Bảng 4.9. Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Biến quan sát | Số lượng biến | Cronbach’s Alpha | |
Lòng trung thành, tự hào (LP) | Lo1 | 6 | 0.896 |
Lo2 | |||
Lo3 | |||
Pr1 | |||
Pr2 | |||
Pr3 | |||
Sự cố gắng nỗ lực (EF) | Ef1 | 3 | 0.849 |
Ef2 | |||
Ef3 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mô Hình Nghiên Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Mới Về Chất Đến Ý Thức Gắn Kết Tổ Chức Của Nhân Viên -
Thang Đo Lãnh Đạo Bằng Sự Ảnh Hưởng Phẩm Chất -
Hệ Số Cronbach’S Alpha Các Thành Phần Thang Đo Ý Thức Gắn -
Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Các Giả Thuyết Của Mô Hình -
Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Loại Hình Sở Hữu Của Ngân Hàng Nơi Anh/chị Đang Làm Việc:
Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.
4.3. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Theo kết quả phân tích nhân tố EFA, các biến thuộc thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất gộp chung với thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi để tạo nên thành phần mới. Và các biến thuộc thang đo ý thức gắn kết tổ chức được rút trích ra thành hai thành phần mới. Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh lại theo các thành phần mới cho phù hợp như trong Hình 4.1.
Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh nên các giả thuyết cũng được điều chỉnh theo và được phát biểu như sau:
H1a: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.
H1b: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.
H2a: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.
H2b: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.
H3a: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.
H3b: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.
H4a: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.
H4b: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.
Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II)
H1a
H1b
H2a
Lòng trung thành, tự hào (LP)
Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM)
H3a
H2b
H4a
Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS)
H3b
Sự cố gắng, nỗ lực (EF)
H4b
Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC)
Hình 4.1. Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY
Trước khi thực hiện hồi quy, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, và giữa các biến độc lập với nhau) để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến.
Xét mối tương quan các biến ta thấy có sự tồn tại tương quan giữa các biến độc lập II, IM, IS, IC với nhau với hệ số tương quan dao động từ 0,387 đến 0,616 và tương quan giữa các biến độc lập II, IM, IS, IC với các biến phụ thuộc LP, EF và hệ số tương quan dao động từ 0,359 tới 0,565; tất cả đều đạt mức ý nghĩa 0,01. (Bảng 4.10). Điều này có thể kết luận rằng các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình hồi quy bội để giải thích cho các biến phụ thuộc LP và EF.
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) và các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc định trong chương trình. Có 2 phương trình hồi quy cần thực hiện:
Phương trình thứ nhất (hồi quy đa biến) nhằm đánh giá mức độ tác động của 4 nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích thông minh và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.
Phương trình thứ hai (hồi quy đa biến) nhằm đánh giá mức độ tác động của của 4 nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích thông minh và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2 (R-square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình.
Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-square điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bên cạnh đó, cần kiểm tra không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 2,5) và cũng cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin–Watson (1< Durbin-Watson < 3 ). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào lòng trung thành, tự hào và sự cố gắng, nỗ lực càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Bảng 4.10. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
II | IM | IS | IC | LP | EF | ||
II | HSTQ Pearson | 1 | |||||
Sig. (2-tailed) | |||||||
N | 298 | ||||||
IM | HSTQ Pearson | .597** | 1 | ||||
Sig. (2-tailed) | .000 | ||||||
N | 298 | 298 | |||||
IS | HSTQ Pearson | .597** | .484** | 1 | |||
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | |||||
N | 298 | 298 | 298 | ||||
IC | HSTQ Pearson | .537** | .387** | .616** | 1 | ||
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | ||||
N | 298 | 298 | 298 | 298 | |||
LP | HSTQ Pearson | .481** | .461** | .473** | .478** | 1 | |
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | .000 | |||
N | 298 | 298 | 298 | 298 | 298 | ||
EF | HSTQ Pearson | .419** | .466** | .398** | .359** | .565** | 1 |
Sig. (2-tailed) | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | ||
N | 298 | 298 | 298 | 298 | 298 | 298 |
** Tương quan với mức ý nghĩa 0,01 (2-tailed)
4.4.1. Phân tích ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R2 (R-square) là
0,346 và R2 điều chỉnh (Adjusted R-square) là 0,337; nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 33,7% (hay mô hình đã giải thích được 33,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc lòng trung thành, tự hào). Trị số thống kê F đạt giá trị 38,767 được tính từ giá trị R-square của mô hình đầy đủ, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy phương trình thứ nhất được trình bày trong Bảng 4.11 (xem thêm tại Phụ lục 5).
Bảng 4.11. Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ
nhất
Mô hình | Biến | Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số chuẩn hóa | t | Sig. | Đa cộng tuyến | ||
B | Sai lệch chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | VIF | ||||
1 | (Hằng số) | .177 | .251 | .704 | .482 | |||
II | .187 | .088 | .143 | 2.127 | .034 | .490 | 2.039 | |
IM | .256 | .070 | .219 | 3.644 | .000 | .618 | 1.618 | |
IS | .178 | .084 | .140 | 2.113 | .035 | .506 | 1.977 | |
IC | .236 | .064 | .229 | 3.686 | .000 | .576 | 1.736 | |
a. Biến phụ thuộc: LP | ||||||||
Từ Bảng 4.11 cho thấy rằng cả 4 nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II), lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) đều có tác động dương (hệ số Beta dương) đến lòng trung thành, tự hào (LP) với mức ý nghĩa thống kê ở tất cả các biến đều nhỏ hơn 0,05; ngoại trừ hằng số là không có ý nghĩa thống kê và có hệ số B =
0,177. Đồ thị phần dư theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình bằng 0), cho thấy an toàn khi bác bỏ các giả thuyết H0 . Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng các giả thuyết H1a, H2a, H3a, H4a được chấp nhận.
Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy được tất cả 4 nhân tố của thang đo lãnh đạo mới về chất đều thực sự ảnh hưởng đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên (do các hệ số Beta dương). Nghĩa là, nếu lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tăng lên hay lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân tăng lên thì lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên; và ngược lại (khi xét sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố khác được giả định là không đổi).
Đồng thời, ta cũng thấy được rằng biến lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) và biến lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) có tác động đến lòng trung thành, tự hào (LP) mạnh hơn so với biến lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II) và lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS), trong đó tác động của biến lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) là mạnh nhất vì β (IC) = 0,229 > β (IM) = 0,219 > β (II) = 0,143 > β (IS) = 0,140.
Khi đó phương trình hồi quy thứ nhất đối với các biến đã được chuẩn hóa có dạng như sau:
LP = 0,229*IC + 0,219*IM + 0,143*II + 0,140*IS
Hay viết lại là:
Lòng trung thành, tự hào = 0,229*Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân
+ 0,219*Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng + 0,143*Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng+ 0,140*Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ.
Kết luận: Lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng chịu tác động của tất cả các nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, trong đó chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (β = 0,229). Nhân viên họ sẽ trung thành và tự hào về ngân hàng hơn khi họ có được sự quan tâm nhiều hơn từ các cấp lãnh đạo. Kế đến, lãnh đạo bằng sự truyền
cảm hứng cao thì cũng sẽ làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên hơn (β = 0,219). Và cuối cùng lần lượt là lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (β = 0,143) và lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (β = 0,140) cũng tác động đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên, khi các yếu tố này tăng lên thì lòng trung thành, tự hào của nhân viên cũng tăng theo. Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản trị trong ngành ngân hàng. Nội dung này sẽ được trình bày trong Chương 5 của nghiên cứu này.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các thành phần lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng họ đang làm việc. Tuy nhiên mức độ tác động của các thành phần này đến lòng trung thành, tự hào của họ không cao. Điều này là hợp lý vì trong thời gian gần đây có nhiều biến động trong tình hình hoạt động cũng như trong cơ cấu tổ chức mà chủ yếu là ở cấp quản lý của các ngân hàng đã ít nhiều làm ảnh hưởng đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng. Trong các thành phần của lãnh đạo mới về chất thì lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng. Điều này có nghĩa là những nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM sẽ trung thành và tự hào về ngân hàng mình hơn nếu như họ nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo của mình. Sự quan tâm đó thể hiện qua việc dành thời gian để hướng dẫn, quan tâm đến những nhu cầu, nguyện vọng của từng cá nhân và giúp cho nhân viên phát triển những điểm mạnh của mình.
4.4.2. Phân tích ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R2 (R-square) là
0,273 và R2 điều chỉnh (Adjusted R-square) là 0,263; nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 26,3% (hay mô hình đã giải thích được 26,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự cố gắng, nỗ lực). Trị số thống kê F đạt giá trị 27,459 được tính từ giá trị R-square của mô hình đầy đủ, tại mức ý nghĩa Sig
= 0,000. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là phù hợp với mô hình và
dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy phương trình thứ nhất được trình bày trong Bảng 4.12 (xem thêm tại Phụ lục 5).
Từ Bảng 4.12 cho thấy rằng nhân tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) đều có tác động dương (hệ số Beta dương) đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) với mức ý nghĩa thống kê ở tất cả các biến đều nhỏ hơn 0,10; ngoại trừ nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II) có mức ý nghĩa thống kê là 0,129 lớn hơn 0,10 tuy nhiên sự chênh lệch này không lớn trong phạm vi có thể chấp nhận được. Đồ thị phần dư theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình bằng 0), cho thấy an toàn khi bác bỏ các giả thuyết H0. Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng cả 4 nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II), lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) đều có ảnh hưởng dương đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) của nhân viên; điều đó có nghĩa là các giả thuyết H1b, H2b, H3b, H4b đều được chấp nhận.
Bảng 4.12. Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ
hai
Mô hình | Biến | Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số chuẩn hóa | t | Sig. | Đa cộng tuyến | ||
B | Sai lệch chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | VIF | ||||
2 | (Hằng số) | 1.324 | .247 | 5.359 | .000 | |||
II | .131 | .086 | .108 | 1.521 | .129 | .490 | 2.039 | |
IM | .328 | .069 | .300 | 4.730 | .000 | .618 | 1.618 | |
IS | .143 | .083 | .120 | 1.719 | .087 | .506 | 1.977 | |
IC | .106 | .063 | .111 | 1.687 | .093 | .576 | 1.736 | |
a. Biến phụ thuộc: EF | ||||||||