Đề Bạt Bổ Nhiệm, Điều Động Thuyên Chuyển, Kỷ Luật Và Sa Thải

phát triển bản thân, phát hiện người tài để bồi dưỡng trở thành lực lượng nòng cốt là rất quan trọng đối với trách nhiệm của nhà quản lý.

1.3.2.5. Đánh giá

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng, bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có hệ thống. Mục đích của việc đánh giá là xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ viên chức, cá nhân được đánh giá có xứng đáng để cất nhắc, đề bạt, sử dụng hay thuyên chuyển hoặc sa thải. Đánh giá được thực hiện trong suốt quá trình, bắt đầu từ khi xây dựng kế hoạch, quá trình triển khai kế hoạch đó và từ đó đưa ra quyết định thích hợp.

Theo tác giả Nguyễn Thị Tính: “Đánh giá trong giáo dục là một quá trình hoạt động được tiến hành có hệ thống nhằm xác định mức độ đạt được của đối tượng quản lý về mục tiêu đã định; nó bao gồm sự mô tả định tính và định lượng kết qủa đạt được thông qua những nhận xét, so sánh với những mục tiêu đã đề ra". [29, tr.38]

Đối với giảng viên thì việc đánh giá hoạt động giảng dạy là yêu cầu thường xuyên, liên tục và rất cần thiết. Đánh giá giảng viên được dựa trên các nguồn thông tin toàn diện và đầy đủ như từ sinh viên, từ đồng nghiệp, từ bản thân giảng viên đồng thời từ các nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp,…

Đánh giá giúp cho người giảng viên luôn có ý thức tự hoàn thiện mình về mọi mặt, đặc biệt là hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ, nhân cách, đồng thời giúp cho nhà quản lý kịp thời điều chỉnh các chế độ, chính sách sao cho phù hợp, thoả đáng nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy đội ngũ này yên tâm trong quá trình công tác.

1.3.2.6. Đề bạt bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sa thải

Để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, chính sách ưu tiên, ưu đãi còn phải quan tâm đến công tác: đề bạt, bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật và sai thải.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Đề bạt bổ nhiệm: là khả năng, cơ hội để giảng viên phấn đấu vươn lên trong quá trình công tác, thường là với những thành tựu quản lý hoặc trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, hoặc giảng dạy một môn nào đó đặc biệt xuất sắc. Đề bạt là biện pháp có ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tựu cố gắng nỗ lực nổi bật của cá nhân điển hình trong một tập thể. Công tác đề bạt sẽ tránh được những thắc mắc, ganh tị nhau nếu người quản lý thực hiện đúng quy trình dân chủ và khách quan.

Cá nhân được đề bạt phải được mọi người thừa nhận về năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo, tư cách đạo đức, tác phong lối sống…

Điều động, thuyên chuyển: việc điều động, thuyên chuyển trước hết tạo cơ hội cho các thành viên trong tổ chức mở rộng kinh nghiệm công tác có nhiều điều kiện để phát triển, tránh tình trạng nhàm chán với một công việc đã quá quen thuộc. Đối với tổ chức, điều động thuyên chuyển trong trường hợp cần thiết làm thay đổi tích cực chất lượng hoạt động, tạo lập nhóm làm việc hiệu quả hơn.

Ví dụ, Nghị định 116/2003/NĐ-CP quy định: Việc điều động, thuyên chuyển viên chức phải căn cứ vào trình độ, năng lực và nguyện vọng của viên chức đồng thời phải xuất phát từ nhu cầu của công tác… Mục đích của việc điều động, thuyên chuyển là phát huy tối đa sở trường của cán bộ cũng như sự phối hợp giữa các bộ phận làm cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất.

Kỷ luật và sa thải

Là một hình thức mà bất cứ người quản lý nào muốn tổ chức phát triển cũng không thể bỏ qua. Có thi hành kỷ luật thì nề nếp, kỷ cương mới được tạo lập, có đề cập đến vấn đề kỷ luật thì sự phát triển mới bền vững.

Ví dụ, Nghị định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ về việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, quy định hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc (sa thải). Để quản lý hiệu quả, người lãnh đạo cần thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng và minh bạch.

1.3.2.7. Xây dựng môi trường „văn hoá tổ chức‟, „văn hoá nhà trường‟

Văn hoá tổ chức là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh đặc biệt trong quản lý nhân sự. Trong quản lý nhà trường, xây dựng “văn hoá tổ chức” tức là xây dựng môi trường sư phạm, là xây dựng “văn hoá nhà trường”.

Một môi trường có văn hóa sẽ hạn chế được tiêu cực và xung đột, giúp các thành viên thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động. Nó tựa như chất keo gắn kết các thành viên lại thành một khối, tạo ra những dư luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thường của tổ chức. Khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa nhà trường tạo ra hành lang đạo lý phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ chức nhà trường.

Mỗi nhà trường đều có lịch sử tồn tại và phát triển. Sự tồn tại và phát triển qua thời gian đã tạo ra những giá trị văn hóa nhất định. Do đó, cần có những khảo sát, đánh giá các giá trị văn hóa đang tồn tại trong nhà trường, đâu là các giá trị tích cực, tiêu cực, đâu là các giá trị văn hóa được nhiều cán bộ, giáo viên trong nhà trường mong muốn nhất để từ đó giúp cho người dạy, người học và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh có cảm giác tự

hào, hãnh diện vì được là thành viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả.

Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động sư phạm là đồng lương, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ nào đó, người lao động nói chung, nhà sư phạm nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo, được thừa nhận và tôn trọng.

Để có được văn hóa nhà trường, trước hết cần phải có ''văn hóa quản lý''. Văn hóa quản lý là nét đẹp trong hoạt động quản lý. Người có văn hóa quản lý là người hội tụ đủ của "Tài - Tầm - Tâm". Song "Chữ tâm kia mới bằng ba chữ tài" (Nguyễn Du) là điều người quản lý phải thường xuyên rèn luyện. Phillip Yeo (Singapore) có đưa ra 10 yêu cầu đối với người quản lý nhà trường,[Dẫn theo15, tr.317]:

1. Người quản lý nhà trường mới không chỉ biết chắt lọc, chế biến thông tin thành kiến thức mà còn phải biết áp dụng nó tốt hơn bất kỳ ai.

2. Phải quan tâm hàng đầu trong việc tạo ra sự đồng thuận trong một tập thể sư phạm, phải thiết kế một mạng lưới giao tiếp tốt trong đời sống chung của nhà trường.

3. Phải biết phát hiện, phân biệt nhanh và lựa chọn được giải pháp tốt hơn, ít dở hơn.

4. Phải biết huy động được các nguồn: tài lực, nhân lực, vật lực, thông tin,… trong cộng đồng tham gia vào việc xây dựng và phát triển nhà trường.

5. Phải là người biết kiên nhẫn lắng nghe, biết dân chủ song đòi

hỏi phải có sự quyết đoán; phải chấp nhận mạo hiểm, ra quyết định dứt khoát và hành động nhanh, biết thu hút được nhiều người “cùng động não”, cùng làm việc và tham vấn.

6. Không người quản lý nào đạt được kết quả khi ra lệnh quát tháo. Phải biết gợi ý người khác, biết thuyết phục “nói ngọt”. Tùy từng tình huống quản lý mà có lúc phải là chim đầu đàn, có lúc phải lùi về phía sau làm tàu đẩy cho tập thể tiến lên.

7. Phải xây dựng được các cộng sự chân thực; phải khiêm tốn, giữ được chuẩn mực cao về tính trung thực và liêm khiết; phải có tính khiêm nhường, biết thừa nhận đóng góp của người khác.

8. Phải thực hiện tốt quản lý khêu gợi nhân tâm; biết cách động viên mọi người làm việc tự giác, khuyến khích tài năng, bảo đảm sự liên tục trong chỉ đạo; biết cách duy trì và phát triển tổ chức ngay cả khi chuyển quyền quản lý tới người kế nhiệm.

9. Người quản lý nhà trường mới cần phấn đấu là người có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt của quá trình sư phạm, giáo dục.

10. Phải có tư duy chiến lược tốt, biết kết hợp trước mắt và lâu dài. Phải ý thức được quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế sư phạm luôn vận động trong sự đổi mới.

Để mang lại thành công trong văn hóa quản lý, chủ thể quản lý cần phải có kiến thức và kỹ năng trong giao tiếp một cách hệ thống. Đó là cơ sở để có thể triển khai việc xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường - một nét đẹp chứa đựng sự hướng thiện mang lại lợi ích thiết thực cho môi trường đào tạo.

1.4. Một số cơ sở pháp lý về công tác phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.1. Những định hướng cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện đại hoá - công nghiệp hoá.

1.4.1.1. Mục tiêu tổng quát

Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, khi nói về công tác giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, đã xác định rõ: “Ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng dạy và học, đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất của nhà trường, phát huy khả năng sáng tạo và độc lập suy nghĩ của sinh viên...”.

Trên cơ sở đó, Quốc hội và Chính phủ đã chỉ đạo ngành Giáo dục- Đào tạo nghiên cứu và triển khai Đổi mới giáo dục các bậc học.

Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" của Thủ tướng chính phủ ngày 11/01/2005, đã xác định mục tiêu tổng quát: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước [Điều 1].

Ở cấp địa phương, gần đây Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Ninh căn cứ tình hình thực tế tại địa phương đã ban hành Quyết định 1702/2006/QĐ-UBND ngày 19/6/2006 "V/v phê duyệt Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2006-2010" với mục tiêu: Phấn đấu đến năm 2010, đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các ngành, bậc học; cân đối về cơ cấu, phù hợp với các đặc điểm vùng miền và đặc thù loại hình trường lớp của tỉnh. Phấn đấu 100% giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục đạt trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; một bộ phận (29%) trở lên đạt trình độ trên chuẩn về chuyên môn. Đồng thời, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ

lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý giáo dục, tin học và ngoại ngữ cho cán bộ, giáo viên theo yêu cầu phát triển giáo dục..."

1.4.1.2. Một số nhiệm vụ chủ yếu về phát triển đội ngũ giảng viên

Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" của Thủ tướng chính phủ ngày 11 tháng 01 năm 2005, cũng đã xác định một số nhiệm vụ chủ yếu:

(1) Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, đảm bảo đến năm 2010 đáp ứng đủ về số lượng, đạt tỷ lệ bình quân số sinh viên và giảng viên là 20/1; 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ, 25% có trình độ tiến sĩ.

(2) Triển khai có hệ thống và chuẩn hoá công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên các trường ĐH,CĐ: bảo đảm cho các nhà giáo được bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo quy định của Luật giáo dục; nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của từng bậc học.

(3) Tiếp tục bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện và thực hiện chính sách ưu đãi đối với nhà giáo, khuyến khích đội ngũ nhà giáo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học; đổi mới công tác quản lý, sử dụng và giao biên chế ngành giáo dục nhằm nâng cao quyền và trách nhiệm của đội ngũ nhà giáo.

(4) Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, trách nhiệm của nhà giáo về nhiệm vụ xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề. Làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.

1.4.1.3.Một số giải pháp lớn đối với quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Trong Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" đã đưa ra 1 số giải pháp lớn:

(1) Các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng giai đoạn.

(2) Xây dựng quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng, quy định chế độ và tiêu chuẩn đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học, cao đẳng.

(3) Quy định cơ chế chính sách cụ thể gắn công tác đào tạo với công tác nghiên cứu khoa học, gắn hoạt động của các trường đại học, các cơ sở đào tạo với các cơ quan nghiên cứu, các cơ sở sản xuất, kinh doanh.

(4) Rà soát, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ giảng viên không đáp ứng yêu cầu bằng những giải pháp: đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí việc khác thích hợp hoặc nghỉ hưu trước tuổi.

Mặt khác, nhiều công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học cũng đã thống nhất xác định:

- Đổi mới tư duy giáo dục ĐH, CĐ một cách nhất quán, từ mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp đến cơ cấu và hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý để tạo được chuyển biến cơ bản và toàn diện của nền giáo dục nước nhà, tiếp cận trình độ giáo dục của khu vực và thế giới.

- Giáo dục ĐH, CĐ phải hướng vào đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp với cơ cấu kinh tế - xã hội của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác quốc tế.

- Ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng dạy và học. Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất của nhà trường...