Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong Pháp luật lao động ở Việt Nam

phạm thời hạn báo trước, nênquy định cho họ được trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, NLĐ vẫn phải bồi thường tiền lương do vi phạm về thời hạn báo trước.

Bảo vệ việc làm cho NLĐ cũng cần chú ý đến trường hợp “khi thay đổi cơ cấu công nghệ” (Điều 44 BLLĐ 2012) và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng như người lao động. Đặc biệt là NLĐ, họ có thể rơi vào tình trạng mất việc làm và không có thu nhập. Nhiều chủ sử dụng lao động sẽ viên cớ lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không chỉ đơn giản, đúng luật mà còn giúp doanh nghiệp tiết giảm được nhiều chi phí so với việc phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nhất là với những lao động làm việc từ 1/1/2009 đến nay vì luật định thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Điều này có nghĩa doanh nghiệp sẽ không phải chi trả bất cứ khoản trợ cấp nào cho NLĐ làm việc cho mình từ ngày 1/1/2009 trở đi. Vì vậy, nên bổ sung quy định bảo vệ quyền lợi cho NLĐ đó là nếu thôi việc thì NSDLĐ được quyền quyết định nhưng phải bồi thường mất việc làm trên cơ sở thời hạn còn lại của hợp đồng và được trợ cấp kinh phí đào tạo nghề.

Từ nhiều trường hợp sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian gần đây, có thể thấy nhu cầu cấp thiết là nhà nước cần có các quy định hợp lý hơn trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt với tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, phần lớn các tranh chấp lao động đều có nguyên nhân xuất phát từ “lý do kinh tế”.Việc làm rõ khái niệm “lý do kinh tế” ngay chính trong BLLĐ 2012 là điều cần thiết, góp phần làm căn cứ để đánh giá đúng mối quan hệ nhân quả giữa sự kiện được cho là nguyên nhân dẫn đến tình trạng khó khăn cho phép NSDLĐ thực hiện các phương án lao động điều chỉnh, tránh tình trạng lạm dụng quy định, gây xung đột, tổn hại

đến quyền lợi của NLĐ. Mặc dù đã có quy định hướng dẫn tại nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính Phủ tuy nhiên các quy định này vẫn còn khá chung chung, khó áp dụng. Bên cạnh đó, luật quy định khi gặp khó khăn thì NSDLĐ phải lên phương án sử dụng lao động (Điều 44 BLLĐ 2012), tái bố trí đào tạo, nếu không được thì NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động. Thực tế khó khăn sẽ khiến nhiều NSDLĐ không thể đưa ra được phương án tối ưu nhưng cũng cần phải thấy trong bối cảnh tù mù thông tin DN như hiện nay thì khả năng NLĐ bị lợi dụng trước các quyết định “sa thải” là hoàn toàn có thể xảy ra. Khoản 3, Điều 44 quy định việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ (các trường hợp theo Khoản 10, điều 36, BLLĐ) chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động. Nhưng không ai biết tổ chức công đoàn có thực sự đứng về phía NLĐ trong mọi tình huống để bảo vệ quyền lợi của NLĐ hay không. Nếu qua trao đổi tổ chức công đoàn không đồng ý phương án cho nghỉ việc thì hướng xử lý sẽ ra sao. Luật không quy định hậu quả, hướng xử lý sau trao đổi nhưng cũng không có bất cứ quy định nào ràng buộc NSDLĐ phải chấp nhận các ý kiến phản đối của đại diện NLĐ. Do vậy khi cần làm, NSDLĐ vẫn có thể thông qua được phương án lao động có lợi cho mình. Ngoài ra nếu giữ nguyên cấu trúc quy định hiện nay thì cả khoản 3, Điều 44; Điều 46 BLLĐ đang thiếu các nguyên tắc pháp lý nhằm đảm việc lập và thực thi phương án lao động trong các trường hợp cần thiết. Điều này trước mắt sẽ mở ra cơ hội cho các cơ quan chức năng tùy tiện suy diễn trong việc ban hành các quy định hướng dẫn, việc lập phương án lao động sẽ mang tính hình thức nhiều hơn, không những không có lợi mà còn có thể bị lợi dụng nhằm thao túng quan hệ lao động. Do đó, cần bổ sung các quy định hướng dẫn cụ thể hơn nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Thứ hai, liên quan đến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Nên quy định mức sàn thời giờ làm việc của người lao động theo hướng cân bằng với người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước là tối đa 40 giờ/tuần. Và có

các quy định chặt chẽ hơn để kiểm soát việc NSDLĐ ép người lao động tăng ca vượt mức quy định.

Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương theo nguyên tắc thị trường, hình thành trên cơ sở thỏa thuận; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc quyết định tiền lương trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm hài hòa lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Tiếp tục thực hiện lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu để bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu. Tăng cường đối thoại, thương lượng về thực hiện các quy định của pháp luật lao động nhất là vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội ở cấp doanh nghiệp khu công nghiệp hoặc cấp ngành. Phát huy tốt vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, hòa giải viên lao động và trọng tài lao động trong hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.

Tại Khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2012, cần có các quy định làm rõ “Nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình NLĐ” gồm những yếu tố nào, tiêu chí nào và do cơ quan nào xác định....để làm căn cứ xác định mức lương tối thiểu. Cần điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho NLĐ và để NLĐ có thể sống được bằng lương. Bên cạnh đó, khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của NLĐ. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm. Với mức độ trượt giá như hiện nay, đời sống NLĐ rất khó khăn. NSDLĐ cần tăng lương để đảm bảo nhu cầu tối thiểu của NLĐ.

Ngoài ra cần bổ sung các quy định để ngăn ngừa tình trạng khi mức lương tối thiểu tăng nhưng người sử dụng lao động lại tìm cách lách luật bằng cách cân đối lại các chi phí khiến cho tổng thu nhập của một số người lao động không nhưng không tăng mà còn bị giảm.

Thứ tư, đối với các hành vi “Ngược đãi người lao động” (khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183) và “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183) cần có những quy định hướng dẫn chi tiết hơn về hành vi cụ thể như thế nào thì được xem là ngược đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Có thể thấy rằng, BLLĐ mới chỉ đưa ra hành vi quấy rối tình dục nhưng lại chưa quy định cụ thể về khái niệm, biểu hiện của hành vi này hay là chế tài cụ thể để áp dụng khi phát hiện có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vì vây, để có thể áp dụng các quy định của BLLĐ về hành vi quấy rối tình dục thì Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nên sớm đưa ra những hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Hiện nay đã ban hành bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng đây không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong nội quy, quy định. Quấy rối tình dục nói chung đã được quy định trong Bộ luật hình sự, nhưng những hành vi đó chủ yếu là ở mức độ nặng, như tấn công tình dục, hiếp dâm, cưỡng dâm. Những hành vi quấy rối chưa đến mức phải điều chỉnh bằng pháp luật hình sự, nhưng lại gây tác hại cho môi trường làm việc, cản trở sản xuất, gây khó chịu cho người lao động vẫn đang diễn ra hàng ngày và cần có sự điều chỉnh. Hiện nay hành vi quấy rối chưa đến mức phải xử lý hình sự diễn ra rất nhiều nhưng các nhà làm luật lẫn quản lý chưa đưa vào quy định xử phạt. Các quy định của BLLĐ 2012 về quấy rối tình dục nơi làm việc còn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể, thiếu các văn bản và tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi này, làm cho việc phòng chống và xử lý hành vi vi phạm gặp nhiều khó

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

khăn. Vì vậy, để quyền lợi của người lao động được đảm bảo nên ban hành văn bản hướng dẫn liên quan đến vấn đề “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Thứ năm, cần hoàn thiện các quy định liên quan đến ATVSLĐ: quy định cụ thể những tiêu chuẩn về sức khỏe của NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại; xây dựng các quy định về phục hồi chức năng, đào tạo nghề mới cho NLĐ bị tai TNLĐ,BNN; Nhà nước cần kịp thời sửa đổi, bổ sung, thay thế những quy phạm, tiêu chuẩn về ATVSLĐ đã cũ, lỗi thời không còn phù hợp với trình độ máy móc, công nghệ mới, hiện đại. Công nghệ kỹ thuật được tiếp cận và nâng cao từng ngày, các tiêu chuẩn kỹ thuật an toàn theo đó mà phải bám sát để có sự điều chỉnh kịp thời… Bên cạnh đó việc nghiên cứu xây dựng Luật ATVSLĐ theo hướng tách ra từ BLLĐ để xây dựng thành một luật riêng …sẽ làm đơn giản hóa thủ tục hành chính, chỉ rõ trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động cũng như các đối tượng liên quan nhằm đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành…góp phần làm cho khung pháp lý về ATVSLĐ của Việt Nam ngày càng trở lên mạnh mẽ hơn. Qua đó quyền nhân thân của NLĐ cũng sẽ được bảo vệ một cách có hiệu quả. Luật ATVSLĐ 2015 đã được Quốc hội thông qua ngày 25/06/2015 và đến ngày 01/7/2016 sẽ có hiệu lực. Để các quy định này được triển khai một cách đồng bộ và có hiệu quả thì trong thời gian tới nên tập trung nghiên cứu tính hợp lý của các quy định tương ứng với các quan hệ phát sinh để từ đó hoàn thiện các quy định trong hướng dẫn áp dụng, giúp các quy định của Luật mới phát huy một cách có hiệu quả nhất, đi vào đời sống của người dân.

Thứ sáu, hoàn thiện quy định pháp luật về xử phạt các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động. Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã có hiệu lực tuy nhiên việc xử lý các vi phạm trong lĩnh vực lao động nói

chung cũng như trong vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của người lao động còn chưa cao. Mức xử phạt còn tương đối thấp.

Thứ bảy, hoàn thiện các quy định liên quan đến BHYT và BHXH.

Khẩn trương ban hành các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật BHXH 2014, tăng cường tuyên truyền giải thích các nội dung mới của Luật BHXH để người lao động, NSDLĐ hiểu rõ, tạo sự đồng thuận trong tổ chức thực hiện. Cần xây dựng các giải pháp cụ thể, đồng bộ trong việc phát triển đối tượng tham gia BHXH bắt buộc và tự nguyện, giải pháp hỗ trợ người nông dân tham gia BHXH, sớm hình thành khuôn khổ pháp lý để phát triển hình thức hưu trí bổ sung. Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc nợ đóng, chậm đóng, chiếm dụng tiền BHXH của NLĐ. Thực hiện cải cách hành chính, tinh giản thủ tục, giảm thời gian giao dịch BHXH, khẩn trương ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nâng cao chất lượng phục vụ của công chức, viên chức, người lao động ngành BHXH.

Trước tình trạng doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT kéo dài, gây thiệt thòi quyền lợi của người lao động, cần phải tăng mức xử phạt và đối với những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng cần được đưa vào quy định trong Bộ luật hình sự. Đối với NSDLĐ (đại diện theo pháp luật của pháp nhân) khi thu BHXH của NLĐ mà không nộp cho cơ quan BHXH là có hành vi “Công nhiên chiếm đoạt tài sản” quy định tại Điều 137 Bộ luật Hình sự, vì theo quy định của pháp luật, tài sản thuộc sở hữu của công dân bao gồm cả thu nhập hợp pháp (tiền lương là thu nhập hợp pháp).

Liên quan đến những vướng mắc trong việc triển khai BHYT theo hộ gia đình: cần phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định về việc hướng dẫn một số nội dung về thu BHYT theo hướng đơn giản, tạo điều kiện thuận lợi cho người tham gia BHYT và tuân thủ đúng các quy định của BHYT. Việc hướng dẫn cần đảm bảo sự thống nhất trong triển khai, tránh làm phát sinh những thủ tục phiền hà, ảnh hưởng đến việc tham gia BHYT. Nên bỏ quy định người

dân phải sao chụp thẻ BHYT, giấy tạm trú, tạm vắng…của các thành viên khác trong gia đình khi muốn mua BHYT.

Thứ tám, Nhà nước cần tạo ra sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống các văn bản pháp luật về việc làm từ Hiến pháp đến các đạo luật và các văn bản pháp luật khác có liên quan, đồng thời tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Hoàn thiện các quy định của pháp luật theo hướng Nhà nước tập trung quản lý xã hội bằng luật chứ không phải bằng văn bản hướng dẫn. Thường xuyên rà soát loại bỏ các quy định pháp luật đã lỗi thời, không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Qua nghiên cứu về các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ, tìm hiểu tình hình thực hiện các quy định này, chúng ta có thể thấy được những ưu điểm cũng như một số điểm còn tồn tại trong quá trình thực hiện pháp luật, có thể rút ra được những yêu cầu cơ bản của việc thực hiện pháp luật trong lĩnh bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Đó là yêu cầu của việc khắc phục những điểm còn bất hợp lí của pháp luật, đáp ứng yêu cầu thể hiện được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước và phù hợp với cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia hoặc phê chuẩn. Đáp ứng được những yêu cầu này, công tác hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chắc chắn sẽ đạt được những bước tiến quan trọng. Xuất phát từ việc nhận thức được một số điểm còn tồn tại của các quy định pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ một số điểm cần sửa đổi, bổ sung trong các quy định của pháp luật đã được đặt ra nhằm tạo tính khả thi, tính thống nhất của các quy định pháp luật trên cơ sở bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ. Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như: công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ; tăng cường công tác quản lý, thanh tra, xử phạt vi phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ; nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức Công đoàn- tổ chức chính trị- xã hội bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nói chung cũng như bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nói riêng.