Nâng Cao Nhận Thức Cộng Đồng Về Vai Trò Của Doanh Nhân Và Tầm Quan Trọng Của

Thường xuyên gặp gỡ, lắng nghe ý kiến, giải quyết vướng mắc của các nhà DN trong quá trình sản xuất – kinh doanh; cho các DN tham gia đóng góp vào các văn bản, quy phạm pháp luật mà họ là những người thực hiện.

Có hình thức tôn vinh, nêu gương những DN thành công, sáng tạo, biết quan tâm đến lợi ích người tiêu dùng và lợi ích toàn xã hội, biết xây dựng cho mình VHDN riêng. Bởi vì trọng dụng nhân tài phải đi đôi với đãi ngộ nhân tài mới có thể phát huy hết tài năng, trí tuệ của họ cống hiến hết mình cho đất nước.

1.3 Nâng cao nhận thức cộng đồng về vai trò của doanh nhân và tầm quan trọng của VHDN

Nhận thức bao giờ cũng là khởi điểm cho mọi hành động. Hiện nay, chúng ta vẫn thiếu những định hướng xã hội nhằm tạo dựng VHDN, văn hoá tiêu dùng, tạo nên bầu không khí và áp lực dư luận xã hội đối với vấn đề này. Sự chú ý của các tổ chức xã hội, các tổ chức phi chính phủ ở nước ta cho đến nay hầu như vắng bóng trên lĩnh vực này. Chính vì thế việc nâng cao nhận thức cộng đồng đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN. Mà chủ thể của VHDN là doanh nhân, và sự nhìn nhận đúng đắn và khách quan về vai trò của đội ngũ doanh nhân của xã hội cũng có tác động tích cực đến sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp và VHDN Việt Nam.

Thái độ trân trọng và tôn vinh anh hùng và biểu dương truyền thống anh hùng đã tạo cho nhân dân ta niềm vinh dự chính đáng nhưng trong xã hội ta dường như chưa có tập quán tôn vinh những nhà doanh nghiệp thực thụ. Thái độ trân trọng và tôn vinh những nhà doanh nghiệp làm ăn giỏi sẽ tạo ra trong nhân dân ta một niềm vinh dự, tự hào chính đáng. Đó là đặc điểm văn hoá, là sức mạnh tinh thần luôn thôi thúc khát vọng làm giàu mà chúng ta đang rất cần hiện nay. Một môi trường văn hoá, xã hội không thuận lợi sẽ hạn chế rất lớn quá trình hình thành những giá trị văn hoá mới rất cần thiết cho

thời kỳ mới.

Cần đổi mới những quan điểm về kinh doanh, về đảng viên có được làm kinh tế tư nhân cũng như những nhận thức mới về các nhà DN trong điều kiện hiện nay. Đây là vấn đề khá nhạy cảm nhưng lại rất cần cho sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam và tạo nền tảng cho việc xây dựng và phát triển của VHDN. Cần phải thấy rằng doanh nhân là chủ thể quan trọng, là tế bào của nền kinh tế, mà ở đó, tạo ra của cải cho xã hội, tạo công ăn việc làm cho người lao động, tạo ra giá trị gia tăng, nộp thuế cho Nhà nước, là người thực hiện đầu tư làm tăng trưởng kinh tế. Nếu không có doanh nghiệp thì cũng không có nền kinh tế hàng hoá. Nếu có nhưng yếu hay thiếu thì cũng không thể hy vọng về một nền kinh tế phát triển bền vững. Mọi chủ trương, đường lối, biện pháp kinh tế dù có thần kỳ đến đâu cũng sẽ trở thành lý thuyết, nếu nó không trực tiếp hoặc gián tiếp tác động tích cực đến doanh nghiệp, đến môi trường pháp lý cho doanh nhân làm ăn. “Do những tố chất của mình, doanh nghiệp tạo nên cơ nghiệp cho mình và làm giàu cho xã hội. Do vậy, xã hội muốn giàu có thì phải hỗ trợ cho họ. Doanh nghiệp cần một môi trường thuận lợi như em bé cần sữa mẹ, các cầu thủ cần sân cỏ, hoa hướng dương cần ánh mặt trời… Một môi trường kinh doanh sống động, thông thoáng làm động lực thúc đẩy doanh nhân thường phải hội đủ điều kiện. Trong đó, Chính phủ có vai trò đặc biệt với những chính sách nhất quán, đồng bộ, thực tiễn, thông thoáng, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho doanh nhân hoạt động”.

Khi nói đến môi trường xã hội có tác động tới doanh nhân để hình thành nền VHDN, không thể không nhắc đến văn hoá nói chung. Xưa kia, người ta xếp các giai tầng xã hội và đã rất coi trọng học vấn thể hiện qua trật tự: “sĩ, nông, công, thương”. Ngành kinh doanh được đặt ở cuối cùng, dường như người ta còn xem nhẹ đội ngũ doanh nhân. Hiện nay, vai trò doanh nhân

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.

đã được nhận thức và khuyến khích rõ rệt nhưng vẫn nhiều người còn cho rằng người làm kinh doanh là người “tính toán”, chỉ biết cái lợi của riêng mình. Thái độ này là không tích cực và không tạo điều kiện cho sự hình thành VHDN. Cần hướng cho xã hội một cách nhìn nhận mới về hoạt động của các nhà DN không phải chỉ đơn thuần vì mục tiêu lợi nhuận, mà còn thấy ở đây sự phát huy truyền thống yêu nước, tính cộng đồng một cách sáng tạo. Họ là những con người biết tự làm giàu cho bản thân và cho đất nước, họ là những người không cam chịu nghèo nàn, lạc hậu, càng không chấp nhận tụt hậu trước những tiến bộ nhanh chóng của khu vực và thế giới – đó mới chính là những người yêu nước. Chính vì thế mà họ cần được mọi cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội tạo điều kiện. Đồng thời, chúng ta cần đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống tham nhũng trong bộ máy Nhà nước và toàn bộ hệ thống chính trị, ở các cấp, các ngành từ trung ương đến cơ sở, tạo dư luận xã hội tôn vinh sự làm giàu chính đáng bằng tài năng, kiên quyết chống lại sự làm giàu bất chính.

Sự tôn vinh của xã hội đối với đội ngũ doanh nghiệp làm cho các doanh nghiệp cảm thấy thực sự tự tin vì biết mình đang được mọi người ủng hộ. Hơn thế nữa, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn trong kết hợp lợi ích của cá nhân với lợi ích người tiêu dùng và toàn xã hội – đó là khởi nguồn của VHDN.

2. Giải pháp tầm vi mô

Từ thực trạng về văn hoá công sở và văn hoá quan hệ khách hàng, dễ dàng nhận thấy những điểm mạnh cũng như những điểm yếu kém còn tồn tại trong hệ thống ngân hàng ở Việt Nam. Để thực hiện tốt định hướng xây dựng hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam: “vững chắc, chuyên nghiệp, hiện đại, nhiệt thành và chăm lo”, các ngân hàng cần nâng cao năng lực kinh doanh trong đó phát triển văn hoá ngân hàng cũng là một vấn đề cần được

chú trọng. Dưới đây tôi xin đưa ra những giải pháp thực hiện xây dựng nền văn hóa ngân hàng vững mạnh ở Việt Nam.

Nam

2.1 Giải pháp xây dựng văn hoá nội bộ trong hệ thống NHTM Việt

Văn hoá nội bộ ngân hàng là một bộ phận hết sức quan trọng cấu thành

nên một nền văn hoá mang màu sắc riêng của mỗi ngân hàng. Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, người viết xin đưa ra một số giải pháp để xây dựng được một nền văn hoá nội bộ mạnh, làm nền tảng để ngân hàng phát huy được tối đa nội lực của mình.

2.1.1 Phải xây dựng được hệ thống giá trị của ngân hàng mình.

Hệ thống giá trị của ngân hàng phải được coi là linh hồn, là hòn đá tảng trong hoạt động của mỗi một nhân viên nói riêng và của cả tổ chức nói chung. Mỗi ngân hàng cần xây dựng hệ thống giá trị của mình, đó là những chuẩn mực chung mà nhân viên có thể lấy đó làm chuẩn mực làm việc, hành động; các nhà quản lý lấy đó làm tiêu thức để đánh giá năng lực của nhân viên, xét thưởng, kỷ luật. Những giá trị, tiêu thức này cần được phổ biến cho nhân viên ngay từ khâu tuyển người, đặt ở những vị trí dễ quan sát nhất trong công ty để nhân viên luôn ghi nhớ và thường xuyên đối chiếu hành vi của mình với chúng. Có thể nói, hệ thống giá trị vừa là phương pháp luận công tác, cũng là tiêu chuẩn của môi trường nhân văn, còn là tài sản vô hình của ngân hàng. Một số giá trị mà ngân hàng có thể xây dựng đó là:

- Lấy khách hàng làm trọng tâm: Ngân hàng cần yêu cầu mọi nhân viên phải tích cực lắng nghe tiếng nói của khách hàng, đối tác, đưa ra phản ứng tích cực đối với những yêu cầu của khách hàng.

- Kỷ luật nghiêm minh: Kỷ luật đưa ra phải được thực hiện nghiêm

minh ở các cấp, lãnh đạo phải là những người tiên phong trong thực hiện kỷ luật của ngân hàng. Xin đưa ra một ví dụ: Công ty Intel chế tạo chíp bán dẫn lớn nhất toàn cầu, trước đây có chế độ ký tên đến lúc 8 giờ “tiếng tăm không được tốt” như sau: công ty 8 giờ làm việc, bất kỳ ai chỉ cần tới muộn 5 phút, thì sẽ phải để lại tên của mình tại một quyển sổ ký tên được chuẩn bị riêng rồi mới có thể làm việc. Thiết nghĩ, vần đề giờ “cao su” ở các ngân hàng nước ta hiện nay có thể được giải quyết bằng phương pháp này không?

- Uy tín trên hết: Mỗi ngân hàng muốn đứng vững được trên thương trường phải luôn đề cao chữ tín được thể hiện trong khả năng đáp ứng sẵn sàng những yêu cầu của khách hàng mà ngân hàng có nghĩa vụ trong bất cứ tình huống nào. Ngoài ra ngân hàng cần phải giữ chữ tín với các tổ chức tài chính, ngân hàng trong và ngoài nước trên các lĩnh vực kinh doanh tiền tệ và hoạt động ngân hàng thông qua các hoạt động vay nợ, nhận uỷ thác…Uy tín sẽ là cơ sở cho mối quan hệ khách hàng lâu dài và trung thành.

- Lấy kết quả làm phương hướng: Giá trị lấy kết quả làm phương hướng đòi hỏi nhân viên xây dựng một mục tiêu giàu tính thách thức và sức cạnh tranh, coi trọng kết quả, đồng thời dũng cảm gánh vác trách nhiệm. Trong quá trình thực hiện, nếu có ý kiến khác nhau, cần tiến hành trao đổi hữu hiệu với đồng nghiệp hoặc cấp trên, cuối cùng tìm ra phương án giải quyết vấn đề, đồng thời đảm bảo việc chấp hành nghiêm chỉnh phương án giải quyết. Thực hiện đánh giá nhân viên qua kết quả làm việc (lượng vốn, số khách hàng huy động, tỉ lệ thu hồi nợ xấu,…) chứ không phải theo thâm niên công tác. Các phó giám đốc, trưởng, phó phòng đảm nhiệm trách nhiệm này qua việc theo dõi nhân viên trực tiếp. Hàng tháng nên tổ chức họp đánh giá thành tích của từng nhân viên. Cách làm này sẽ đem lại hiệu quả hoạt động cao, khuyến khích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần tạo ra giá trị

khác biệt cho ngân hàng.

- Tạo ra môi trường làm việc tốt: Môi trường làm việc tốt khiến cho giữa các nhân viên với nhau có thể giải quyết, trao đổi ý kiến một cách thành thực, công khai, thẳng thắn. Đồng thời ngân hàng phải không ngừng cải thiện môi trường làm việc có tính thách thức, xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần đồng đội, tôn trọng lẫn nhau, khẳng định thành tựu mà mỗi nhân viên giành được, không ngừng khích lệ nhân viên dũng cảm tiến lên phía trước.

+ Trong quan hệ lãnh đạo – nhân viên: xoá bỏ tình trạng “né tránh” hay “nghe lời” một cách máy móc giữa lãnh đạo với nhân viên dưới quyền. Tức là nhân viên dưới quyền rất ngại góp ý, hoặc phê bình đối với lãnh đạo. Tình trạng tương tự cũng diễn ra giữa những người làm việc lâu năm với những nhân viên trẻ mới vào ngân hàng. Để làm được điều đó, ngân hàng có thể xây dựng từng sổ góp ý cho từng thành viên (gồm cả nhân viên và lãnh đạo). Các thành viên khác và ngay cả khách hàng cũng có thể góp ý, phê bình thẳng thắn thành viên này nếu thấy có hành vi không đúng, không có văn hóa hoặc đi ngược lại với những giá trị quan mà ngân hàng xây dựng. Sổ góp ý này sẽ được gửi đến từng người được góp ý vào cuối mỗi tháng hoặc quý để nhận được phản hồi của họ. Qua đánh giá và xem xét ngân hàng sẽ lập bảng tính điểm cho từng người. Bảng điểm này sẽ là cơ sở cho việc thưởng, phạt, thăng tiến hoặc thuyên chuyển công tác.

+ Trong mối quan hệ giữa các nhân viên, để xoá bỏ khoảng cách giữa thế hệ già - những người làm việc lâu năm ở ngân hàng và những người trẻ- những nhân viên mới, nên bố trí để những người già làm cùng những người trẻ trong cùng bộ phận. Như vậy, ngân hàng vừa khai thác đựơc những kinh nghiệm của những nhân viên lâu năm, vừa nhận được những ý tưởng mới từ những người trẻ, và công việc sẽ hiệu quả hơn. Những người già được chia sẻ

kinh nghiệm cũng cảm thấy vui hơn, và những người trẻ sẽ hiểu hơn, thêm kính trọng những người đi trước, từ đó dần xoá bỏ khoảng cách giữa họ.

2.1.2 Phải xây dựng được một nguồn nhân lực có văn hoá, có trình độ, không ngừng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao giáo dục.

Ở thời đại ngày nay, khi cả thế giới đang ào ạt tiến vào thế kỷ tri thức, nếu không dựa vào trí tuệ và học vấn thì các ngân hàng thương mại không thể vươn lên, có khả năng cạnh tranh được với các ngân hàng trong khu vực và trên thế giới. Các ngân hàng cần có một đội ngũ nhân viên biết kinh doanh tiền tệ, dịch vụ ngân hàng giỏi, cần có đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ có tài năng, có các cán bộ quản lý điều hành và lực lượng lao động tinh thông hơn. Để có được những con người như thế, hoạt động giáo dục và đào tạo cần được ưu tiên ở mức cao hơn, nhanh chân hơn, cần có phương pháp khoa học và hiệu quả để tiếp cận được với tri thức toàn cầu.

- Cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài trên cơ sở nghiên cứu các mục tiêu kinh doanh của ngân hàng. Một ngân hàng hiện đại phải có khả năng chuyên môn hoá cao, do đó nhân viên cũng có tính chuyên biệt hoá lớn. Muốn thành công trong cạnh tranh, ngân hàng cần có mục tiêu, kế hoạch cụ thể, từ đó xác định những bộ phận nào còn thiếu nhân viên, nhân viên này cấn có những phẩm chất và năng lực chuyên môn gì…Kế hoạch đào tạo, giáo dục nhân viên phải cụ thể từng bước, phù hợp với từng đối tượng đáp ứng được yêu cầu của hôm nay và trong tương lai lâu dài, đào tạo cho nhân viên tinh thông cả quản trị điều hành và quản trị tác nghiệp, đồng thời bồi dưỡng cán bộ nguồn trước khi đề bạt bổ nhiệm.

Một gợi ý để nâng cao trình độ của đội ngũ lãnh đạo đó là việc tổ chức thi đối với những người ứng cử - tự ứng cử hoặc do giới thiệu (thi nghiệp vụ, kĩ năng lãnh đạo quản lý, trình độ ngoại ngữ..). Hiện tại, các ngân hàng chỉ

căn cứ vào sự giới thiệu và thành tích cá nhân để ra quyết định thăng tiến. Nếu tổ chức thi sẽ tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh, đồng thời tạo cơ hội cho những người trẻ thể hiện năng lực của mình. Đó sẽ là một cơ hội để trẻ hóa và nâng cao trình độ ban lãnh đạo.

- Giảm thiểu lao động giản đơn trong ngân hàng: hiện nay, lực lượng lao động giản đơn của các ngân hàng chiếm tỷ trọng khá cao đặc biệt là trong các ngân hàng thương mại nhà nước, đó là đội ngũ nhân viên kiểm ngân, tiết kiệm, kế toán. Trong tương lai gần, khối lượng giao dịch tiền mặt, số lượng chứng từ ghi chép bằng tay đều giảm dần; trong khi yêu cầu công nghệ, dịch vụ ngân hàng hiện đại lại đòi hỏi những nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ phù hợp để vận hành các thiết bị cần thiết, kiểm tra, kiểm soát ở trình độ cao hơn. Cần tổ chức thi tuyển nghiêm túc để có được nguồn lực chất lượng cao. Đề thi nên chú trọng vào các kĩ năng nghiệp vụ mới áp dụng, bỏ những bài tính toán thủ công kiểu cổ truyền và đưa thêm những câu hỏi hiểu biết về văn hóa, chính trị, xã hội, hiểu biết về văn hóa ngân hàng. Nếu tổ chức tuyển cán bộ cho một chi nhánh cụ thể, nên đặt các câu hỏi có liên quan về văn hóa phong tục vùng, miền, các chỉ số kinh tế, xã hội, đặc điểm chính trị nhằm chọn ra những người không những có trình độ chuyên môn cao mà còn am hiểu sâu sắc văn hóa địa phương, điều đó sẽ thuận lợi cho công tác tiếp xúc khách hàng sau này.

Việc đào tạo sau tuyển dụng cũng cần được quan tâm nhằm giúp những nhân viên mới hiểu biết lịch sử phát triển của mỗi ngân hàng, sự tồn tại và phát triển trong tương lai, hiểu biết những cơ chế, quy chế nghiệp vụ, nội quy lao động, biết tôn trọng cấp trên và biết hợp tác với đồng nghiệp vì mục đích chung. Đây là bước đầu giúp những nhân viên mới làm quen được với văn hoá của ngân hàng, tuân theo và góp phần bảo tồn phát triển nó.