Biện Pháp Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên

Trong các tài liệu lý luận, biện pháp thường được hiểu là cách thức để thực hiện một mục đích hành động, hay cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. Biện pháp là một bộ phận của phương pháp, giải pháp - điều đó có ý nghĩa là để sử dụng một phương pháp, hay thực thi một giải pháp thực tế nào đó phải sử dụng phối hợp nhiều biện pháp khác nhau. Cùng một biện pháp có thể sử dụng trong nhiều phương pháp, giải pháp khác nhau.

Trong lý luận và thực tế công tác quản lý, nếu hiểu “quản lý” là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích con người [11, 3] thì các biện pháp quản lý là các cách thức mà chủ thể tác động vào đối tượng quản lý nhằm thực thi sự chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm hoàn thành có kết quả các mục tiêu đặt ra.

1.2.5. Phát triển đội ngũ

“Phát triển” là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững ... nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ [David Ckorten, 39]. Phát triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện.

Khái niệm “Đội ngũ”, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự). [8, tr.25]

Phát triển đội ngũ chính là sử dụng các biện pháp quản lý tác động về mặt nhân sự của một tổ chức, nhằm xây dựng một đội ngũ người lao động cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân tố quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những tri thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức đó. Như vậy, phát triển đội ngũ thuộc phạm trù “Phát triển nguồn nhân lực” trong các lý thuyết quản lý [xem mục 1.3].

1.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là nguồn nhân lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học, phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực của các cơ sở giáo dục đại học. Đây là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục - đào tạo.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV ) là chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục - đào tạo của một cơ sở đào tạo, bao gồm các góc độ sau:

- Phát triển ĐNGV lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm: cơ sở của việc phát triển này xuất phát từ nhu cầu của mỗi giảng viên trong nhà trường. Mục đích là làm thế nào nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, mở rộng sự hiểu biết về mọi lĩnh vực nhằm làm thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp.

- Phát triển ĐNGV lấy nhà trường làm trọng tâm. Xuất phát từ mục tiêu đào tạo và chất lượng đào tạo, triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường. Do đó, phát triển ĐNGV là nhiệm vụ hàng đầu của quản lý nhà trường và là trọng trách của mỗi cán bộ lãnh đạo.

Phát triển ĐNGV, với cách tiếp cận từ cả hai góc độ trên đây chính là coi trọng, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân giảng viên, đồng thời đề cao việc thực hiện mục tiêu phát triển của nhà trường. Sự phối hợp này tạo

nên mối quan hệ tích cực, ở đó, mỗi cá nhân thấy có mình trong một tập thể phát triển, tập thể mạnh thấy có nhiều cá nhân tích cực làm cơ sở. Đây chính là cơ sở cho sự phát triển đội ngũ giảng viên một cách bền vững.

Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của nhà trường. Trong quá trình chuẩn bị lực lượng đó phải chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong mỗi một giảng viên đối với nhà trường. Để đạt được điều đó, phát triển ĐNGV phải gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng, tạo môi trường sư phạm và một điều không thể không quan tâm trong việc phát triển ĐNGV trong giai đoạn hiện nay, là chế độ chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài.

1.2.7. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Quản lý phát triển ĐNGV là nhiệm vụ của các nhà quản lý giáo dục ở mỗi cơ sở giáo dục đại học. Để đạt mục tiêu trong quản lý ở cấp vi mô, nhà quản lý cần tuân thủ các chức năng quản lý, kế hoạch, tổ chức – chỉ đạo, kiểm tra trong việc phát triển đội ngũ ở 3 vấn đề chủ yếu: đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, mạnh về chất lượng, .

Quản lý phát triển ĐNGV không chỉ là nhiệm vụ của người đứng đầu (Hiệu trưởng) chịu trách nhiệm về toàn diện về cơ sở giáo dục mà còn là trách nhiệm của các cán bộ quản lý chức năng, của mỗi giảng viên đối với sứ mệnh tồn tại, hưng thịnh của tổ chức nói riêng và đối với sự nghiệp giáo dục - đào tạo nói chung.

Biện pháp Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên (QLPT ĐNGV) là các cách thức tác động của nhà quản lý giáo dục trong quá trình chỉ đạo, điều hành nhằm có được số lượng giảng viên cân đối với số lượng sinh viên hàng năm; có được ĐNGV đạt chuẩn và trên chuẩn, có đủ năng lực và phẩm chất,

nhiệt tình và gắn bó, ham học hỏi và cầu tiến, … đáp ứng nhiệm vụ đào tạo trong thời kỳ hội nhập.

Các biện pháp QLPT ĐNGV đều phải xuất phát từ thực tiễn quá trình quản lý, có cơ sở khoa học mới có thể khả thi trong thực hiện. Vì vậy, khi đưa ra các giải pháp, nhà quản lý giáo dục cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng, tham khảo ý kiến từ các đồng nghiệp, các chuyên gia và điều quan trọng là cần phải thử nghiệm trước khi tiến hành một cách đồng bộ để có thể tránh được tối đa những sơ xuất, thiệt hại không đáng có.

1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

“Phát triển nguồn nhân lực" là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên trong tổ chức trong việc hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Về cơ bản là gia tăng giá trị con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, ... làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa” [31, tr.38].

Mối quan hệ giữa quản lý phát triển đội ngũ giảng viên với quản lý phát triển nguồn nhân lực trong thực tiễn là rất mật thiết và rõ ràng.

1.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về lượng và về chất nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng của con người, trong đó đặc biệt quan tâm đến yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con người cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lượng thấp đến mức độ ngày càng cao, càng toàn diện hơn. Để phát triển nguồn nhân lực cần thiết

phải quan tâm đến 3 yếu tố: đào tạo nhân lực, sử dụng nhân lực, tạo môi trường lao động nuôi dưỡng nhân lực.

Đào tạo

nguồn nhân lực

Môi trường

nuôi dưỡng N.lực

Sử dụng

nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu như là quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo, quản lý sử dụng và quản lý môi trường lao động (sơ đồ 1). Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực - một trong 3 thành tố cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là hạt nhân của quản lý nguồn nhân lực.

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Giáo dục đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện

- Tự học, tự nghiên cứu.

Tuyển dụng, sàng lọc

- Bố trí, đánh giá đãi ngộ

- Kế hoạch hóa sức lao động

- Mở rộng chủng loại việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Sơ đồ 1. Phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản và là một bước khâu quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bao gồm quá trình giáo dục, đào tạo và tái đào tạo, làm phát triển tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống (theo UNDP, World Bank). Đào tạo nguồn nhân lực gồm có nhiều loại hình khác nhau:

- Đào tạo cơ bản: dài hạn, chính qui chuẩn bị cho sự tham gia lao động. Được đào tạo trong các cơ sở đào tạo chính quy, hoặc không chính quy với một chương trình được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (bao gồm cả giáo dục phổ thông).

- Đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, tái đào tạo: được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các hệ, bậc đào tạo... là minh chứng đã có những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để có thể hành nghề lao động (Ví dụ, các lớp bồi dưỡng Nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng về đổi mới PPDH...)

- Đào tạo tạo nguồn: chủ yếu là thông qua hệ thống giáo dục phổ thông giáo dôc ĐH, CĐ nhằm chuẩn bị nền tảng nhân cách cho các loại hình, bậc đào tạo tiếp theo.

1.3.1.3. Sử dụng nhân lực và tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực

Quản lý nhân lực còn bao gồm cả khâu bố trí hợp lý và sử dụng hiệu quả nhân lực: vừa đảm bảo phù hợp chức năng, yêu cầu của hệ thống, của công việc ; vừa đảm bảo phù hợp năng lực từng người, tạo cơ hội phát triển từng cá nhân trong việc lựa chọn, bố trí công tác thích hợp.

Mặt khác, quản lý nhân lực cũng bao gồm tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực. Trọng tâm của vấn đề này là xây dựng và phát triển môi trường văn hoá quản lý - cũng gọi là „„văn hoá tổ chức‟‟, tạo lập các giá trị sống và tinh thần làm việc hiệu quả.

Riêng về vấn đề xây dựng „‟văn hoá tổ chức‟‟ trong nhà trường („„Văn hóa nhà trường”) cần được chú ý đặc biệt trong quản lý đội ngũ giảng viên.

Như vậy, quản lý phát triển đội ngũ nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng cũng thuộc phạm vi nội dung phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, hoàn toàn có thể xem xét vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ĐH,CĐ dựa trên cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực.

Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 của Thủ tướng Chính phủ cũng đã nêu rõ: Tạo bước chuyển cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học công nghệ trình độ cao… Phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy - học, đổi mới quản lý giáo dục, tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực để phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực.

Để thực hiện được những mục tiêu nêu trên, trong Chiến lược phát triển giáo dục 200-2010 cũng nêu bảy nhóm giải pháp chung về giáo dục. Trong các giải pháp đó, giải pháp đổi mới chương trình giáo dục và phát triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm và đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá.

1.3.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực và định hướng vận dụng trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Nội dung cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc ban hành chính sách, xây dựng thể chế chủ động thông thoáng cho sự vận hành của cơ chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô, với các nội dung sau:

1.3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá là một chức năng quản lý. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:

- Xác định, hình thành mục tiêu đối với cơ quan, tổ chức.

- Xác định và đảm bảo chắc chắn, có tính cam kết về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu đề ra.

- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt các mục tiêu đó.

1.3.2.2. Tuyển dụng

- Mục đích của việc tuyển dụng là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết.

- Việc tuyển chọn có hai kênh chủ yếu: Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức và Tuyển dụng từ bên trong tổ chức. Cần thực hiện theo quy trình chặt chẽ và khoa học trong quá trình tuyển dụng nhằm tuyển được những người thực sự đủ năng lực, phẩm chất để bổ sung cho tổ chức.

1.3.2.3. Giúp GV mới hoà nhập với tổ chức

Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hoà nhập với tổ chức. Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được nghiên cứu về chức năng, nhiệm vụ, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ quan; các nội quy, quy chế của tổ chức… Đặc biệt, người mới tuyển được hướng dẫn cụ thể bằng cách chỉ rõ vị trí, tầm quan trọng của công việc cùng các mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức trên cơ sở công việc chung.

1.3.2.4. Sử dụng

Là việc bố trí, sắp xếp nhân sự mới thực hiện các nhiệm vụ công tác theo đúng chuyên môn được đào tạo.

Để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất, trong quá trình sử dụng cần thiết phải thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng. Trong quá trình quản lý, sử dụng người lãnh đạo cần khuyến khích, động viên để giảng viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, tập trung trí tuệ đầu tư cho chuyên môn.

Bên cạnh đó, người quản lý cần có chủ trương khuyến khích đội ngũ giảng viên say mê học tập và tu dưỡng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để