Hạn Chế Của Đề Tài Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

thực hiện việc này bằng cách họp cầu truyền hình thông báo cho toàn thể nhân viên bởi cấp lãnh đạo của ngân hàng vào đầu mỗi năm, mỗi quý, đồng thời phát hành các văn bản thông báo chính thức nhằm truyền đạt cho nhân viên hiểu rò mục tiêu hoạt đồng trong năm của ngân hàng và chiến lược phát triển một cách rò ràng.

Hai là, lãnh đạo ngân hàng cần tổ chức các cuộc họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên trước khi có quyết định quan trọng trong công việc. Lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp tích cực của nhân viên, những đề xuất nào phù hợp với thực tại của ngân hàng thì trình lên cấp có thẩm quyền phê duyệt xem xét có nên áp dụng trong tương lai.

Ba là, Thay đổi là để ngày càng phát triển. Tuy nhiên, bất kỳ sự thay đổi nào cũng tiềm ẩn những rủi ro nhất định. Do đó, ngân hàng nên thành lập ban quản lý rủi ro nhằm hoạch định trước những thay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân hàng.

Bốn là, lãnh đạo ngân hàng cần thường xuyên khuyến khích nhân viên chủ động trong việc thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của mình nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc.

5.2.3. Phần thưởng và sự công nhận

Theo kết quả bài nghiên cứu, thì yếu tố phần thưởng và sự công nhận có tác động tương đối và đứng thứ ba trong bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Yếu tố phần thưởng và sự công nhận được đo lường thông qua các biến sau:

(1) Chính sách về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi của ngân hàng;

(2) Lời khen và sự công nhận của cấp trên khi nhân viên hoàn thành công việc;

(3) Phần thưởng nhận được tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

(4) Luôn nhận được sự phản hồi của cấp quản lý về việc thực hiện công việc.

Phần thưởng và sự công nhận là một trong những hình thức động viên khích lệ nhân viên mà bất kỳ ngân hàng nào cũng nên xem xét. Do đó, các ngân hàng

TMCP khu vực TPHCM nên xem xét đến việc phát triển nền văn hóa doanh nghiệp theo khía cạnh phần thưởng và sự công nhận như sau:

Thứ nhất, cấp quản lý trực tiếp phải luôn hỗ trợ nhân viên khi nhân viên gặp bất kỳ khó khăn nào trong công việc.

Thứ hai, lời khen và sự công nhận của cấp quản lý luôn là nguồn động lực cho nhân viên thực hiện công việc ngày càng tốt hơn.

Thứ ba, lãnh đạo ngân hàng cần chú trọng đến việc chi trả khen thưởng cho nhân viên tương xứng với sự cống hiến, với hiệu quả làm việc của nhân viên hàng năm. Đồng thời, chính sách khen thưởng này cần được minh bạch và phải được thông báo bằng văn bản vào cuối mỗi năm sau khi có kết quả đánh giá cuối năm của từng nhân viên. Ngoài các khoản khen thưởng theo năng lực cần có một số khoản thưởng khác nhằm khích lệ nhân viên như khen thưởng bằng tiền mặt cho nhân viên có thư khen của khách hàng.

Thứ tư, về phụ cấp và phúc lợi, lãnh đạo ngân hàng cần chú trọng xây dựng một hệ thống phụ cấp, phúc lợi riêng cho từng nhân viên. Ví dụ như đối với nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, nhân viên PFC chuyên về mảng kinh doanh thì lãnh đạo cần chú trọng đến các khoản phụ cấp như tiền xăng đi lại, phụ cấp tiền điện thoại. Đối với giao dịch viên, do tiếp xúc nhiều với tiền mặt nên cần phụ cấp thêm tiền độc hại. Ngoài ra cần có một số khoản phúc lợi cho nhân viên như: bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khỏe hàng năm, trợ cấp sinh sản cho nhân viên nữ

5.2.4. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một trong bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và phát triển thông qua các biến sau:

(1) Khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng;

(2) Định hướng hỗ trợ phát triển nghề nghiệp từ cấp quản lý;

(3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng;

(4) Mức độ hiểu rò tiến trình nghề nghiệp và những tiêu chuẩn thăng tiến trong công việc.

Đào tạo cung cấp cho nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc, từ đó tăng sự tự tin trong công việc và có cơ hội phát triển cho bản thân. Do đó, để nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, những nhà lãnh đạo ngân hàng cần chú ý đến công tác đào tạo và phát triển cho mỗi nhân viên như sau:

Đầu tiên là xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả, phù hợp với nhu cầu của mỗi nhân viên như sau:

Đối với nhân viên tân tuyển: cần xây dựng một khóa học hội nhập môi trường làm việc, khóa học nghiệp vụ nhằm giúp nhân viên có cái nhìn khái quát hơn về nơi làm việc mà nhân viên có thể gắn bó lâu dài đồng thời trang bị các kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc của nhân viên.

Đối với nhân viên đã làm việc tại ngân hàng: cần chú trọng xây dựng các khóa đào tạo nghiệp vụ nhằm trau dồi thêm kiến thức mới phù hợp với công việc, các hội thảo về kinh nghiệm làm việc của các ngân hàng nước ngoài nhằm áp dụng những điểm tích cực cho công việc cũng như rút ra những sai lầm để tránh gặp phải trong công việc.

Bên cạnh đó, lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với công việc như sau:

- Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho nhân viên tân tuyển,

- Đào tạo trực tuyến (e-learning): không gò bó thời gian đào tạo, mỗi nhân viên có thể vào học bất cứ lúc nào miễn sao đảm bảo được nội dung học và chất lượng học tập, áp dụng cho nhân viên đang làm việc tại ngân hàng

- Đào tạo ngắn hạn: các cuộc hội thảo với chuyên gia nước ngoài, các khóa học kéo dài trong một khoảng thời gian ngắn từ 5-10 ngày nhằm trau dồi thêm kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên

- Đào tạo dài hạn: Các khóa đào tạo chỉ áp dụng cho các trưởng phòng, phó giám đốc và giám đốc chi nhánh nhằm tăng cường kiến thức cũng như năng lực lãnh đạo.

Đồng thời, Ngân hàng cần xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (Personal Development Processing) và bảng mô tả công việc cho mỗi nhân viên vào đầu mỗi năm. Trong đó, nêu rò hiệu suất công việc cần đạt được, tiến trình phát triển cá nhân và những tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến trong công việc. Việc này sẽ giúp nhân viên hiểu rò hơn về những công việc cần làm và phải làm để ngày càng phát triển công việc.

Vào cuối mỗi năm, lãnh đạo ngân hàng nên tổ chức các cuộc họp với từng nhân viên để thông báo những kết quả mà nhân viên đã đạt được trong năm, những sai lầm mà nhân viên gặp phải để rút kinh nghiệm cũng như lắng nghe nhu cầu nguyện vọng của mỗi nhân viên để từ đó đưa ra các định hướng hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên.

Ngoài ra, khi có nhu cầu tuyển dụng các chức danh ở những chi nhánh khác, lãnh đạo ngân hàng cần khuyến khích nhân viên ứng tuyển nội bộ vào các chức vụ cao hơn phù hợp với khả năng của nhân viên nhằm tạo cơ hội cho việc sử dụng nguồn nhân lực hiện hữu có hiệu quả.

Cuối cùng là, Chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa một cách có hiệu quả. Việc này giúp ngân hàng có sự chuẩn bị cần thiết, và trong bất kỳ trường hợp nào cũng sẽ có người thay thế một cách nhanh chóng và nắm bắt công việc nhanh hơn tránh gây chậm trễ, thất thoát trong công việc.

5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực trong việc khám phá những ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên bài nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định.

Thứ nhất, về kích thước mẫu, nghiên cứu chỉ được khảo sát trên 216 quan sát trong khi số lượng nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP khu vực TPHCM là rất nhiều.

Thứ hai, về phạm vi nghiên cứu, nghiên cứu được thực hiện tại các ngân hàng TMCP khu vực TPHCM. Do đó, kết quả nghiên cứu chỉ mang tính địa phương và rất có thể ở các tỉnh thành khác nhau, ở các loại hình ngân hàng khác nhau thì sẽ cho các kết quả khác nhau.

Đối với hạn chế về cỡ mẫu và phạm vi nghiên cứu thì đề xuất của tôi ở hướng nghiên cứu tiếp theo là tăng cỡ mẫu lên 600 – 700 mẫu. Đồng thời khảo sát lặp lại đối với các những loại hình ngân hàng khác như ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngoài, ngân hàng nhà nước. Nên thực hiện những nghiên cứu tương tự lặp lại ở các tỉnh thành khác nhau bởi ở mỗi vùng miền khác nhau thì có những quan điểm sống, điều kiện tự nhiên khác nhau. Việc nghiên cứu dàn trải ra cả nước sẽ làm giảm tính địa phương và tăng khả năng tổng quát của bài nghiên cứu.

Thứ ba, nghiên cứu chỉ chú trọng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên nhưng chưa khảo sát về mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên. Đây có thể là hướng nghiên cứu tiếp theo. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khảo sát mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngành ngân hàng.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt

Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009. Văn hóa kinh doanh. Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Nhà xuất bản Tài Chính.

Đỗ Thụy Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.

Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội.

Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2005. Quản trị học. Nhà xuất bản Thống Kê.

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên - Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT. Hội thảo khoa học và quản trị kinh doanh (Comb 2012), trang 314 – 326.

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh

Darrell Rigby and Barbara Bilodeau, 2007. Management Tools and Trends 2007, [online] Available at: http://www.bain.com/Images/Management%20Tools%202007%20BB.pdf[Accessed 20 Jan 2014].

Ghani, R.A. et al., 2004. Organizational commitment among the academic staff in the

Distance Education Program. The International Journal of Education Development.

Natalie J. Allen and John P. Meyer, 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology Volume 63: 1 – 18.

O’Reilly, C. and Chatman, J., 1986. Organizational commitment and psychological

attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors. Journal of Applied Psychology.

Rajendran Muthuveloo and Raduan Che Rose, 2005. Typology of Organisational Commitment. American Journal of Applied Science 2 (6) pages: 1078-1081.

Recardo, R. And Jolly, J., 1997. Organizational Culture and Teams. SAM Advanced Management Journal.

Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo, and Hideaki Miyajima, 2007. Does Corporate

Culture Matter? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper

Series.

PHỤ LỤC 1:

Phần 1: Giới thiệu

Xin chào Quý anh/chị,

DÀN BÀI THẢO LUẬN

Tôi tên Lý Tú Hiền, hiện đang là học viên cao học khóa 20 ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại Học Kinh Tế TPHCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện đang thực hiện luận văn cao học với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang hoạt động tại các Ngân hàng TMCP Việt Nam khu vực TPHCM”. Trước tiên, tôi trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian tham gia với tôi. Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận về vấn đề này. Vã cũng xin lưu ý với Quý anh/chị là không có quan điểm nào đúng, quan điểm nào sai, mà tất cả ý kiến đóng góp quý báo của anh/chị đều có ích cho bài nghiên cứu của tôi và giúp cho các nhà lãnh đạo ngân hàng có cái nhìn hoàn thiện hơn về văn hóa doanh nghiệp của mình sẽ ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Phần 2: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp (Gợi ý các yếu tố tạo nên thang đo tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

1. Xin Anh/ Chị cho biết lý do nào Anh/Chị vẫn còn muốn gắn bó với ngân hàng?

2. Theo Anh/ Chị, khi nói đến tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ((1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận,

(4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) thì Anh/ Chị sẽ nghĩ ngay đến các nội dung nào cho từng khía cạnh cụ thể?

(Ví dụ như khi nhắc đến yếu tố đào tạo và phát triển, Anh/ Chị sẽ mong muốn lãnh đạo ngân hàng mình làm những gì?)