Kết Quả Khảo Sát Mức Độ Hoàn Thành Công Việc Theo Kpi Hàng Tháng

5,600

6,500

7,500

8,500

10,000

11,500

13,500

15,500

18,000

600

1,500

100

250

2,450

Chuyên viên Nhân sự, Chuyên viên R&D, Chuyên viên thiết kế đồ họa, Chuyên viên thiết

kế thời trang, Chuyên viên Marketing

3.1

5,600

6,500

7,500

8,500

10,000

11,500

13,500

15,500

18,000

20,000

300

100

1,000

Trưởng ca sản xuất, Nhân viên Hành chính Nhân sự, Nhân viên Kế toán, Nhân viên Marketing, Nhân viên Thiết kế, Nhân viên

R&D

2.2

5,200

5,800

6,500

7,500

8,500

10,000

11,500

13,500

15,500

18,000

200

300

520

1,02

Nhân viên điều phối đơn hàng

2.1

5,000

5,600

6,200

7,200

8,200

9,500

11,000

12,500

13,600

15,500

500

300

200

1,00

Nhân viên quản trị hệ thống đơn hàng,

2.1

5,000

5,600

6,200

7,200

8,200

9,500

11,000

12,500

13,600

15,500

200

300

200

700

Nhân viên Kho, Nhân viên Lái xe, Công nhân

kỹ thuật, Nhân viên vận chuyển

1.2

5,000

5,500

6,000

6,500

7,500

8,000

8,500

9,000

9,500

10,000

150

200

150

500

Lao động phổ thông/Tạp vụ/Bảo vệ

1.1

4,500

4,7 00

5,000

5,300

5,600

5,800

6,000

6,300

6,500

7,000

200

150

350

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 2019) Dựa trên Bảng 2.5 ta thấy, thang bảng lương thể hiện rất chi tiết mức lương của từng chức danh công việc theo ngạch bậc. Có 06 ngạch lương từ ngạch 01 đến ngạch 06 theo thứ tự mức lương tăng dần, ứng với mỗi ngạch lương là 07 bậc lương khác nhau trong dải lương. Ngạch, bậc lương chức danh được xếp theo nguyên tắc: làm công việc gì hưởng hệ số lương chức danh của công việc đó, cùng làm việc như nhau được xếp cùng trong một thang lương, bảng lương; căn cứ vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, tính chất công việc, yếu tố trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc để xác định hệ số chức danh cho người lao động.

Căn cứ theo bảng 2.6, lương của người lao động được chi trả theo cách tính như sau:

Lương tháng = [(Lương + Phụ cấp nếu có)/số ngày công chuẩn trong tháng] * ngày công thực tế làm việc * hệ số KPI

Trong đó:

 Mức lương và phụ cấp nếu có: áp dụng theo ngạch bậc tương ứng căn cứ trên Bảng 2.6

 Ngày công chuẩn trong tháng: số ngày làm việc căn cứ trên lịch sau khi đã trừ đi các ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ theo quy định theo quy định của nhà nước

 Ngày công thực tế làm việc: số ngày làm việc thực tế của người lao động căn cứ trên ngày công chuẩn

 Hệ số KPI: mức độ hoàn thành công việc theo kết quả đánh giá hàng tháng

Bảng 2.6: Bảng hệ số hoàn thành công việc (KPI )

Xếp loại KPI		Tỷ lệ	Tỷ lệ khống chế
1	A+	1,05	≤ 5%	≤ 10% tổng quân số của khối, phòng ban (có điểm đánh giá cao nhất)
2	A	1,02	≤ 10%	≤ 10% tổng quân số của khối, phòng ban (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp)
3	B	1,00	70%	70% tổng quân số của khối, phòng ban (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp)
4	C	0,90	≥ 10%	≥ 10% tổng quân số của khối, phòng ban (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp)
5	D	0,5	≥ 5%	≥ 5% tổng quân số của khối, phòng ban (có điểm đánh giá thấp nhất trở lên)

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 2019)

Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã dựa trên một số tiêu chí nhất định như: khối lượng và tiến độ công việc được giao, chất lượng công việc, sai sót chuyên môn, chuyên cần, thực hiện nội quy quy định của công ty, sáng tiến cải tiến... Căn cứ trên các tiêu chí này, người lao động tự đánh giá và quản lý trực tiếp của người lao động đánh giá làm cơ sở để tính lương hàng tháng.

Nếu coi mức đánh giá KPI loại B là tiêu chuẩn để người lao động đạt 100% lương, khi khảo sát người lao động về việc đánh giá thực hiện công việc thực tế theo bảng hệ số hoàn thành công việc KPI trên, tác giả thu được kết quả như sau (Biểu đồ 2.1): 59% người lao động cho rằng mức đánh giá KPI loại B là vừa sức với họ, 28% người lao động đánh giá ở mức độ khó, 5% rất khó, chỉ có 8% người lao động được hỏi cho rằng dễ dàng đạt được mức đánh giá KPI loại B. Đây là một tiêu chí quan trọng để các nhà quản lý tham khảo để điều chỉnh các chính sách tạo động lực liên quan đến việc trả lương cho người lao động, cụ thể ở đây là đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ tính lương. Nếu tiêu chuẩn KPI vừa sức với người lao động thì sẽ kích thích được khả năng của người lao động và khi đó động lực làm việc của người lao động cũng được kích thích. Ngược lại, nếu tiêu chuẩn

KPI dễ dàng đạt sẽ dẫn đến tâm lý chủ quan không tập trung hết khả năng cho công việc; hoặc nếu KPI quá khó để đạt được sẽ khiến cho người lao động nản chí không cố gắng làm việc.

Với khả năng của Anh/Chị, mức xếp loại KPI loại B (100% lương hàng tháng) là:

Rất khó

Dễ

Khó

28%

Vừa sức

59%

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc theo KPI hàng tháng

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Ngoài bảng hệ số hoàn thành công việc (KPI) trên, công ty có thể áp dụng các Quy định bổ sung đối với từng kênh kinh doanh tùy theo tính chất công việc và đặc thù các loại mặt hàng kinh doanh của từng kênh kinh doanh.

Về nâng lương: Hàng năm, công ty xét nâng lương vào tháng 07 hàng năm. Đối với những lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều thành tích trong lao động, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần sáng tạo có thể được xét nâng lương sớm 6 tháng đến một năm. Căn cứ trên đánh giá kết quả hoàn thành công việc hàng tháng, người lao động được xét nâng lương nếu kết quả hoàn thành công việc xếp loại A+ trong vòng 04 tháng liên tiếp, xếp loại A trong vòng 06 tháng liên tiếp. Mỗi một lần nâng lương mức chênh lệch với hệ số cũ của mỗi đối tượng lao động khác nhau tùy thuộc vào chức danh công việc. Đối với lao động quản lý mức chênh lệch lớn hơn

so với lao động khác. Đây cũng là yếu tố tạo động lực tốt cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn để có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập.

Ngoài ra, công ty cũng còn áp dụng một số phụ cấp, trợ cấp, bồi dưỡng như phụ cấp đối với lao động nữ 30.000 đồng/người/tháng, trợ cấp tiền ăn ca 620.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên chính thức và 310.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên thử việc, bồi dưỡng trực đêm 20.000 đồng/người/ca. Học viên đã khảo sát mức độ thỏa mãn đối với tiền lương của người lao động và kết quả như sau:

Bảng 2.8: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương

Đơn vị tính:%

Nội dung

Hoàn toàn không đồng ý

(1)

Không đồng ý (2)

Không có ý kiến rõ ràng

(3)

Tương đối đồng ý (4)

Hoàn toàn đồng ý

(5)

Anh/chị hài lòng về mức

lương hiện tại?

6.35

8.73

11.90

40.48

32.54

Tiền lương hàng tháng được chi trả công bằng dựa trên kết

quả thực hiện công việc?

11.90

15.08

12.70

28.57

31.75

Tiền lương được trả đầy đủ,

đúng thời hạn?

7.94

4.76

5.56

37.30

44.44

Điều kiện xét nâng lương là

hợp lý?

11.11

14.29

7.14

39.68

27.78

Tiền lương làm việc ngoài giờ

phù hợp với sức đóng góp của mình?

7.14

6.35

8.73

51.59

26.19

(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, tác giả 2020)

Bảng 2.8 cho thấy có 73,02% số người được hỏi hài lòng và hoàn toàn hài lòng hài lòng với mức lương hàng tháng nhưng vẫn còn 15,08% số người được hỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng và 11,9% trả lời không có ý kiến. Trong khi đó, 39.68% số người được hỏi không cho rằng tiền lương hàng tháng được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc và 32,54% chưa cho rằng Điều kiện xét nâng lương là hợp lý. Về tiền lương làm việc ngoài giờ, 13,49% số lao động được hỏi cho rằng không hợp lý với sức đóng góp của mình. Tuy nhiên về trả lương đúng hạn và khi được nghỉ chế độ vẫn được hưởng lương thì hầu hết số người được hỏi cho rằng công ty rất quan tâm và thực hiện đúng quy định của pháp luật về lao động.

Tiền thưởng: Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến tiền thưởng của người lao động, coi tiền thưởng là một hình thức tăng thêm thu nhập cải thiện đời sống của người lao động và khuyến khích người lao động cả về vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực để người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Đặc biệt, do mô hình của công ty là sản xuất và phân phối hàng thời trang và tiêu dùng nên việc ban hành các chính sách thưởng cho người lao động, đặc biệt là lao động khối kinh doanh là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng để duy trì và phát triển doanh thu của công ty.

Thực tế, căn cứ vào mục tiêu kinh doanh hàng tháng, hàng quý, hàng năm để bắt nhịp với xu hướng kinh tế thị trường, công ty đã xây dựng và triển khai các hoạt động thưởng thi đua bán hàng cho các kênh kinh doanh như FST, MT, GT, Showroom, Nufomil… ( số hiệu văn bản 015/2017/CSL-KG ngày 01/3/2017, 020/2018/CSL-KG ngày 01/9/2018, 03/2018/CSL-KG ngày 01/01/2018,

002/2017/CSL-KG ngày 01/02/2017……). Thưởng thi đua được chi trả trực tiếp cùng đợt lương mỗi tháng, mỗi quý và tổng kết cuối năm.

Bảng 2.9: Quy định thưởng hàng tháng áp dụng cho Nhân viên kinh doanh

Đơn vị tính: nghìn đồng

% Hoàn thành

80%

90%

100%

110%

120%

≥ 120%

Kênh FST

Không thưởng

3000

4000

5000

6000

Phần vượt *

0,7%

Kênh MT

Không thưởng

4000

5000

6000

8000

Phần

vượt * 1%

Kênh GT

3000

4000

5000

6000

8000

Phần vượt *

Kênh Showroom

Không thưởng

4000

5000

6000

8000

Phần

vượt * 1%

Kênh Nufomil

5000

6000

8000

10000

12000

Phần vượt *

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam)

Theo bảng trên ta thấy, công ty quy định mức thưởng theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu bán hàng. Chỉ tiêu bán hàng hàng tháng được giao cho mỗi nhân viên kinh doanh tùy theo tình hình kinh doanh thực tế và chỉ tiêu bán hàng mỗi tháng có thể giống nhau hoặc khác nhau. Nhân viên kinh doanh cần hoàn thành chỉ tiêu bán hàng tối thiểu từ 80% (đối với kênh GT và Nufomil) và từ 90% trở lên để có thể nhận thưởng. Rõ ràng, việc hoàn thành chỉ tiêu bán hàng chính là mục tiêu và tiền thưởng chính là động lực để nhân viên bán hàng làm việc hiệu quả.

Ngoài ra, công ty đã ban hành quy chế khen thưởng số 0104/2019/QCKT- KG ký ngày 01/4/2019 để tạo động lực cho CBNV phát huy trí tuệ tài năng đóng góp vào sự thành công của tổ chức, ghi nhận đóng góp, nỗ lực, tôn vinh giá trị lao

động, sự cống hiến, thành tích vượt bậc của cán bộ nhân viên đồng thời thu hút và duy trì nhân lực, khuyến khích sự gắn kết lâu dài của cán bộ nhân viên với Công ty. Trong quy chế thưởng đã nêu rõ các hạng mục thưởng như: thưởng thi đua, thưởng cống hiến, thưởng sáng kiến cải tiến.

Bảng 2.10: Quy chế thưởng thi đua công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

STT

ĐỐI TƯỢNG

CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ

HÌNH THỨC THƯỞNG

Quản lý xuất sắc (GĐKD/TP)

Có điểm thành tích cao nhất trong CBQL.

Nhận được số lượng bình chọn cao nhất từ HĐ đánh

giá/ BGĐ

Kỷ niệm chương

02 chỉ vàng

Trưởng nhóm/chuyên viên/Nhân viên xuất sắc nhất khối

(Trừ khối sales)

Đáp ứng đủ các tiêu chí: Nhân sự có thời gian làm việc từ 9 tháng trở lên và có đủ 3 hình thức đánh giá:

+ Thuộc top 3 CBNV có điểm thành tích cao nhất trong khối.

+ Nhận được số bình chọn cao nhất từ CBNV trong khối.

+ Được bình chọn của CBQL trực tiếp và trưởng PB/Bp liên quan.

Bằng khen

5 triệu đồng/ giải

Phòng/ Khối xuất sắc nhất

Nằm trong Top 5 bộ phận có thành tích cao nhất.

Nhận được số lượng bình chọn cao nhất từ hội đồng đánh giá/ BGĐ

Bằng khen

10 triệu đồng

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam)

Cơ chế thưởng thi đua trên được xét duyệt 01 lần/ năm theo chu kỳ ghi nhận sau khi có kết quả kinh doanh tháng 12.