Đánh Giá Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

Trong giai đoạn 2017 - 2019, công tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động được đẩy mạnh, bằng nhiều hình thức, cả đào tạo tập trung và đào tạo cầm tay chỉ việc cho từng vị trí. Hằng năm, công ty dành 3% doanh thu tạo nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển nhân tài. Sắp tới, công ty đang lên kế hoạch thành lập Học viện K&G với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công ty.

Bảng 2.14: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Đơn vị tính: %

Nội dung

Hoàn toàn không đồng ý

(1)

Không đồng ý (2)

Không có ý kiến rõ ràng

(3)

Tương đối đồng ý (4)

Hoàn toàn đồng ý

(5)

Đối tượng được đào tạo và phát triển

nhân tài chính xác

15.87

12.70

5.56

44.44

21.43

Nội dung đào tạo cung cấp các kiến thức, kỹ năng phù hợp

18.25

11.11

7.14

42.06

21.43

Phương pháp đào tạo là phù hợp

16.67

9.52

6.35

45.24

22.22

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ

cho công tác đào tạo đầy đủ

19.84

15.87

15.08

29.37

19.84

Sau quá trình đào tạo, kết quả thực hiện công việc của anh/chị được cải

thiện

18.25

15.08

23.02

25.40

18.25

Anh/chị hài lòng về đãi ngộ sau đào

tạo và phát triển nhân sự

9.52

11.11

23.81

36.51

19.05

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nhân sự thể hiện tại Bảng

2.14 cho thấy phần lớn người lao động đồng ý với đối tượng, nội dung đào tạo với tỉ

lệ lần lượt là 65,87% và 63,49%. Tuy nhiên, chỉ 43,65% đánh giá việc đào tạo có ảnh hưởng tốt đến kết quả thực hiện công việc sau khi được đào tạo và 55,56% hài lòng với đãi ngộ sau đào tạo và phát triển nhân sự. Cùng với đó, vẫn còn 35,71% chưa hài lòng với cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo, có thể do số lượng nhân sự cần đào tạo tập trung lớn mà công ty chưa có địa điểm cố định phục vụ việc đào tạo, mà đang đi thuê địa điểm ngoài đào tạo theo từng khóa học. Điều này dẫn đến việc không chủ động trong việc sắp xếp và chuẩn bị hậu cần cho công tác đào tạo về chỗ ngồi phù hợp, máy chiếu, âm thanh, ánh sáng…

Cơ hội thăng tiến: Lãnh đạo công ty rất coi trọng việc đào tạo nhân sự nguồn từ nội bộ công ty vì tất cả những doanh nghiệp thành công đều được điều hành từ những người trưởng thành từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, chỉ có họ những người của doanh nghiệp mới hiểu rõ mọi ngóc ngách của các vấn đề của doanh nghiệp, tâm huyết với doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến của người lao động phụ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Nhiều vị trí quan trọng của công ty được bổ nhiệm từ nhân viên, trưởng, phó phòng…ví dụ như Giám đốc kinh doanh các kênh, trưởng phòng quản trị hệ thống, trưởng phòng điều phối, trưởng phòng kế hoạch…. ban đầu chỉ là nhân viên nhưng qua quá trình làm việc, đánh giá thực hiện công việc được bổ nhiệm vào vị trí quản lý. Tổng giám đốc công ty khẳng định: Người đứng đầu một tổ chức phải luôn ý thức được nhân viên của mình có phù hợp với môi trường công việc hay không? Nếu cố tình dùng người không phù hợp thì vô hình trung chính mình đang làm hại người đó. Do vậy, phải thực hiện “ba cùng”(cùng thâm nhập, cùng phát hiện, cùng làm) để nắm bắt được “thực lực” của từng con người, để lựa chọn phương án sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả.

Tuy nhiên, việc bổ nhiệm, điều động không qua sự bình bầu mà chỉ dựa vào sự đánh giá tiến cử của các trường phòng và ban giám đốc nên mang tính chủ quan của quản lý. Vì thế, việc bổ nhiệm chưa đảm bảo được tính công khai, người lao động chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc, chưa tạo được động lực lớn cho người lao động. Khi đặt ra câu hỏi với người lao động: Công việc tạo

nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình? Tác giả thu được kết quả sau:

Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động‌

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Từ số liệu tại biểu đồ 2.9, có thể thấy tỷ lệ rất không đồng ý và không đồng ý lần lượt chiếm 31,97% và 33,61%; cho thấy người lao động chưa đánh giá cao về công việc tại Công ty tạo ra nhiêu cơ hội để họ chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình. Thực tế công ty chưa có một văn bản cụ thể nào về quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ không có một phương hướng cụ thể trong lộ trình công danh của bản thân. Trước mỗi đợt đề bạt, cất nhắc, công ty cũng không công khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh, đây là hạn chế rất lớn trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty.

2.2.3. Kết quả thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động theo các tiêu chí đánh giá

2.2.3.1. Năng suất lao động

Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam sử dụng phương pháp đánh giá năng suất lao động theo chỉ số KPI. Theo đó nhân viên sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm. Các tiêu chí đánh giá bao gồm các chỉ tiêu cơ bản: đánh giá hiệu suất thực hiện công viêc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật và xây dựng, gắn bó với tổ chức. Kết quả đánh giá cuối cùng bao gồm 5 mức: A+, A, B, C và D.

Năng suất lao động của người lao động được thể hiện rõ nhất qua mức thu nhập của người lao động và doanh thu của công ty qua bảng sau:

Bảng 2.15: Năng suất lao động của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

STT

Chỉ tiêu	Đơn vị tính	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
1	Lao động	người	875	917	1025
2	Tổng doanh thu	tỷ đồng	1026	1100	1193.4
3	Lợi nhuận	tỷ đồng	307.8	330	358.02
4	Năng suất lao động	triệu đồng/người/năm	103.2	106.06	111.8
5	Tốc độ tăng năng suất lao động	%	5.43	6.54	6.97
6	Thu nhập bình quân	triệu đồng/người/tháng	8.6	8.8	9.3

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam)

Nhìn vào bảng 2.16 có thể thấy rõ doanh thu của công ty tăng liên tiếp trong ba năm 2017, 2018, 2019 lần lượt là 22 tỷ và 28 tỷ, tương đương tăng 7,2% và 8,5% của năm sau so với năm liền kề trước. Tương tự năng suất lao động tăng và mức thu

nhập bình quân đầu người của người lao động cũng tăng theo. Mức thu nhập trung bình năm 2018 của người lao động tăng 6,54% so với 2017 và năm 2019 tăng 6,97% so với năm 2018.

2.2.3.2. Sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đo lường động lực lao động của người lao động. Bởi khi một người lao động quyết đinh gắn bó dài lâu với doanh nghiệp, đồng nghĩa với việc họ yêu thích công việc hiện tại và muốn phát triển đi lên cùng doanh nghiệp. Để tìm hiểu chỉ tiêu về sự gắn bó của người lao động trong công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả như sau:

Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công ty

Hoàn toàn đồng ý25%

Hoàn toàn không

đồng ý8%

Không đồng ý10%

Không có ý kiến

rõ ràng 12%

Tương đối đồng ý

45%

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Từ biểu đồ trên ta thấy 70% người lao động đông ý khi được hỏi về sự gắn bó lâu dài với công ty. Điều đó cho thấy, các biện pháp tạo động lực của công ty đã thỏa mãn được đa số người lao động để họ có mong muốn được gắn bó với doanh nghiệp.

Tỷ lệ thôi việc, vi phạm kỷ luật lao động của công ty cũng là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty. Tỉ lệ này nếu tăng hàng năm thể hiện hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động chưa hiệu quả, và ngược lại tỉ lệ này giảm dần chứng tỏ hoạt động tạo động lực cho người lao động đã có tác dụng. Theo tổng hợp số liệu, tỉ lệ này của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam như sau:

Bảng 2.16: Bảng tổng hợp số liệu nhân sự thôi việc và vi phạm kỷ luật

Năm

2017		2018		2019
Các chỉ tiêu	Người	Tỷ lệ %	Tổng số	Tỷ lệ %	Tổng số	Tỷ lệ %
Tổng số	875	100	917	100	1025	100
Nhân sự thôi việc	325	37.1	276	30.1	204	19.9
Nhân sự vi phạm kỷ luật	35	4.0	31	3.4	23	2.2

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam) Từ bảng trên ta thấy tỉ lệ nhân sự thôi việc năm 2017, 2018 rất cao, chiếm tới 37,1% và 30.1% nhưng sang đến năm 2019 tỉ lệ này giảm xuống còn 19.9%. Tương tự, nhân sự vi phạm kỷ luật giảm từ 4% năm 2017 xuống mức 2,2% năm 2019. Tỉ lệ giảm dần theo các năm cho thấy, các chính sách tạo động lực cho người lao động

của công ty đã tác động tích cực đến người lao động.

2.2.3.3. Sự hài lòng thỏa mãn của người lao động

Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động được xem là một trong những thước đo sự thành công trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Nếu mức độ hài lòng trong công việc của người lao động cao chắc chắn rằng họ có động lực lao động. Vì khi đó động lực lao động học được đảm bảo bởi thù lao, phúc lợi công bằng, hợp lý, họ được tôn trọng, có môi trường làm việc thân thiện, thoải mái

…Để đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động, tác giả tiến hành khảo sát và kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.17: Kết quả mức độ hài lòng, thỏa mãn đối với các chính sách tạo động lực‌

Đơn vị tính:%

Nội dung	Hoàn toàn không đồng ý	Không đồng ý	Không có ý kiến rõ ràng	Tương đối đồng ý	Hoàn toàn đồng ý
1	Anh/Chị hài lòng với vị trí công việc	10.32	12.70	11.90	41.27	23.81
2	Anh/Chị thỏa mãn với thu nhập hiện tại	13.49	6.35	7.14	43.65	29.37
3	Anh/chị được thể hiện khả năng của bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc	15.87	8.73	15.08	41.27	19.05
4	Môi trường điều kiện làm việc hỗ tốt cho công việc	7.14	6.35	9.52	48.41	28.57

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Bảng 2.15 cho thấy 65,08% người lao động được hỏi hài lòng với công việc hiện tại, 73,02% người được hỏi cảm thấy thỏa mãn với thu nhập hiện tại và 76,98% người được hỏi cho rằng môi trường, điều kiện làm việc hỗ trợ tốt cho công việc của họ. Có thể thấy, đại đa số người lao động hài lòng và thỏa mãn với công việc hiện tại.

Tất cả các chính sách tạo động lực cho người lao động như đã nêu để làm hài lòng và thỏa mãn người lao động, khi ấy người lao động không chỉ đóng góp về vật chất cho công ty mà còn mang tinh thần, văn hóa đặc trưng riêng của công ty. Mỗi gia đình có một văn hóa riêng và người lao động coi công ty là ngôi nhà thứ hai của họ chính là thành công của người chủ doanh nghiệp. Tác giả đã khảo sát người lao động bảng kết quả khảo sát sau thể hiện ảnh hưởng của môi trường, điều kiện làm việc tinh thần, văn hóa của người lao động khi làm việc tại công ty.

Bảng 2.18: Bảng kết quả khảo sát ảnh hưởng tích cực của chính sách tạo động lực tới tinh thần, văn hóa của người lao động

Stt

Tiêu chí

Hoàn toàn không đồng

Không đồng ý

Không có ý kiến rõ

ràng

Tương đối đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Anh/chị luôn vui vẻ khi đến công ty làm

việc mỗi ngày

6.35

7.94

11.11

51.59

23.02

Anh/chị yêu thích và coi công ty là ngôi

nhà thứ hai của mình

8.73

10.32

6.35

50.00

24.60

Anh/chị tự hào là một thành viên của

công ty

9.52

8.73

7.14

47.62

26.98

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Kết quả khảo sát cho thấy, 74,61% người lao động luôn vui vẻ khi đến công ty làm việc mỗi ngày; 74,6% người lao động yêu thích và coi công ty là ngôi nhà thứ hai của mình; 74,6% người lao động tự hào khi là một thành viên của công ty. Rõ ràng, môi trường, điều kiện làm việc góp phần không nhỏ cho người lao động có tinh thần làm việc tốt. Và công ty cổ phần đầu tư Việt Nam đã làm tốt công việc của mình trong việc tạo cho người lao động của mình một môi trường, điều kiện làm việc, để đa số người lao động khi nhắc đến công ty là nhắc đến một ngôi nhà chung K&G. Đây cũng chính là một nét văn hóa đặc trưng riêng của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam.