So Sánh Kết Quả Của Đề Tài Với Các Nghiên Cứu Trước Đâ

R Square hiệu chỉnh là 0.591 c nghĩa là 59.1% phương sai mức độ gắn kết của nhân viên được giải thích bởi 4 biến độc lập là làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển, phần thưởng và sự c ng nhận và sự trao đổi th ng tin. R Square hiệu chỉnh >

0.3 nên m h nh hồi qui là hoàn toàn phù hợp với giả thuyết đặt ra và các thành phần trong m h nh đảm bảo nghĩa thống kê về các mối quan hệ tuyến tính (Sig. F

= 0.000).

ảng 4.18 Hệ số của phương tr nh hồi qui

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Hệ số hồi quy trong m h nh dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đến biến phụ thuộc. Từ bảng 4.18, phương tr nh hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự cam kết gắn b của nhân viên với 04 biến độc lập.

Phương tr nh hồi qui chưa chuẩn h a c dạng:

Y = 0.739 + 0.294X1 + 0.110X2 + 0.161X3 + 0.278X4

Phương tr nh hồi qui chuẩn h a c dạng:

Y = 0.353X1 + 0.126X2 + 0.175X3 + 0.277X4

Sự gắn kết của nhân viên = (0.353 * Phần thưởng và sự c ng nhận) + (0.126 * Đào tạo và sự phát triển) + (0.175 * Làm việc nh m) + (0.277 * Sự trao đổi th ng tin) Như vậy, phương tr nh hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng: phần thưởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m và đào tạo và sự phát triển (theo thứ tự

giảm dần) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

+0.353

+0.126

+0.175

+0.277

Phần thưởng & sự công nhận

Đào tạo và sự phát triển

Làm việc nhóm

Sự trao đổi thông tin

Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

4.3 Thảo luận kết quả‌‌

4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài

4.3.1.1 Nh m ếu tố phần thưởng và sự c ng nhận

Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thưởng và sự c ng nhận là yếu tố c mức độ ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong 4 nh m yếu tố văn h a của phạm vi đề tài. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát c ng cho thấy nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần đánh giá thấp nhất nh m yếu tố này (giá trị trung b nh = 2.936) Nhân viên kh ng thấy tiền thưởng tương xứng với kết quả làm việc (giá trị trung b nh = 2.75). Điều này c ng phù hợp với t nh h nh thực tế hiện nay của các ngân hàng thương mại cổ phần. Từ cuối năm 2012 đến nay, các ngân hàng thương mại cổ phần đang c xu hướng thu h p quỹ lương, thưởng để tiết kiệm chi phí.

ảng 4.19 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Phần thưởng và sự c ng nhận

Item Statistics

Mean	Std. Deviation	N
PTHUONG1	2.8929	.85082	224
PTHUONG2	2.9866	.96336	224
PTHUONG3	3.0491	1.05129	224
PTHUONG5	3.0000	.89843	224
PTHUONG6	2.7500	.85232	224

Khi thực hiện tốt c ng việc, nhân viên ít nhận được lời khen ngợi và sự c ng nhận của cấp trên (giá trị trung b nh = 2.8929). Nhân viên lu n muốn biết liệu họ đang làm việc tốt, khá hay là tồi để c thể điều chỉnh. Việc được cấp trên c ng nhận kết quả c ng việc và khen ngợi đúng lúc s tạo động lực cho nhân viên. Đây là hình thức kh ng tốn chi phí mà lại mang lại hiệu quả nhưng hiện chưa được các ngân hàng thương mại cổ phần chú trọng.

Việc khen thưởng và động viên nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần diễn ra theo định kỳ 6 tháng/lần hoặc vào dịp cuối năm. Điều này c hạn chế là trong quá tr nh thực hiện c ng việc, khi nhân viên làm tốt th s phải chờ đến dịp đánh giá kết quả c ng việc theo định kỳ. Đồng thời, với thời gian 6 hoặc 12 tháng nhân viên mới được đánh giá th người đánh giá kh ng ghi nhận đầy đủ kết quả của tất cả người được đánh giá. Hơn nữa, nhân viên c ng kh ng còn nhớ đến thành quả của m nh. Kết quả khảo sát cho thấy các ngân hàng thương mại cổ phần hiện chưa quan tâm đến việc khen thưởng và động viên nhân viên kịp thời (giá trị trung b nh = 2.9866). Việc ghi nhận và động viên kịp thời s tạo động lực cho nhân viên trong c ng việc.

Việc đánh giá hiệu quả c ng việc và khen thưởng tương xứng và c ng bằng s giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn. Ngoài việc họ nhận được mức thu nhập đủ để trang trải cuộc sống giúp tinh thần thoải mái để tập trung vào c ng việc, nỗ lực hết m nh; họ còn cảm thấy sự c ng nhận đúng mực, c ng bằng của tổ chức đối với

những đ ng g p của nhân viên làm xua tan đi những suy nghĩ tiêu cực mà thay vào đ là sự tin tưởng duy tr mức năng suất cao và giúp họ gắn b lâu dài cùng tổ chức.

4.3.1.2 Nh m ếu tố sự trao đổi th ng tin

Sự trao đổi th ng tin là nh m yếu tố c mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên sau phần thưởng và sự c ng nhận. Trong điều kiện làm việc thuận lợi, m i trường giao tiếp thân thiện, kh ng khí thoải mái giúp cho nhân viên giảm được áp lực c ng việc. Việc chia sẻ th ng tin giữa cấp trên và cấp dưới, nhân viên và nhân viên giúp c ng việc được tiến hành một cách thuận lợi. Đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, nơi mà các th ng tin thay đổi từng giờ, từng ngày. Việc cập nhật và chia sẻ th ng tin là cần thiết. Từ đ , mọi người s tích cực làm việc, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, yêu thích c ng việc và nơi làm việc hơn. Khi nhân viên cảm thấy ở tổ chức như ở ng i nhà của chính m nh, cấp trên và đồng nghiệp như những người thân trong gia đ nh th s kh ng c l do g khiến họ muốn rời xa nơi làm việc này để đến một nơi làm việc khác.

Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát th việc trao đổi th ng tin giữa cấp trên – cấp dưới, giữa các bộ phận – phòng ban chỉ được đánh giá ở mức trung b nh thấp với giá trị trung b nh lần lượt là 3.0223 và 3.0625.

ảng 4.20 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Sự trao đổi th ng tin

Item Statistics

Mean	Std. Deviation	N
PTHUONG4	3.3750	.86926	224
THONGTIN1	3.3839	.95875	224
THONGTIN2	3.0625	.74305	224
THONGTIN3	3.0223	.81160	224
THONGTIN4	3.5580	.80147	224

4.3.1.3 Nh m ếu tố Làm việc nh m

Đây là nh m yếu tố được các đối tượng khảo sát đánh giá cao hơn so với 3 thành phần còn lại của văn h a, nhưng vẫn ở mức trung b nh (giá trị trung b nh = 3.285).

ảng 4.21 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Làm việc nh m

Item Statistics

Mean	Std. Deviation	N
LVNHOM1	3.4464	.93597	224
LVNHOM2	3.3214	.99518	224
LVNHOM3	3.2054	.92439	224
LVNHOM4	3.1652	.92034	224

Mọi người cảm thấy khi làm việc theo nh m hơn là làm việc cá nhân (giá trị trung bình = 3.4464). Điều này là hợp l . M i trường làm việc nh m giúp nhân viên c sự hỗ trợ, hợp tác, đ ng g p kiến, chia sẻ kinh nghiệm, giảm thiểu rủi ro mang lại hiệu quả c ng việc cao hơn giúp cho từng cá nhân tự tin hơn trong c ng việc. Điều này giúp tinh thần họ cảm thấy thoải mái, c ng việc kh ng còn là áp lực họ s suy nghĩ tích cực hơn, yêu c ng việc hơn, nỗ lực hơn và càng muốn gắn b hơn với tổ chức.

Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy hiện sự phối hợp giữa các phòng ban và giữa các thành viên trong cùng bộ phận/tổ chưa cao (giá trị trung b nh lần lượt là 3.2054 và 3.1652). Điều này cho thấy các ngân hàng thương mại cổ phần chưa thúc đẩy việc hợp tác trong nội bộ trong khi đây là nh m yếu tố được nhân viên quan tâm.

4.3.1.4 Nh m ếu tố Đào tạo và sự phát triển

Đào tạo và sự phát triển c ng nằm trong nh m yếu tố được các đối tượng khảo sát đánh giá cao hơn so với nh m phần thưởng và sự c ng nhận với giá trị trung bình = 3.203.

Theo kết quả, đối tượng khảo sát đồng với kiến được đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết khi thực hiện c ng việc (giá trị trung b nh = 3.3125) c ng như được khuyến khích nâng cao kiến thức, trao dồi nghiệp vụ (giá trị trung b nh = 3.3170). Điều này c ng phản ánh phù hợp với t nh t nh thực tế hiện nay tại các ngân hàng thương mại cổ phần. Các ngân hàng thương mại cổ phần đều chú trọng đến vấn đề

đào tạo và sự phát triển cụ thể c thể kể đến các ngân hàng như AC , Sacombank, Eximbank,… trong đ AC c trung tâm đào tạo nghiệp vụ riêng biệt cho nhân viên.

ảng 4.22 Giá trị trung b nh của nh m ếu tố Đào tạo và sự phát triển

Item Statistics

Mean	Std. Deviation	N
DTAO1	3.1250	.94347	224
DTAO2	3.0000	1.03742	224
DTAO3	3.3125	.90372	224
DTAO4	3.3170	.87950	224
DTAO5	3.2143	.87751	224
DTAO6	3.2500	.94703	224

Nếu đào tạo đúng hướng s mang lại lợi ích hữu h nh cho ngân hàng. Đ là tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp và lợi ích vô hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi giao dịch tạo ra m i trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân; nâng cao h nh ảnh vị thế ngân hàng trên thương trường. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích l y kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí c ng tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)... Đào tạo c ng mang lại cho nhân viên kiến thức, kỹ năng giúp thực hiện công việc hiện tại ngày một tốt hơnc cơ hội thăng tiến; c thái độ tích cực và động lực cao làm việc. Khi được đào tạo thì nhân viên cảm thấy m nh được quan tâm tin tưởng và đ chính là động lực để ngày càng gắn b hơn với ngân hàng mình và sẵn sàng đ n nhận những thử thách mới trong c ng việc.

Tuy nhiên, các kh a học được đánh giá phù hợp với nhu cầu c ng việc và định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân chỉ ở mức trung b nh 3.0000. Khi được đào tạo, trang bị các kỹ năng cần thiết, nâng cao nghiệp vụ chuyên m n, nhân viên s càng gặp ít kh khăn trong quá tr nh tác nghiệp.

Đồng thời, việc c thể thay đổi vị trí c ng việc trong nội bộ c ng kh ng được đánh giá cao (giá trị trung b nh = 3.1250). Việc được tổ chức trao cho các cơ hội để phát triển sự nghiệp cá nhân s giúp nhân viên muốn gắn b với tổ chức, nơi mà m nh được quan tâm, c cơ hội thăng tiến. Do đ , cần c giải pháp cho yếu tố này.

4.3.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trước đâ

Kết quả nghiên cứu của đề tài so với các m h nh trước đây cho thấy:

- Sự giống nhau: các m h nh đều cho kết quả là 4 nh m yếu tố của văn h a (làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển, sự trao đổi th ng tin, phần thưởng và sự c ng nhận) đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

- Điểm khác nhau: thứ tự mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của từng m h nh là khác nhau. Điều này c thể l giải là do đặc điểm của từng đất nước, từng lĩnh vực nghiên cứu

ảng 4.23 Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Thứ tự mức độ ảnh hưởng

Sadia Majeed et	Nguyễn Thị Tố	Phạm vi đề tài
của các thành phần văn h a	al (2012) –	Ngọc (2012) -	-
đến sự gắn kết với tổ chức	Lĩnh vực ngân	Doanh nghiệp	Ngân hàng
	hàng tại	vừa và nhỏ tại	TMCP tại
	Pakistan	TP.HCM	TP.HCM
Làm việc nhóm	4	2	3
Đào tạo và sự phát triển	3	3	4
Sự giao tiếp	1	4	2
Phần thưởng và sự công nhận	2	1	1

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong chương này tr nh bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo th ng qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA th c 4 nhân tố được rút ra bao gồm: Đào tạo và sự phát triển (6 biến quan sát), Phần thưởng và sự c ng nhận (5 biến quan sát), Sự trao đổi th ng tin (5 biến quan sát), Làm việc nh m (4 biến quan sát).

Phân tích hồi quy đa biến với kết quả là 4 yếu tố của văn h a đều ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên theo thứ tự như sau: phần thưởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển.

M h nh 4 yếu tố của văn h a theo Lau & Idris 2001 (phần thưởng và sự c ng nhận, sự trao đổi th ng tin, làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển) c tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực TP.HCM, tương tự với kết quả đã được kiểm chứng trong các m h nh nghiên cứu trước đây.