Bình Đẳng Giới Trong Lĩnh Vực Kỉ Luật Lao Đông.

155 BLLĐ). Quy định này, góp phần bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ cũng như đảm bảo thu nhập cho họ.

NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh những quy định trên của pháp luật lao động nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực trả lương. Tất cả những hành vi phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc chênh lệch về mức tiền lương, tiền công của những NLĐ có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính đều bị xử lý hành chính và mức phạt đối với hành vi này là 3.000.000 đồng đến

5.000.000 đồng (khoản 1 Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP Quy định xử phạt hành chính về bình đẳng giới).

Đối chiếu với quy định tại Công ước CEDAW “Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc” (điểm d khoản 1 Điều 11) và Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, ta có thể thấy những quy định trong BLLĐ về tiền lương là hoàn toàn phù hợp với các Công ước Quốc tế trên mà Việt Nam là thành viên.

2.2.6. Bình đẳng giới trong lĩnh vực BHXH.

BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH (khoản 1 Điều 3 Luật BHXH năm 2006). Chế độ BHXH được xây dựng và thực hiện dựa trên nhiều nguyên tắc, một trong những nguyên tắc đó là nguyên tắc bình đẳng giới.

BLLĐ ghi nhận quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi tham gia quan hệ BHXH không có sự phân biệt đối xử. Theo Điều 186 BLLĐ tất cả những NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc,

bảo hiểm thất nghiệp thì đều phải tham gia loại hình bảo hiểm này và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về BHXH và pháp luật về bảo hiểm y tế. Nhà nước khuyến khích NSDLĐ, NLĐ thực hiện các hình thức BHXH khác đối với NLĐ. Đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc được hưởng lương theo công việc, họ còn được NSDLĐ chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định. Nguyên tắc bình đẳng giới là một trong những nguyên tắc được áp dụng xuyên suốt trong các chế định của luật BHXH, thể hiện ở việc NLĐ được đối xử như nhau trong việc hưởng quyền và thực hiện nghĩa vụ đối với các chế độ BHXH. Điều này được thể hiện rất rõ qua việc quy định NLĐ được hưởng chế độ ốm đau khi “Có con dưới bảy tuổi bị ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận của cơ sở y tế” (khoản 2 Điều 22 Luật BHXH năm 2006). Quy định này nhằm tăng cường chức năng của nam giới trong vai trò người chồng, người cha, nhằm giảm gánh nặng gia đình cho lao động nữ. Cha hoặc mẹ tham gia BHXH hoặc cả cha và mẹ tham gia BHXH mà có con dưới bảy tuổi ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế thì một trong hai người được nghỉ để chăm sóc con, thời gian hưởng chế độ này trong một năm là hai mươi ngày làm việc nếu con dưới ba tuổi; Tối đa là mười lăm ngày làm việc nếu con từ đủ ba tuổi đến dưới bảy tuổi. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ này (Điều 24 Luật BHXH năm 2006), mức hưởng trong trường hợp này là mức hưởng bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc (khoản 1 Điều 25

Luật BHXH năm 2006).

Trong chế độ thai sản, Luật BHXH năm 2006 đã quy định điều kiện được hưởng chế độ thai sản gồm cả lao động nam và lao động nữ trong trường hợp: Khi nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi (Với điều kiện đã đóng BHXH từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi nhận nuôi con nuôi) hoặc thực hiện các biện pháp triệt sản đều được hưởng chế độ thai sản.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Đối với lao động nữ do sự khác biệt về chức năng tái sản xuất xã hội nên lao động nữ còn được hưởng chế độ thai sản trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc sinh con (Với điều kiện đã đóng BHXH từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con) (Điều 28 Luật BHXH năm 2006). Trong thời gian mang thai lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai năm lần, mỗi lần một ngày; Trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ hai ngày cho mỗi lần khám thai (Điều 29 Luật BHXH năm 2006); Trường hợp sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu thì lao động nữ cũng được nghỉ với thời gian 10 ngày, 20 ngày, 40 ngày hoặc 50 ngày tùy thuộc vào tuổi thai (Điều 30 Luật BHXH năm 2006).

Đối với chế độ thai sản khi sinh con, không chỉ lao động nữ được hưởng mà lao động nam cũng có thể được hưởng. Khoản 3 Điều 31 Luật BHXH năm 2006 quy định lao động nam được hưởng chế độ thai sản khi sinh con trong trường hợp chỉ có cha hoặc mẹ tham gia BHXH hoặc cả cha và mẹ đều tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ bốn tháng tuổi. Quy định này nhằm nâng cao trách nhiệm của nam giới đối với công việc chăm sóc con cái, đồng thời đảm bảo cho trẻ sơ sinh được hưởng quyền chăm sóc, nuôi dưỡng ngay cả khi người mẹ gặp rủi ro.

Thời gian hưởng chế độ thai sản theo quy định tại BLLĐ năm 2012 có một số điểm khác so với quy định tại BLLĐ năm 1994:

Điểm khác thứ nhất: Thời gian hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng, quy định này đảm bảo cho trẻ nhỏ được bú mẹ hoàn toàn trong sáu tháng đầu đời;

Điểm khác thứ hai: Thời gian hưởng chế độ thai sản này được áp dụng chung cho mọi NLĐ nữ, khoảng thời gian này không phụ thuộc vào điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại hay địa điểm làm việc thuộc nơi xa xôi hẻo lánh như quy định tại khoản 1 Điều 114 BLLĐ năm 1994. Quy định mới này là hoàn toàn hợp lý, đảm bảo quyền bình đẳng trong việc bảo vệ sức khỏe giữa những NLĐ nữ và quyền được hưởng sự chăm sóc giữa các trẻ em với nhau.

Nhằm đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, BLLĐ quy định nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ (khoản 3 Điều 157 BLLĐ). Hoặc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của NLĐ và được NSDLĐ đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do NSDLĐ trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 4 Điều 157 BLLĐ). Như vậy, lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời gian nghỉ thai sản nhưng để bảo đảm sức khỏe cho cả mẹ và con thì BLLĐ bắt buộc phải nghỉ được ít nhất 04 tháng.

Sau khi nghỉ hết thời gian 6 tháng hoặc hơn 6 tháng (theo thỏa thuận với NSDLĐ), NLĐ nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc, trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức

lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản (Điều 158 BLLĐ). Quy định này có ý nghĩa rất lớn đối với lao động nữ, đảm bảo cho họ sau một thời gian dài nghỉ sinh con và chăm sóc con khi trở lại với công việc, họ vẫn có việc làm, mức thu nhập như cũ để đảm bảo cuộc sống.

Đối chiếu với các quy định Công ước CEDAW, chế độ BHXH thai sản trong pháp luật Việt Nam hiện hành đã hoàn toàn phù hợp và tuân thủ nguyên tắc “Áp dụng chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương hoặc được hưởng các phúc lợi xã hội tương đương mà không bị mất việc làm cũ, mất thâm niên hay các phụ cấp xã hội” (điểm b khoản 2 Điều 11 Công ước CEDAW).

Bên cạnh chế độ thai sản, chế độ hưu trí cũng được xây dựng trên cơ sở giới giữa lao động nam và lao động nữ. Chế độ hưu trí trong BLLĐ năm 2012 được xây dựng trên cơ sở kế thừa những văn bản pháp luật trước đây đồng thời bổ sung thêm những quy định mới phù hợp hơn với thực tiễn nhằm đảm bảo quyền bình đẳng giới giữa lao động nam với lao động nữ. Theo Điều 187 BLLĐ và Điều 50, Điều 51 Luật BHXH năm 2006 quy định điều kiện hưởng lương hưu là NLĐ đủ hai mươi năm đóng BHXH trở lên và nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Đối với những NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định này (Tùy từng trường hợp cụ thể tuổi nghỉ hưu của lao động nam sẽ dao động trong khoảng từ đủ 50 tuổi đến 60 tuổi và lao động nữ là đủ 45 tuổi đến 55 tuổi). Như vậy, có thể thấy, khi cùng làm công việc như nhau thì tuổi nghỉ hưu của nữ luôn thấp hơn so với nam giới 5 tuổi.

Thực tế việc quy định tuổi nghỉ hưu của nữ thấp hơn nam là bất bình đẳng đối với nữ do nếu tiếp tục được làm việc, phụ nữ sẽ có cơ hội được thăng tiến, cải thiện mức lương trung bình để tính lương hưu, đồng thời cải

thiện mức hưu trí do số năm đóng bảo hiểm cao hơn. Sự bất bình đẳng này cũng tạo nên gánh nặng cho quỹ tài chính của hệ thống BHXH. Để khắc phục hiện tượng này, khoản 3 Điều 187 BLLĐ năm 2012 quy định: Đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ. Như vậy, tuổi nghỉ hưu của NLĐ có thể tối đa là 65 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ, đây là độ tuổi NLĐ đã đạt đến trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc ở mức cao nhất trong cuộc đời lao động của họ đồng thời quy định này cũng phần nào cải thiện cân đối thu chi của quỹ BHXH. Hiện nay, chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về danh mục ngành nghề mà NLĐ được tăng tuổi nghỉ hưu, vì vậy để quy định này được thực thi hiệu quả thì việc sớm ban hành văn bản này là rất cần thiết. Có thể thấy giải pháp mà BLLĐ năm 2012 đưa ra chưa giải quyết triệt để vấn đề phân biệt đối xử về giới trong tuổi nghỉ hưu, nhưng khi xét một cách tổng thể các vấn đề liên quan như sức khỏe NLĐ nữ, năng suất lao động, việc làm dành cho NLĐ trẻ... Thì quy định trên là hợp lý và phù hợp với điều kiện ở Việt Nam hiện nay.

Không chỉ khác về độ tuổi nghỉ hưu mà cách tính lương hưu hàng tháng cho lao động nam và lao động nữ cũng có sự khác biệt. Theo khoản 1 Điều 52 Luật BHXH năm 2006 thì lương hưu của NLĐ được tính như sau: NLĐ có đủ 15 năm đóng BHXH được tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 3% đối với nữ và 2% đối với nam mức tối đa bằng 75% mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH. Như vậy, mặc dù lao động nữ kém lao động nam 5 năm tuổi đời và 5 năm đóng BHXH song lao động nam và lao động nữ vẫn được hưởng tỉ lệ lương hưu hàng tháng tối đa như nhau.

Ngoài lương hưu hàng tháng, NLĐ có thời gian đóng BHXH trên 30 năm đối với nam, trên 25 năm đối với nữ được hưởng trợ cấp một lần. Mức này căn cứ vào số năm đóng BHXH kể từ năm thứ 31 trở đi đối với nam và năm thức 26 trở đi đối với nữ, cứ mỗi năm đóng BHXH thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công đóng BHXH.

Các chế định trong lĩnh vực BHXH bắt buộc, Bảo hiểm thất nghiệp, BHXH tự nguyện đều thể hiện sự đối xử bình đẳng giữa những NLĐ thông qua việc quy định các điều khoản được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời có xem xét đến những hạn chế về thể lực, tâm sinh lý của NLĐ nữ để có những quy định riêng phù hợp với lao động nữ (thể hiện trong chế độ thai sản và chế độ hưu trí).

2.2.7. Bình đẳng giới trong lĩnh vực kỉ luật lao đông.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian , công nghệ và điều hành sản xuất , kinh doanh trong nội quy lao động (Điều 118

BLLĐ). Xử lý kỉ luâṭ lao đông được hiểu là quá trình NSDLĐ xem xet́ và giải

quyết về viêc

NLĐ có hành vi vi pham

kỉ luâṭ lao đôn

g bằng cách buôc họ

phải gánh chịu những biện pháp kỉ luật do nhà nước quy định.

Nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, nên BLLĐ cho phép NSDLĐ được phép xử lý kỷ luật lao động đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, tuỳ theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của họ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỉ luật như khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải (Điều 125 BLLĐ).

Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ rất dễ có những hành vi xử sự không đúng mực hoặc lạm quyền, đưa ra những lý do sai để sa thải NLĐ. Chính vì vậy, BLLĐ đã đưa ra những nguyên tắc, trình tự thủ tục buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Một trong những

nguyên tắc đó là không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản và NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ). Quy định này là hoàn toàn hợp lý và thể hiện tinh thần bình đẳng giới sâu sắc bởi nếu trong thời gian mang thai, lao động nữ bị xử lý kỷ luật lao động sẽ bị kích động về tâm sinh lý của họ, từ đó có thể ảnh hưởng không tốt tới sự phát triển bình thường của thai nhi. Trong giai đoạn NLĐ bao gồm cả lao động nam và lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, nếu vi phạm kỷ luật lao động cũng không bị xử lý kỷ luật trong thời gian này. Thời gian nuôi con nhỏ có rất nhều chi phí phát sinh, chính vì vậy, thu nhập của NLĐ trong giai đoạn này là cần thiết hơn bao giờ hết, bởi không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến trẻ nhỏ. Do vậy, khi bị xử lý kỷ luật lao động sẽ ảnh hưởng tới tâm lý và đặc biệt là thu nhập của họ khi họ bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương (không quá 06 tháng), cách chức hoặc sa thải.

Điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ đã quy định cấm NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ trong 3 trường hợp: Trường hơp thứ nhất: Lao động nữ có thai, Trường hơp thứ hai: Lao động nữ nghỉ thai sản và trường hơp thứ ba: NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Như vậy NLĐ nữ thuộc một trong ba trường hợp này nếu vi phạm kỷ luật lao động cũng không bị xử lý. Nhưng khoản 4 Điều 155 BLLĐ lại một lần nữa ghi nhận lại nội dung này được áp dụng riêng với lao động nữ “Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về BHXH, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động”. Khoản 4 Điều 155 BLLĐ đã lặp lại nội dung tại điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ có lẽ những nhà làm luật muốn nhấn mạnh nhằm bảo vệ lao động nữ bởi trong giai đoạn mang thai, nuôi con nhỏ, giai đoạn này lao động nữ cần được bảo vệ về tâm sinh lý cũng như thu nhập hơn hẳn những giai đoạn khác. Tuy nhiên,