Mô Hình Nghiên Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Mới Về Chất Đến Ý Thức Gắn Kết

của nhân viên. Nó cũng chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đó cũng chứng minh rằng mối quan hệ quan trọng và tích cực giữa lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

Trên cơ sở đó, luận văn tiếp tục nghiên cứu mối tương quan này trong phạm vi các ngân hàng tại Tp.HCM và cũng xem xét theo chiều hướng ảnh hưởng tích cực của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên.

2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH‌

2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu

Mục đích của bài nghiên cứu này là tìm hiểu tác động của từng thành phần lãnh đạo mới về chất tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.

Theo Bass (1985) có bốn thành phần tạo nên lãnh đạo mới về chất đó là: lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân.

Khi người lãnh đạo chịu trách nhiệm về những hành động của mình, hy sinh lợi ích cá nhân, chỉ cho mọi người thấy được sức mạnh, sự tự tin và những niềm tin quan trọng nhất, chia sẻ thành công…nghĩa là họ đang áp dụng thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng trong lãnh đạo mới về chất. Có hai khía cạnh của lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng đó là: ảnh hưởng bằng phẩm chất (nghĩa là người lãnh đạo cho thấy được sự tự tin, sức mạnh, và thể hiện sự tập trung cao độ trong việc giải quyết vấn đề) và ảnh hưởng bằng hành vi (nghĩa là người lãnh đạo thể hiện những hành động tập trung vào giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm tập thể và những vấn đề mang tính đạo đức). Theo nghiên cứu của Kara (2012) và Batool (2013) thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng có tác động dương tích cực đến ý thức gắn kết tổ chức. Do đó, để kiểm tra xem tác động tích cực này có xảy ra đối với các nhân viên làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM hay không thì ta có giả thuyết sau:

H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

H2: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

Khi các nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên cấp dưới về những tầm nhìn, mục tiêu chung của tổ chức, chia sẻ cách thức để đạt được những thành tựu tốt đẹp…điều đó có nghĩa là người lãnh đạo đang thực hiện phong cách lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng. Khi đó, nhân viên cấp dưới sẽ có động lực để cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Và cũng theo nghiên cứu của Kara (2012) thì thành phần lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức. Do đó, giả thuyết nghiên cứu của bài được nêu ra:

H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

Theo cùng với sự truyền cảm hứng, người lãnh đạo cần giúp cho nhân viên phát huy khả năng của mình thông qua việc kích thích sự sáng tạo, những phương pháp, những cách làm mới cho những vấn đề cũ. Đó chính là lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ. Và theo nghiên cứu của Kara (2012) thì thành phần lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ cũng có tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Khi đó giả thuyết sẽ là:

H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

Khi người lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe, trao đổi thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, nắm bắt chính xác các nhu cầu nguyện vọng của nhân viên từ đó hỗ trợ cho nhân viên phát huy những điểm mạnh của mình. Đó là thành phần lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân. Kết quả nghiên cứu của Kara (2012) cũng chỉ ra rằng lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân có tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Lúc này, giả thuyết được đưa ra là:

H5: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân tác động dương đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

2.4.2. Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của các yếu tố lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên (organizational commitment). Cách tiếp cận này đã được thực hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mô hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới về chất là Sự ảnh hưởng (Idealized influence), truyền cảm hứng (Ispirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individual consideration) tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

Qua kết quả của những nghiên cứu trước đây, cơ sở lý thuyết về lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM được đề xuất như trong Hình 2.1. Nghiên cứu này sẽ phân tích theo mô hình hồi quy bội MLR (là mô hình biểu diễn mới quan hệ giữa hai hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng). (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (IA)

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (IB)

Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM)

Ý thức gắn kết đối với tổ chức (OC)

Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS)

Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân (IC)

Hình 2.1. Mô hình nghiên ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên

Chương này trình bày các khái niệm, nghiên cứu và các thuyết liên quan đến lãnh đạo, lãnh đạo mới về chất, ý thức gắn kết tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Trên thực tế có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn bó tổ chức. Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận nghiên cứu lãnh đạo mới về chất theo quan điểm của Bass được đo lường theo thang đo MLQ form 5X và ý thức gắn kết tổ chức theo quan điểm của Mowday (1979) được đo lường theo thang đo OCQ được Trần Kim Dung hiệu chỉnh tại điều kiện Việt Nam.

Trên cơ sở đó, luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức với tác động của 5 thành phần của lãnh đạo mới về chất (sự ảnh hưởng phẩm chất, sự ảnh hưởng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân) đến ý thức gắn kết tổ chức.

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong Chương 1 và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã được trình bày ở Chương 2. Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã đưa trong Chương 2.

3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.

3.1.1. Nghiên cứu định tính

Bảng 3.1. Điều chỉnh câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm

Ký

hiệu

Câu hỏi khảo sát ban đầu

Câu hỏi khảo sát sau điều chỉnh

IA2

Họ luôn hy sinh sở thích cá nhân cho những

điều tốt đẹp của nhóm, tổ chức.

Họ hy sinh lợi ích của bản thân vì lợi ích

của tổ chức.

IA2

Họ thể hiện ý thức về sức mạnh và tự tin.

Họ luôn toát ra là người có quyền lực và

tự tin.

IB2

Họ luôn chỉ cho anh/chị thấy rò tầm quan

trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.

Họ nêu rò tầm quan trọng của việc có được một mục tiêu mạnh mẽ.

IB4

Họ nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc

anh/chị có cùng sứ mạng với tổ chức.

Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có

được ý thức nhiệm vụ tập thể.

IC2

Họ đối xử với anh/chị như một cá nhân hơn là

thành viên nhóm.

Họ đối xử với cấp dưới như một cá nhân

hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo đã có trên thế giới, xây dựng bản phỏng vấn phù hợp với các điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và lĩnh vực, đối tượng nghiên cứu nói riêng. Sau khi xây dựng được bản phỏng vấn sơ bộ dựa trên thang đo của các nghiên cứu trên thế giới, tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm 17 nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa

bàn Tp.HCM để xem họ có hiểu rò về ý nghĩa của các câu hỏi không và điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp nhất. (Dàn bài thảo luận nhóm – xem Phụ lục 1a).

Kết quả thảo luận nhóm có một số điều chỉnh lại câu từ cho phù hợp được tổng hợp trong Bảng 3.1 để xây dựng bảng câu hỏi chính thức và sử dụng bảng câu hỏi này để tiến hành nghiên cứu định lượng. (Bảng câu hỏi chính thức – xem Phụ lục 1b).

3.1.2. Nghiên cứu định lượng‌

3.1.2.1. Chọn mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đây là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện. Điều này đồng nghĩa với việc nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp này có ưu điểm là dễ tiếp cận với đối tượng nghiên cứu và thường được sử dụng khi bị giới hạn về thời gian và chi phí. Bên cạnh đó, phương pháp này không xác định được sai số do lấy mẫu.

Theo Hair và cộng sự (1988), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 mẫu quan sát. Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này thì số lượng mẫu cần thiết có thể là từ 145 trở lên. Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick và Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:

n >= 8m+50.

Trong đó:

- n: cỡ mẫu

- m: số biến độc lập của mô hình

Theo công thức của Tabacknick và Fidell thì với số biến độc lập của nghiên cứu là 5 thì cỡ mẫu cần thiết sẽ là từ 90 trở lên.

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM và có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên để đảm bảo việc đưa ra nhận xét về lãnh đạo tương đối chính xác.

Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là n = 300. Để đạt được kích thước mẫu này, 400 bảng câu hỏi đã được phát ra. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và được phát trực tiếp đến các nhân viên làm tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM và thu lại ngay sau khi trả lời xong. Đồng thời, bảng khảo sát cũng được thực hiện qua mạng bằng công cụ Google Docs. Thực tế, với 400 bảng khảo sát thu về được 392 kết quả và chỉ có 298 bản phù hợp với điều kiện khảo sát (không lệch quá nhiều so với dự kiến), 12 bản không hợp lệ do bỏ trống và 81 bản không đủ điều kiện khảo sát với thời gian làm việc dưới 1 năm.

Bảng phỏng vấn sơ bộ

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng (n=298)

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Thống kê mô tả

- Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

3.1.2.2. Quy trình nghiên cứu

Bảng phỏng vấn chính

Nghiên cứu định tính

(Phỏng vấn thử, n = 17)

Viết báo cáo

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hình trong hình 3.1.

3.1.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập xong dữ liệu bằng các bảng câu hỏi phỏng vấn, các bảng phỏng vấn sẽ được xem xét để loại đi một số bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu cho nghiên cứu. Các bảng phỏng vấn đạt yêu cầu sẽ được mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch. Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính:

- Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các số có hệ số tương quan biến tổng (item – Tổng correlation) nhỏ hơn

0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét loại. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 đều bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.

Sau khi đánh giá thang đo, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy và phân tích ANOVA. Số liệu nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.

3.2. CÁC THANG ĐO

Như đã trình bày trong chương 2, có hai khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là lãnh đạo mới về chất (TL) gồm thành phần: lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (IA), lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (IB), lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS), lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) ; ý thức gắn kết tổ chức (OC)

3.2.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất

Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo mới về chất trong bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass và Avolio