tuân thủ một số nguyên tắc luật định, một trong những nguyên tắc đó là “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng” (khoản 1 Điều 154 BLLĐ). Bình đẳng giới trong tuyển dụng được hiểu là bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi (khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006).

Trong lĩnh vực tuyển dụng, BLLĐ năm 1994 có quy định “NSDLĐ phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm

công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (Khoản 2 Điều 111). BLLĐ năm 2012 đã bỏ quy định này, điều đó là hoàn toàn hợp lý. Bởi lẽ, quy định trên tại BLLĐ năm 1994 không có nhiều ý nghĩa trên thực tế. Qua thực tế cho thấy, các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là do đặc thù nghề nghiệp hoặc nhu cầu của chính họ, và nếu có vi phạm thì cũng rất khó chứng minh và xác định cơ quan nào sẽ giải quyết tranh chấp này. Để thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, thiết nghĩ Nhà nước phải xây dựng được thể chế, cách thức, biện pháp hỗ trợ NSDLĐ để NSDLĐ tạo nhiều cơ hội việc làm cho lao động nữ, tạo điều kiện tuyển dụng lao động nữ vào làm việc.

Để đảm bảo bình đẳng giới được thực hiện có hiệu quả trong tuyển dụng Nhà nước đã quy định một số giải pháp cũng như những chính sách khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:

- Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động (điểm a khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006): Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng lao động cũng như đặc thù công việc, doanh nghiệp phải quy định một tỷ lệ tuyển dụng nam, nữ nhất định để tiến hành tuyển dụng, tránh tình trạng phân biệt đối xử về giới, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề mang tính chất đặc thù phải sử dụng nhiều lao động nam (như xây dựng, cầu đường…) hoặc sử dụng nhiều lao động nữ (may mặc, giày da, thủy sản…) thì việc quy định một tỷ lệ nam nữ nhất định để tuyển dụng vào những vị trí phù hợp sẽ đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới. Tuy nhiên, quy định này chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với những NSDLĐ tuyển dụng trên cơ sở xét tuyển, còn đối với NSDLĐ tuyển dụng trên cơ sở thi tuyển, thì áp dụng biện pháp này sẽ không khả thi bởi yêu cầu công việc còn phụ thuộc vào năng lực của từng NLĐ. Hiện tại biện pháp quy định tỷ lệ nam, nữ trong tuyển dụng lao động chưa được quy định tại BLLĐ, nhưng để đảm bảo bình đẳng giới trong tuyển

dụng thì cũng nên bổ sung quy định này trong BLLĐ nhưng cần xét đến giá trị thực tiễn của điều luật.

- Nhà nước có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế (khoản 4 Điều 153 BLLĐ): NSDLĐ thường có tư tưởng ngại tuyển dụng lao động nữ bởi họ cho rằng năng suất làm việc của lao động nữ không bằng lao động nam, họ phải bỏ ra nhiều chi phí cho lao động nữ hay lao động nữ thường phải nghỉ việc để chăm sóc con nhỏ… Do đó, nguy cơ không có việc làm và khả năng mất việc làm của lao động nữ cao hơn so với lao động nam. Vì vậy, để khuyến khích NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ, Nhà nước có chính sách giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. BLLĐ năm 1994 quy định nhiều chính sách ưu đãi hơn so với BLLĐ năm 2012 gồm vay vốn, hỗ trợ kinh phí một lần từ quỹ quốc gia và ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ (Hướng dẫn tại Điều 6 Nghị định 23/1996/NĐ-CP). Như vậy, BLLĐ năm 2012 quy định chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là hạn chế hơn so với BLLĐ năm 1994.

Hiện tại, chưa có văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2012 về vấn đề giảm thuế đối với NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ, chính vì vậy, trong thời gian sắp tới cần thiết phải ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Văn bản mới ban hành cần khắc phục được những hạn chế của văn bản cũ ở một số điểm như sau:

Thứ nhất: Điều kiện xác định là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ để hưởng chính sách ưu đãi: Trước đây, Điều 5 Nghị định số 23/1996/NĐ-CP quy định “Doanh nghiệp có từ 50% nữ trở lên trong tổng số lao động (nếu doanh nghiệp có từ 10 đến 100 lao động) và từ 30% nữ trở lên trong doanh nghiệp có trên 100 lao động là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ”.

Quy định tỷ lệ như vậy là chưa hợp lý, không thể hiện được sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ với nhau. Bởi lẽ quy định như vậy sẽ được hiểu doanh nghiệp sử dụng 5/10 lao động là nữ thì được ưu tiên nhưng doanh nghiệp có 9/9 lao động là nữ và doanh nghiệp có 299/900 lao động là nữ thì không được ưu tiên.

Thứ hai: Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 23/1996/NĐ-CP quy định “Ưu đãi doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng, một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ”; Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 23/1996/NĐ-CP quy định “Khoản tiền được giảm thuế do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ”.

Đây thực chất không phải là quy định ưu đãi, vì vốn đầu tư của doanh nghiệp cũng như khoản tiền được giảm thuế là tài sản đáng lẽ doanh nghiệp được hưởng lại phải dùng để chi thêm cho lao động nữ. Quy định này là vô lý, đồng thời Nhà nước cũng không nên can thiệp quá sâu vào việc sử dụng vốn của doanh nghiệp.

Thứ ba: Khoản 4 Điều 7 Nghị định số 23/1996/NĐ-CP quy định: “Đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhưng sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ được coi là một khoản chi hợp lệ”. Quy định như vậy là không công bằng đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Bởi đối với những doanh nghiệp kinh doanh lãi thì khoản chi phí tăng lên do sử dụng lao động nữ mới được coi là khoản chi hợp lệ còn những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhưng kinh doanh có lãi thì lại không được áp dụng ưu đãi này. Quy định như trên sẽ không khuyến khích được các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 15 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2008 thì chỉ những doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng

nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng số chi thêm cho lao động nữ. Như vậy, chỉ có một số doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trong một số ngành mới được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng khoản chi thêm cho lao động nữ. Quy định như vậy là chưa hợp lý, chưa khuyến khích được các doanh nghiệp ở những ngành nghề khác nhau sử dụng nhiều lao động nữ.

Nhà nước luôn luôn khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, đồng thời có những quy định ưu đãi đối với những doanh nghiệp này, nhưng bên cạnh đó Nhà nước cũng quy định chế tài nếu các doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng. Cụ thể là các doanh nghiệp áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau (Trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới hoặc đối với các nghề nghiệp đặc thù theo quy định của pháp luật) hoặc từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động nam hoặc lao động nữ vì lý do giới tính (Trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới), những hành vi này có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến

10.000.000 đồng (Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính về Bình đẳng giới).

Ở Việt Nam hiện nay còn tồn tại định kiến phụ nữ không quyết đoán bằng nam giới nên không có khả năng làm lãnh đạo. Trên thực tế không phải như vậy, người phụ nữ vẫn có thể làm được nhiều việc đòi hỏi tính quyết đoán cao, có khả năng phân tích sâu sắc và nhạy bén các tình huống cần giải quyết. Chính vì vậy, nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm nên khoản 2 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh”.

Viêc

làm và học nghề có mối quan hê ̣mâṭ thiết với nhau . Có tay nghề là

điều kiên

tiên quyết cho NLĐ nhanh chóng tìm đươc

viêc

làm và có chỗ làm

ổn định. Chính vì vậy, học nghề và đào tạo nghề là nhu cầu thiết yếu với mọi NLĐ. Khoản 1 Điều 20 BLLĐ đã quy định mọi NLĐ đều có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình. Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định nam nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng; Bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; Bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

Trên thực tế có một số ngành nghề NLĐ không thể làm lâu dài cho đến khi nghỉ hưu như một số ngành nghề liên quan đến sự mềm dẻo của cơ thể hay cần phải nhanh tay nhanh mắt… Hoặc trong một số trường hợp do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ khiến NLĐ buộc phải chuyển sang làm công việc khác thì việc có thêm nghề dự phòng là vô cùng cần thiết. Nghề dự phòng là nghề khác với nghề đang làm và được sử dụng khi người lao động nữ không thể tiếp tục làm nghề này cho đến tuổi được nghỉ theo chế độ của Nhà nước (Mục III Thông tư số 3/1997/TT-BLĐTBXH). Do lao động nữ có những hạn chế hơn so với nam giới về thể chất, tâm sinh lý cũng như phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ nên BLLĐ quy định Nhà nước có chính sách mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ (khoản 5 Điều 153 BLLĐ).

Nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong học nghề và đào tạo nghề thì một biện pháp tương tự như biện pháp được áp dụng trong tuyển dụng là cơ sở dạy nghề, đào tạo nghề cần phải quy định tỷ lệ nam, nữ tham gia học tập, đào tạo (điểm a khoản 5 Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006). Quy định này cũng chỉ phù hợp với những cơ sở dạy nghề, đào tạo nghề tuyển sinh dựa trên