Bình Đẳng Giới Trong Lĩnh Vực An Toàn Lao Động Và Vệ Sinh Lao Động

này là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo có địa hình, địa vật không thuận lợi cho việc di chuyển, khi phụ nữ mang thai đến tháng thứ 6, cơ thể đã tương đối nặng nề, đi lại khó khăn vì vậy quy định này góp phần bảo vệ sức khỏe cho bà mẹ và thai nhi.

Do sinh lý phụ nữ có một số đặc thù nên bên cạnh thời gian nghỉ theo tiêu chuẩn chung, trong thời gian làm việc NLĐ nữ được nghỉ thêm mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh (khoản 5 Điều 155 BLLĐ). Quy định này đảm bảo lao động nữ có thời gian vệ sinh cũng như nghỉ ngơi, bởi giai đoạn hành kinh sức khỏe lao động nữ bị giảm sút, tâm sinh lý nhạy cảm, do đó động tác lao động, công nghệ thiếu chính xác.

Trong thời gian lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút (khoản 5 Điều 155 BLLĐ) quy định này đảm bảo lao động nữ có thêm thời gian cho con ăn sữa mẹ và chăm sóc con nhỏ. Về mặt lý thuyết quy định này là tương đối hợp lý, nhưng về mặt thực tiễn lại khó có thể thực hiện. Bởi vì:

Thứ nhất: Chưa có văn bản quy định rõ, 60 phút này sẽ nghỉ vào thời gian nào trong giờ làm việc, điều đó sẽ rất khó khăn trong quá trình áp dụng;

Thứ hai: Đối với các doanh nghiệp sẽ rất khó khăn nếu cùng một lúc có một nhóm lao động nữ được nghỉ 60 phút, điều đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, đặc biệt là những doanh nghiệp sản xuất theo dây truyền khép kín;

Thứ ba: Quy định này chỉ phù hợp với những lao động nữ làm việc gần nhà, còn đối với những lao động nữ làm việc xa nhà, thậm chí là những doanh nghiệp nằm khu chế xuất, khu công nghiệp, có xe đưa đón NLĐ đi làm thì lao động nữ không thể về giữa giờ hoặc về sớm 60 phút chăm con. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ và trẻ em thì nên vẫn giữ quy định này nhưng cần quy định mềm dẻo hơn để phù hợp với thực tiễn.

BLLĐ cho phép lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi không phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ. Quy định này chỉ áp dụng riêng đối với lao động nữ và không áp dụng với lao động nam, nhưng thực tế hiện nay có nhiều trường hợp lao động nam phải thực hiện trách nhiệm nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Có thể nhận nuôi con nuôi, hoặc mẹ chết sau khi sinh con và người lao động nam là người trực tiếp nuôi dưỡng đứa trẻ). Trong xã hội Việt Nam ngày nay, mặc dù tư tưởng chăm sóc con nhỏ thuộc về người phụ nữ nhưng thực tế vẫn có hiện tượng nam giới chăm sóc con nhỏ. Vì vậy, để đảm bảo cho những đứa trẻ được chăm sóc tốt nhất từ phía cha, mẹ chúng thì BLLĐ nên cho phép NLĐ nam nuôi con dưới 12 tháng tuổi không phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ. Có như vậy mới đảm bảo sự đối xử bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, đồng thời dần dần thay đổi quan niệm nghĩa vụ chăm sóc con cái không chỉ thuộc về phụ nữ mà nam giới cũng phải thực hiện nghĩa vụ này.

2.2.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động

An toàn lao đôn

g có t hể hiểu là viêc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

ngăn ngừ a sự cố tai nan

lao đông

xảy ra trong quá trình lao động , gây thương tích hoăc gây tử vong cho NLĐ .

Vê ̣sinh lao đôn

g là viêc

ngăn ngừ a bêṇ h tâṭ do tính chất nghề nghiêp

hoăc

những chất đôc haị tác đôṇ g trong quá trình lao đông.

Để đảm bảo NLĐ đươc

làm viêc

trong môi trường lao đôn

g thuân

lơi ,

hạn chế đến mức thấp nhất sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm , năṇ g nhoc,

đôc

haị trong quá trình sản xuất nên ngay tại khoản 1 Điều 5 BLLĐ đã ghi

nhận NLĐ được bảo hộ lao động , làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động , vệ sinh lao động , đồng thời BLLĐ đã giành hẳn Chương IX

quy điṇ h về an toàn lao đôn

g , vê ̣sinh lao đôn

g . Các quy định về an toàn lao

đôṇ g, vê ̣sinh lao đôn

g đươc

pháp luâṭ quy điṇ h rất chăṭ chẽ và mang tính chất

bắt buôc

đối với NSDLĐ. Khoản 1 Điều 138 BLLĐ quy định cụ thể nghĩa vụ

của NSDLĐ trong việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc như bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác; Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng... Đồng thời BLLĐ dành ra hẳn mục 3 Chương IX để đưa các biện pháp cho NSDLĐ áp dụng nhằm phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, một số biện pháp đó là: Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; Xây dựng kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động; NSDLĐ trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại; NSDLĐ phải tổ chức huấn luyện

về an toàn lao động , vê ̣sinh lao đôn cho NLĐ.

g cho NLĐ và phải chăm sóc sức khỏe

Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động, nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận, thể hiện qua các điều luật tại BLLĐ quy định về vấn đề này được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ nhưng có xét đến những khác biệt về cơ thể, tâm sinh lý và chức năng làm mẹ của lao động nữ nên ngoài các quy định chung thì BLLĐ còn có những quy định riêng dành cho lao động nữ.

BLLĐ nghiêm cấm NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ đi công tác xa trong các trường hợp sau đây: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn mà vẫn hưởng đủ lương (Điều 155 BLLĐ).

NSDLĐ có nghĩa vụ bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (Khoản 3, khoản 4 Điều 154

BLLĐ). Nhìn chung, quy định này góp phần bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ phải đảm bảo hai loại buồng (giảm một loại buồng – buồng thay quần áo so với BLLĐ năm 1994) là hợp lý, qua đó giảm chi phí cho NSDLĐ. Tuy nhiên quy định NSDLĐ có nghĩa vụ hỗ trợ xây dựng nhà trẻ là không khả quan, điều này chỉ phù hợp trong thời bao cấp, chi phí do nhà nước cấp, còn trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay thì điều này rất khó thực hiện. Vì vậy, quy định này đã khiến tâm lý NSDLĐ ngại tuyển dụng lao động nữ do nghĩa vụ và chi phí tăng, trừ những ngành nghề buộc phải tuyển dụng lao động nữ do lao động nữ làm việc tốt hơn. Do đó, vô hình chung phần nào hạn chế cơ hội có việc làm của lao động nữ.

Nhằm đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ, điểm c khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định “NSDLĐ tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại”. Tuy nhiên, có thể thấy bất kể NLĐ là nam hay nữ khi làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại thì nhu cầu được bảo vệ về sức khỏe là như nhau. Mặc dù thể lực của lao động nam mạnh hơn nữ, xong lao động nam cũng phải thực hiện chức năng sinh sản, chăm sóc con cái nên việc bảo vệ sức khỏe cho họ cũng rất quan trọng. Vì vậy, thiết nghĩ không nên quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với riêng lao động nữ bởi đây là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ nói chung, quy định này không phải là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới đồng thời cũng không thể hiện được nguyên tắc bình đẳng giới.

Do lao động nữ phải thực hiện chức năng mang thai, sinh con nên NSDLĐ tuyệt đối không được sử dụng lao động nữ làm một số công việc sau: Những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ

Y tế ban hành; Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ (Điều 160 BLLĐ). Thông tư số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28 tháng 12 năm 2011 Quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ, lao động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đã cụ thể hóa vấn đề này. Điều 2 Thông tư này quy định 5 trường hợp lao động có hại không được sử dụng lao động nữ nói chung, thêm vào đó Điều 3 quy định 6 trường hợp lao động có hại không được sử dụng lao động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Phụ lục đính kèm thông tư này đã chỉ rõ 45 ngành nghề không được sử dụng lao động nữ nói chung, và thêm 33 ngành nghề không được sử dụng lao động nữ có thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Những quy định mang tính chất bắt buộc này, không phải là hạn chế cơ hội làm việc của lao động nữ hay đối xử phân biệt về việc làm mà chỉ nhằm duy nhất một mục đích là bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em, bởi tiếp xúc với điện từ trường quá giới hạn cho phép, trực tiếp tiếp xúc với một số hoá chất, những yếu tố đó sẽ tích tụ trong cơ thể dễ gây biến đổi gen hoặc ảnh hưởng xấu đến chuyển hóa tế bào, dễ gây sẩy thai, đẻ non, nhiễm trùng nhau thai, khuyết tật bẩm sinh, ảnh hưởng xấu tới nguồn sữa mẹ, viêm nhiễm đường hô hấp; Ngâm mình dưới nước lâu sẽ dễ bị nhiễm trùng cơ quan sinh dục… Những quy định này, nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu thực tiễn và nguyên tắc “Không được sử dụng bất cứ một người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ” (Điều 2 Công ước số 45 về việc sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và hầm mỏ).

Tuy nhiên, Công ước số 45 cho phép các Quốc gia được miễn áp dụng điều cấm trên trong một số trường hợp sau: Những người giữ một vị trí quản lý không làm một công việc lao động chân tay; Những người làm việc trong

các dịch vụ y tế và xã hội; Những người trong quá trình học tập, thực hiện một thời gian huấn luyện trong các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ; Tất cả những người khác thỉnh thoảng có thể cần xuống các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ để thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay (Điều 3). Qua đó, BLLĐ nên xem xét trong một số trường hợp lao động nữ vẫn có thể làm việc dưới hầm mỏ trên cơ sở phù hợp với sức khỏe, tâm sinh lý của phụ nữ Việt Nam nhằm tăng cơ hội có việc làm cho lao động nữ.

Trên thực tế, mặc dù pháp luật cấm NSDLĐ sử dụng lao động nữ, lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm một số công việc nhất định nhưng cũng có trường hợp họ vẫn muốn làm những công việc này vì phụ cấp những công việc này tương đối cao và nhận được sự đồng ý của NLSDLĐ. Trong trường hợp này thỏa thuận của các bên vẫn bị coi là bất hợp pháp và nếu sử dụng những đối tượng này làm việc, NSDLĐ sẽ vi phạm pháp luật lao động và bị xử lý.

2.2.5. Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương.

Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào

năng suất, chất lươn

g công viêc

, đươc

xác đi n

h theo sự thỏa thuân

hơp

pháp

giữa các bên trong HĐLĐ hoăc

theo quy điṇ h của pháp luât

. Tiền lương bao

gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (khoản 1 Điều 90 BLLĐ).

Đối với NLĐ tiền lương có ý nghĩa rất to lớn , tiền lương là nguồn thu

nhâp̣ , nguồn sống chủ yếu của đaị bô ̣phân NLĐ và gia đình ho ̣ , chất lượng

cuộc sống của NLĐ phụ thuộc phần lớn vào số tiền lương họ nhận được khi tham gia quan hệ lao động. Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo được đối xử bình đẳng trong lĩnh vực tiền lương cho NLĐ được nhà nước rất quan tâm. Điều này được Nhà nước khẳng định trách nhiệm của mình là bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tiền lương

(khoản 1 Điều 154 BLLĐ). Nhà nước có nhiều biện pháp để thực hiện cam kết trên, một trong những biện pháp đó là ghi nhận và bảo vệ quyền bình đẳng giới về tiền lương trong BLLĐ.

BLLĐ quy định NLĐ có quyền hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ (Điểm b khoản 1 Điều 5 BLLĐ). Đồng thời tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc (khoản 2 Điều 90 BLLĐ). Như vậy, mức lương trả cho NLĐ phụ thuộc với kết quả NLĐ đạt được trong quá trình lao động, chứ tuyệt đối không phụ thuộc vào giới tính.

Mọi NLĐ đều có quyền được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn (Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương) (Điều 96 BLLĐ), NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ được hưởng lương làm việc ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ được quyền hưởng lương ngừng việc, được tạm ứng tiền lương, được quyền hưởng các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và tiền thưởng theo quy định của pháp luật và sự thỏa thuận giữa các bên.

Về phía NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau (Điều 90 BLLĐ). Quy định này khá tương đồng với Công ước số 100 “Bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau”(Điều 2). Tuy nhiên hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn giải thích công việc như nhau hay công việc ngang nhau được hiểu như thế nào, cơ sở nào để đánh giá công việc như nhau, vấn đề này cần được xem xét một cách thấu đáo.

Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật lao động về tiền lương đã quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương. Khi NSDLĐ xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính; Phải căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Đồng thời khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Quy định này nhằm hạn chế hành vi vi phạm pháp luật trong việc trả lương nói chung và sự phân biệt đối xử trong trả lương nói riêng. Việc quy định trực tiếp nghĩa vụ của NSDLĐ phải đảm bảo nguyên tắc trả lương bình đẳng tại Điều 90 BLLĐ là quy định hoàn toàn mới, quy định này chưa được ghi nhận tại BLLĐ năm 1994, quy định này giúp cho NSDLĐ thấy được trách nhiệm của họ và họ phải tôn trọng và thực hiện.

Do lao động nữ có một số hạn chế về thể lực, tâm sinh lý so với lao động nam nên BLLĐ cho phép lao động nữ được giảm giờ làm, tăng thời gian nghỉ ngơi trong một số trường hợp mà vẫn được hưởng đủ lương đó là: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ) và lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động (khoản 5 Điều