Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2017 -2019
Chỉ tiêu | Đơn vị tính | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |
1 | Vốn chủ sở hữu | tỷ đồng | 513 | 550 | 612 |
2 | Doanh thu thuần | tỷ đồng | 1026 | 1100 | 1193 |
3 | Lợi nhuận | tỷ đồng | 307.8 | 330 | 358.02 |
4 | Nộp ngân sách | tỷ đồng | 102.6 | 110 | 119.34 |
5 | Lao động | người | 875 | 917 | 1025 |
6 | Năng suất lao động | triệu đồng/người/năm | 103.2 | 106.06 | 111.8 |
7 | Tốc độ tăng năng suất lao động | % | 5.43 | 6.54 | 6.97 |
8 | Tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu | % | 25.3 | 26.04 | 28.65 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Xây Dựng Và Thực Hiện Các Chính Sách Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động -
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tạo Động Lực Lao Động -
Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Cổ Phần Đầu Tư K&g Việt Nam -
Kết Quả Khảo Sát Mức Độ Hoàn Thành Công Việc Theo Kpi Hàng Tháng -
Quy Chế Thưởng Cống Hiến Công Ty Cổ Phần Đầu Tư K&g Việt Nam -
Đánh Giá Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự
Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 2019)
Qua bảng trên ta thấy, doanh thu của Công ty Cổ phần đầu tư K&G Việt Nam tăng qua các năm 2017-2019. Đây là mức tăng rất ấn tượng, cho thấy Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Lợi nhuận sau thuế tăng dần theo từng năm, năm 2018 tăng 22 tỷ đồng ( tương đương 7,2%), năm 2019 tăng 28 tỷ đồng (tương đương 8,5%). Đạt được thành tựu đó là do công ty có chiến lược mở rộng quy mô kinh doanh và số lượng các nhãn hàng tăng thêm.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
2.2.1. Khái quát về ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực trong công ty
2.2.1.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Pháp luật của Nhà nước: Luật lao động của nhà nước sửa đổi mới nhất năm 2019 số 45/2019/QH14 trên cơ sở kế thừa và phát triển các bộ luật lao động trước đó đã ngày càng hoàn thiện nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Luật bảo đảm về quyền lợi của người lao động, người sử dụng không thể bóc lột sức lao động của họ và bản thân người lao động cũng không đòi hỏi thái quá. Có thể thấy, nhà nước đã không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn.
- Đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của công ty: lĩnh vực thời trang và tiêu dùng đang là lĩnh vực kinh doanh phát triển mạnh mẽ trong thời đại ngày nay. Điều này đồng nghĩa với việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng lĩnh vực là rất lớn. Người lao động làm việc trong ngành nghề lĩnh vực này sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn công việc, và điều này đặt ra bài toán về tạo động lực để thu hút người lao động của các doanh nghiệp.
- Hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển nên đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo cả về vật chất và tinh thần. Ví dụ, khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu, từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn.
2.2.1.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
- Công việc của người lao động: hiện công ty đang có hơn 50 hệ thống chức danh công việc thuộc các khối phòng ban khác nhau. Vì thế, việc thiết kế, bố trí công việc phù hợp với người lao động và có những biện pháp tạo ra sự hứng thú để họ thực sự coi trọng, tự hào đối với công việc đang làm luôn được công ty ưu tiên.
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: hiện công ty áp dụng rất nhiều kỹ thuật công nghệ liên quan đến sản phẩm, quy trình quản lý cũng như bán hàng. Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho họ những kiến thức, kỹ năng phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ được công ty hết sức quan tâm.
- Điều kiện lao động: Lãnh đạo công ty đã có những đầu tư đúng mức cho điều kiện và môi trường lao động như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng...
- Phong cách lãnh đạo: Ban giám đốc của công ty đã kết hợp rất linh hoạt các phong cách lãnh đạo. Tùy vào tình hình thực tế hoạt động của công ty mà áp
dụng đúng lúc các phòng cách lãnh đạo như phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do.
- Các chính sách nhân sự: Công ty áp dụng rất đa dạng các chính sách nhân sự, bao gồm từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động. Công ty hướng tới mục tiêu xây dựng và hoàn thiện các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn, hợp lý, rõ ràng để có thể điều hành công ty một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của công ty cũng như quyền lợi của người lao động.
- Cơ cấu tổ chức: Công ty đang xây dựng và hướng tới cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp để thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc.
2.2.1.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam có những nhu cầu cá nhân khác nhau. Nhìn chung, tùy theo lĩnh vực công việc người lao động lựa chọn sẽ có nhu cầu khác nhau. Ví dụ, nhu cầu được thỏa mãn về tiền lương, tiền thưởng của nhân viên khối kinh doanh có ưu tiên cao hơn người lao động thuộc khối hỗ trợ. Ngược lại, nhu cầu về công việc phù hợp với khả năng và sở trường, môi trường điều kiện làm việc tốt lại là ưu tiên của người lao động thuộc khối hỗ trợ. Tương tự, người lao động thuộc các vị trí quản lý có nhu cầu được tự chủ trong công việc cao hơn người lao động các vị trí nhân viên. Một số người lao động thuộc các lĩnh vực đặc thù như thiết kế, marketing lại mong muốn công việc thú vị và nhiều thử thách để thỏa mãn đam mê. Chính vì vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam phải có những nghiên cứu, khảo sát cụ thể về nhu cầu của người lao động, từ đó có những giải pháp tạo động lực hợp lý cho các nhóm nhu cầu của người lao động.
- Mục tiêu cá nhân: công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam luôn hướng tới việc đồng nhất mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức và mong muốn mỗi người lao động thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là đang thực hiện mục tiêu của cá nhân. Ví dụ, khi nhân viên kinh doanh thực hiện mục tiêu đạt doanh số theo quy định của công ty, đồng nghĩa với việc người lao động sẽ nhận được tiền lương và tiền thưởng tương xứng với kết quả lao động. Như vậy, mục tiêu về thu nhập của cá nhân người lao động cũng được thỏa mãn.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: việc bố trí các vị trí công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động luôn đươc công ty ưu tiên. Thực tế cho thấy, khả năng, kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì họ cảm thấy tự tin trong công việc, mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc.
- Đặc điểm cá nhân người lao động: Công ty nhận thức rõ đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Đây là một trong những căn cứ để công ty có những chính sách tạo động lực sự phù hợp cho người lao động. Ví dụ, công ty có số lượng người lao động nữ nhiều hơn nam nên các chính sách tạo động lực liên quan đến lao động nữ như chính sách thai sản, chính sách về phụ cấp, về điều kiện làm việc và an toàn lao động được công ty chú trọng. Tương tự, độ tuổi trung bình của người lao động trong khoảng từ 27 tuổi đến 35 tuổi, là độ tuổi chín muồi về kinh nghiệm và khả năng làm việc, nên nhu cầu được phát triển bản thân và thăng tiến cao. Do đó, để tạo động lực lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân công ty cần quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân.
- Mức sống của người lao động: Ở Việt Nam hiện nay, thu nhập bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động. Người lao động thuộc công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam cũng không là ngoại lệ ( đa số người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
xuất thân từ các tỉnh lẻ). Mức sống của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến nhu cầu của họ trong công việc. Đối với người lao động có mức thu nhập thấp nên coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó người lao động có kinh tế khá giả, giàu có (số ít) thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp...
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
2.2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, mỗi cá nhân tại một thời điểm có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau. Vì vậy, việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ giúp cho công ty xây dựng các chính sách để thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Tính đến hiện tại, chưa có cuộc khảo sát nhu cầu người lao động chính thức nào được công ty thực hiện. Do đó, việc đáp ứng nhu cầu của người lao động mới chỉ dựa trên quyết định chủ quan của nhà quản lý. Để tìm ra được nhu cầu khách quan hơn, học viên tiến hành khảo sát nhu cầu người lao động tại các phòng ban của công ty, kết quả như sau:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát thứ tự mức độ quan trọng nhu cầu của người lao động
Nhu cầu đối với công việc | Mức độ quan trọng | |
1 | Công việc thú vị và đầy thử thách | 8 |
2 | Quan hệ đồng nghiệp tốt | 2 |
3 | Thu nhập cao | 1 |
4 | Công việc ổn định | 4 |
5 | Có cơ hội học tập nâng cao trình độ | 5 |
6 | Được tự chủ công việc | 6 |
7 | Điều kiện làm việc tốt | 7 |
8 | Có cơ hội thăng tiến | 9 |
9 | Công việc phù hợp với khả năng và sở trường | 3 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam 2020, tác giả)
Bảng 2.4 cho thấy, nhu cầu đối với công việc là thu nhập cao được đánh giá là quan trọng nhất đối với người lao động, tiếp đến là nhu cầu quan hệ đồng nghiệp tốt, đó cũng là nhu cầu chính đáng vì mỗi người lao động hàng ngày làm việc với đồng nghiệp nhiều thời gian hơn ở nhà, do vậy khi quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ làm cho bầu không khí làm việc bớt căng thẳng, người lao động có thể chia sẻ những khó khăn trong công việc với nhau, làm giảm áp lực công việc. Tiếp đến là công việc phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động và công việc ổn định để người lao động có thể tập trung phát triển kinh nghiệm chuyên môn. Theo Maslow thì nhu cầu về tiền lương là nhu cầu bậc thấp nhất của người lao động vẫn chưa được thỏa mãn. Do đó, công ty cần có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu mà người lao động cho là quan trọng nhất.
2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính
Để tạo động lực lao động cho người lao động thì biện pháp kích thích bằng tài chính, cụ thể là tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi được các nhà quản lý nghĩ đến trước tiên để tạo động lực cho người lao động, vừa nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Tiền lương: Hiện công ty đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn hệ thống công ty. Do tính chất đặc thù ngành nghề của công ty có hệ thống chức danh công việc đa dạng nên chính sách về tiền lương cho người lao động mỗi khối, phòng ban khác nhau chưa thống nhất được theo quy chế chung. Từ năm 2017, 2018, 2019 công ty đã ban hành các chính sách và cơ chế lương lương áp dụng cho các khối, phòng ban cụ thể: Quyết định số 020/2018/CSL-KG ký ngày 01/02/2017; 019/2017/CSL-KG ký ngày 01/02/2017; 007/2017/CSL-KG ký ngày 30/03/2017; 020/2017/CSL-KG, 021/2017/CSL-KG ký ngày 30/03/2017; 01/2019/CSL-KG, 02/2019/CSL-KG, 03/2019/CSL-KG, 04/2019/CSL-KG,
05/2019/CSL-KG ký ngày 01/01/2019 về việc trả lương cho cán bộ nhân viên công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam. Căn cứ vào tính chất công việc và chức danh công việc, việc trả lương cho người lao động được thể hiện chi tiết như trong bảng
2.5.
Bảng 2.5: Thang bảng lương Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
Đơn vị tính: nghìn đồng
Chức danh | Bậc lương | Trợ cấp | |||||||||||||||||
Ngạch lương | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Điện thoại | Tiếp khách | Xăng xe | Ăn trưa | Int ern et | Họp | Tổn g cộng | ||
1 | Tổng Giám đốc | 6 | 57,500 | 66,000 | 76,000 | 87,000 | 100,000 | 115,000 | 132,000 | 152,000 | 175,000 | 2,000 | 5,000 | - | - | 200 | - | 7,200 | |
2 | Phó Tổng giám đốc | 6 | 46,000 | 52,000 | 60,000 | 69,000 | 79,000 | 91,000 | 105,000 | 120,500 | 139,000 | 2,000 | 5,000 | - | - | 200 | - | 7,200 | |
3 | Giám đốc Nhân sự, Giám đốc Tài chính, Giám đốc Marketing, Giám đốc Nghiên cứu & Phát triển, Giám đốc Nhà máy | 5 | 34,500 | 40,000 | 46,000 | 52,000 | 60,000 | 71,000 | 79,000 | 90,000 | 105,000 | 1,000 | 1,500 | - | - | 200 | - | 2,700 | |
4 | Giám đốc Kênh kinh doanh miền (RSM, RFM) | 5 | 34,500 | 40,000 | 46,000 | 52,000 | 60,000 | 71,000 | 79,000 | 90,000 | 105,000 | 2,500 | 1,500 | - | - | 200 | - | 4,200 | |
5 | Giám đốc kinh doanh vùng (ASM, AFM) | 4.3 | 24,000 | 27,000 | 30,500 | 34,000 | 38,000 | 42,000 | 46,500 | 52,000 | 58,000 | 2,000 | - | - | - | 200 | - | 2,200 | |
6 | Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Marketing, Trưởng phòng Nghiên cứu & Phát triển, Trưởng phòng Điều phối kinh doanh, Trưởng phòng Kế toán (KTT) | 4.2 | 14,000 | 16,500 | 19,500 | 22,500 | 26,000 | 30,000 | 34,000 | 39,000 | 45,000 | 600 | - | 500 | 800 | 200 | - | 2,100 | |
7 | Giám sát kinh doanh khu vực | 4.1 | 14,000 | 16,500 | 19,500 | 22,500 | 26,000 | 30,000 | 34,000 | 39,000 | 45,000 | 2,000 | - | 1,500 | 1,000 | 200 | - | 4,700 | |
8 | Trưởng phòng Kỹ thuật (Nhà máy), Trưởng phòng Sản xuất (Nhà máy) | 3.4 | 10,00 0 | 12,000 | 14,000 | 16,000 | 18,000 | 20,000 | 22,000 | 24,000 | 26,000 | 28,000 | 500 | - | 500 | 500 | 200 | - | 1,700 |
9 | Điều hành kinh doanh (KAE), Phụ trách nhân sự/tuyển dụng/đào tạo, Kế toán tổng hợp | 3.3 | 8,500 | 10,000 | 11,500 | 13,500 | 15,500 | 17,500 | 20,000 | 23,000 | 26,000 | 30,000 | 1,200 | - | 1,500 | 500 | 200 | - | 3,400 |
10 | Phụ trách Kho | 3.2 | 6,500 | 7,500 | 8,500 | 10,000 | 11,500 | 13,500 | 15,500 | 18,000 | 20,000 | 22,000 | 500 | - | 500 | 300 | 100 | - | 1,400 |
11 | Giám sát bán hàng (SS) | 3.2 | 6,500 | 7,500 | 8,500 | 10,000 | 11,500 | 13,500 | 15,500 | 18,000 | 20,000 | 22,000 | 800 | - | 1,500 | - | 100 | 250 | 2,650 |
12 | Nhân viên kinh doanh | 3.1 | 20,000 |