Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.

- MLQ : Multifactor Leadership Questionnaire.

- OCQ : Organizational Commitment Questionnaire.

- EFA : Exploratory Factor Analysis

- KMO : Kaiser – Meyer - Olkin

- ANOVA : Analysis Of Variance

- TL : Transformational Leadership

- IA : Influence Attribution

- IB : Influence Behaviour

- IM : Ispirational Motivation

- IS : Intellectual Stimulation

- IC : Individualized Consideration

- OC : Organizational Commitment

- Lo : Loyalty

- Ef : Effort

- Pr : Pride

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất và sự phát triển. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về giá cả, chất lượng sản phẩm dịch vụ mà còn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Do đó việc giữ chân những nhân viên giỏi đang là một vấn đề đang được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm sâu sắc. Theo Trần Kim Dung (2005), ở Việt Nam hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên quá thấp và hiện tượng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác ngày càng gia tăng. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng như nâng cao sự gắn kết của họ đối với tổ chức?

Từ năm 2012 tới nay tình hình kinh tế có nhiều biến đổi, các doanh nghiệp hoạt động gặp nhiều khó khăn, cùng với những biến đổi trong ngành đã khiến cho tình hình hoạt động của các ngân hàng giảm sút so với các năm trước. Và các ngân hàng đang có hiện tượng chảy máu chất xám khiến cho nhân viên ngân hàng này chuyển sang làm cho ngân hàng khác, nhất là trong thời điểm khó khăn hiện nay các ngân hàng thường thích tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi ngân hàng tuyển dụng luôn ưu tiên những người đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, khách hàng đã hình thành. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng cần phải quan tâm. Bản thân các doanh nghiệp bị mất đi nhân lực là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp và các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình.

Theo Trần Kim Dung (2005), ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên có liên quan đến các nhu cầu về: công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên đã cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên như nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004); nghiên cứu của Bass và Avolio (1989, 1990), DeGroot và cộng sự (2000), Dumdum và cộng sự (2002), và phân tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass và Riggio 2006). Riêng đối với các nghiên cứu về lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng cũng cho thấy có mối quan hệ tích

cực của lãnh đạo mới về chất1 (Transformational leadership) tới ý thức gắn kết tổ

chức (Organizational commitment) của nhân viên như trong nghiên cứu của Fatima và cộng sự (2011) về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong Ngân hàng khu vực Lahore (Pakistan). Mới đây nhất là nghiên cứu của Bano (2013) thực hiện trong Ngân hàng Quốc gia của Pakistan cũng cho kết quả rằng các yếu tố của lãnh đạo mới về chất (sự ảnh hưởng, kích thích trí tuệ) gây tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên và dẫn đến ý thức gắn bó tổ chức mạnh mẽ của nhân viên.

1 Lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) là “quá trình ảnh hưởng tới những thái độ và giả định của các thành viên tổ chức để tạo ra sự tích cực nhiệt tình với những sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện tại, luôn tìm kiếm và nhận dạng ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ thách thức, không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn”. (Nguyễn Hữu Lam, 2011,tr.168)

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng trên thế giới cho thấy tác động tích cực của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết đối với tổ chức, tuy nhiên ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng này, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Do đó, bài nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM” được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu cho thấy được tầm ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM. Từ đó, nhà quản lý có thể hoàn thiện lãnh đạo của mình đề có thể giữ chân những nhân viên giỏi và nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng mình.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Luận văn nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu là nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng thành phần của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM.

Để đạt được mục tiêu trên thì luận văn phải trả lời được các câu hỏi nghiên cứu sau: Mức độ ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến từng thành phần của ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM như thế nào?

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất và các thành phần của nó đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM. Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn Tp. HCM với thời gian làm việc ít nhất là 1 năm để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo và có thể đưa ra được những nhận xét về lãnh đạo tương đối chính xác.

Phạm vi nghiên cứu được chọn ở đây là các ngân hàng tại địa bàn Tp. HCM.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu có hai khái niệm cần được xem xét và đo lường đó là lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Trong phạm vi của luận văn này, lãnh đạo mới về chất được đo lường theo thang đo của Bass (1992) thông qua bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Form 5X. Theo đó, lãnh đạo được đo lường thông qua việc ghi nhận những nhận xét từ góc độ những nhân viên cấp dưới đối với cấp trên. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong phạm vi luận văn này được sử dụng thang đo OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday (1979) được Trần Kim Dung hiệu chỉnh tại Việt Nam (2006).

Sau khi dựa vào lý thuyết lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có và lựa chọn thang đo tương ứng, nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm sàng lọc biến quan sát, hiệu chỉnh câu chữ, điều chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.

- Giai đoạn 2: Thực hiện nghiên định lượng. Nghiên cứu được tiến hành thông qua 300 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.

Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy, phân tích phương sai ANOVA.

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Về mô hình nghiên cứu và cơ sở nghiên cứu lý thuyết: trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các thành phần của lãnh đạo mới về chất với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên, từ đó giúp nhận ra mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố của lãnh

đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất với ý thức gắn kết tổ chức.

Về thực tiễn: nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong các ngân hàng tại Tp. HCM hiểu rò tác động của hành vi lãnh đạo đối với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó tổ chức sẽ tập trung điều chỉnh lãnh đạo hợp lý góp phần giữ chân được những nhân viên giỏi ở lại tiếp tục làm việc tại ngân hàng mình và nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lặp lại. Kết cấu của nghiên cứu này gồm:

Chương 1 - Tổng quan: Phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của nghiên cứu.

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan đến lãnh đạo, ý thức gắn kết tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu: Phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng lại mô hình và các giả thuyết mới, các cách thức xây dựng mẫu.

Chương 4 - Phân tích kết quả nghiên cứu: Phần này trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu.

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo mới về chất để nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. LÃNH ĐẠO

2.1.1. Khái niệm

Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn thu hút được sự chú ý từ hàng ngàn năm qua, song những nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu từ đầu thế kỷ 20. Cùng với số lượng rất nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo thì cũng có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo cũng được đưa ra. Như định nghĩa của Hemphill và Coons (1957) “Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung”, hay theo Janda (1960) thì “Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ quyền lực được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm.” Còn quan điểm của Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) thì cho rằng “Lãnh đạo là sự ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể”. Ngoài ra thì Jacobs (1970) cho rằng “Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta…và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi”. (Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr.14). Và trong những nghiên cứu gần đây về lãnh đạo thì các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm về lãnh đạo như quan điểm của House và các cộng sự (1999) lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên, theo Yukl (2002) thì lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để cho họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. (Gregoire và Arendt, 2004).

Bảng 2.1. Phân biệt giữa lãnh đạo (leadership) và quản lý (management)

Lãnh đạo

Quản lý

- Thích ứng với sự thay đổi tức là tạo ra sự thay đổi với chức năng (định phương hướng, viễn cảnh, tập hợp mọi người, động viên khuyến khích)

- Đưa tổ chức tới miền đất mới: bằng phương hướng, viễn cảnh. Đạt mục tiêu thông qua định hướng, động viên và khuyến khích.

- Làm/ thực hiện những cái/công việc đúng.

- Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, hành động trước, mạnh mẽ, quyết đoán → rủi ro cao.

- Chú trọng dài hạn, quản lý chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng.

- Chú trọng vào mục đích

- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại sao thực hiện (why)

- Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự ổn định với chức năng (lập kế hoạch, ngân sách, tổ chức, thực hiện, kiểm tra, giám sát)

- Làm việc trong miền quen thuộc: làm theo kế hoạch, ngân sách. Đạt mục tiêu thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh hành chính.

- Làm/ thực hiện công việc đúng cách, đúng quy định, quy trình, đúng như sếp nói

- Là công việc làm cùng nhiều người, duy rì hoạt động đang diễn ra → rủi ro thấp

- Chú trọng ngắn hạn

- Chú trọng vào phương tiện

- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và thực hiện như thế nào (how)