Đánh Giá Chung Về Thực Trạng Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty

2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

2.3.1. Thành công và nguyên nhân trong tạo động lực cho người lao động

Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ở trên, có thể thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam đã có những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động thông qua các công cụ tài chính và phi tài chính, được thể hiện cụ thể như sau:

2.3.1.1. Thành công trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính

- Công ty đã xây dựng và triển khai chính sách tạo động lực cơ bản về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi cho người lao động, từ đó giúp người lao động nắm rõ và có các mục tiêu, kế hoạch, có định hướng và kế hoạch làm việc cho bản thân.

- Tiền lương của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ở mức tương đối cao so với mặt bằng thu nhập của các doanh nghiệp cùng ngành. Hàng năm, tiền lương của người lao động đều tăng trưởng khá và với mức thu nhập như trong những năm qua, người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam có thể đảm bảo cuộc sống của gia đình họ. Ngoài ra, công ty triển khai cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo mức độ đóng góp của người lao động. Hơn nữa công ty luôn cập nhật mức lương thực tế trên thị trường lao động, từ đó nắm bắt nhanh những thay đổi của thị trường để điều chỉnh chính sách và mức lương phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân sự, hạn chế được tình trạng chảy máu chất xám.

- Công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang làm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

- Công ty luôn tuân thủ đúng quy định về phúc lợi cho người lao động bắt buộc mà nhà nước quy định, điều này khiến cho người lao động yên tâm hơn khi làm việc. Các chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau.. và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đày đủ. Việc thực hiện nghiêm túc các chế độ phúc lợi này cũng là yếu tố quan trọng để nhân viên yên tâm làm việc lâu dài cho công ty.

2.3.1.2. Thành công trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính

- Môi trường và điều kiện làm việc: cơ sở vật chất kỹ thuật tốt; môi trường làm việc an toàn, đầy đủ các phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro; không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng chứng tỏ công ty đang đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc. Điều này tạo cho người lao động tâm lý tin tưởng vào công ty, cảm thấy mình được tôn trọng và yên tâm làm việc.

- Việc phân công bố trí sử dụng lao động đã cơ bản được xây dựng và triển khai hợp lý đảm bảo đúng người đúng việc.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được công ty chú trọng, người lao động được đào tạo ngay từ khi mới gia nhập công ty và trong cả quá trình làm việc để nâng cao kiến thức nghề nghiệp, đmả bảo đáp ứng tốt cho công việc kinh doanh của công ty.

- Người lao động có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc, rất nhiều nhân sự quản lý của công ty được phát triển từ nhân viên. Điều này là nguồn động lực lớn cho người lao động mong muốn được cống hiến và phát triển nghề nghiệp.

2.3.1.3. Nguyên nhân

Để đạt được kết quả trên nguyên nhân chính là do ban lãnh đạo đã phần nào

nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực, chú ý quan tâm tới các hoạt động liên quan đến công tác tạo động lực. Một nguyên nhân nữa giúp công tác tạo động lực đạt được kết quả cao nhờ các quy định của Nhà nước ngày càng hoàn thiện hơn

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong tạo động lực cho người lao động

Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:

2.3.2.1. Hạn chế trong trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính

- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Việc khống chế tỷ lệ xếp loại sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện công việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo đúng tỷ lệ quy định.

- Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng; các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đặc biệt với nhóm nhân viên khối sản phẩm và khối hỗ trợ, nhu cầu ưu tiên của họ là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.

- Ngoài các mức thưởng theo quy định, công ty có hình thức thưởng thêm mang tính thời điểm tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty nhưng không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều. Người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng, đặc biệt có sự cạnh tranh và so sánh giữa các cấp

quản lý và nhân viên với nhau gây ảnh hưởng rất lớn đến việc giảm động lực làm việc cho người lao động.

- Các chính sách phúc lợi, hiện nay Công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Trong khi đó nhóm đối tượng Cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thế công ty sẽ cần chú trọng hơn trong việc đa dạng các chính sách phúc lợi cho đối tượng quản lý.

2.3.2.2. Hạn chế trong trong tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính

- Về môi trường, điều kiện làm việc: thời gian làm việc hàng ngày của người lao động chưa được thống nhất giữa cấp nhân viên và quản lý (nhân viên thực hiện giờ giấc làm việc từ 08h – 17h30 hàng ngày và chấm công bằng vân tay theo quy định để làm căn cứ tính lương, quản lý không áp dụng chấm công bằng vân tay mà chỉ tính lương căn cứ trên đánh giá KPI). Điều này là con dao hai lưỡi, một mặt tạo điều kiện để cấp quản lý tự quản lý thời gian làm việc của cá nhân để phát huy tối đa hiệu quả công việc, nhưng mặt khác lại khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy không được đối xử công bằng và làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

- Bố trí, phân công công việc còn có sự chồng chéo: công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện; chưa đảm bảo được tính công bằng chính xác.

- Đối với công tác đào tạo, công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao kiến thức và kỹ của người lao động, như việc hỗ trợ về thời gian và kinh phí học tập. Tuy nhiên, do tính chất kinh doanh của công ty là lĩnh vực thời trang và tiêu dùng nên đòi hỏi việc cập nhật xu thế liên tục, đồng nghĩa với việc nội dung đào tạo liên quan đến sản phẩm, cách thức quản lý cũng cần thay đổi và điều chỉnh thường xuyên để bắt kịp với nhu cầu thị trường. Hiện một số các nội dung đào tạo theo đánh giá của người học còn mang tính mô phạm, lý thuyết mà chưa sát với thực tế nhu cầu của công việc.

- Công ty chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh quản lý đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực.

2.3.2.1. Nguyên nhân

- Nhận thức của Ban giám đốc công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của người lao động. Công ty hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm người lao động nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động.

- Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động. Khó khăn mà công ty vướng phải chính là nguồn kinh phí chi riêng cho các hoạt động này còn eo hẹp và do cách điều phối nguồn vốn của ban giám đốc Công ty chưa sắp xếp được hài hòa hợp lý các nguồn quỹ phúc lợi.

- Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động còn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo động lực lao động. Cụ thể: công ty hiện chỉ thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc, các hoạt động về đời sống tinh thần còn đơn điệu, không tạo được kết nối cho người lao động.

- Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất. Tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, người lao động chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Thực tế, chỉ nhóm lao động cấp quản lý trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm nhân viên ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng.

Trên đây là tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, với những thành tựu đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân gây nên những hạn chế đó. Đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam ở chương sau.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam

3.1.1. Phương hướng phát triển

Phương hướng phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam giai đoạn từ 2020-2025 là:

- Trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam về thời trang và hàng tiêu dùng. Cụ thể, công ty sẽ xây dựng cơ cấu công ty tập đoàn với các công ty con, mỗi công ty con phụ trách một lĩnh vực riêng biệt về các nhãn thời trang và tiêu dùng. Các nhãn hàng thời trang đã và đang có thương hiệu và uy tín như Aristino, Kwin, Cecina… sẽ được duy trì và phát triển ngày càng bền vững để giữ vững và mở rộng thị phần trên thị trường thời trang Việt. Ngoài ra, công ty sẽ phát triển thêm các nhãn hàng tiêu dùng mới ngoài các nhãn hàng đang sở hữu như Salina, Bizplus, Bizmen, Nufomil… Các nhãn hàng tiêu dùng hướng tới các mặt hàng các ngành khác liên quan đến gia dụng, thực phẩm trẻ em…

- Xuất khẩu hàng thời trang tới thị trường Asian, và lớn hơn nữa là thị trường quốc tế. Thực tế cho thấy, chất lượng và mẫu mã hàng thời trang của công ty cổ phần đầu tư cổ phần đầu tư Việt Nam không thua kém so với các nhãn hàng cao cấp trong khu vực và trên thế giới. Công ty luôn cập nhật và cải tiến để bắt kịp, đi trước và đón đầu xu thế thời trang hiện đại. Nên việc xuất khẩu để chiếm lĩnh thị trường thời trang quốc tế hoàn toàn có thể triển khai.

3.1.2. Mục tiêu phát triển

Với phương hướng phát triển trên, mục tiêu phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam là:

Về nghiên cứu và phát triển sản phẩm: Hiện công ty đã có bộ phận triển khai các công việc liên quan đến nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Mục tiêu năm 2025 sẽ hoàn thiện cơ cấu bộ phận này, phát triển lên thành một ban R&D hoạt động độc

lập, chuyên biệt. Bộ phận có chức năng nghiên cứu, đi trước đón đầu xu hướng thị trường các sản phẩm trong lĩnh vực kinh doanh của công ty. Từ đó tư vấn và định hướng các sản phẩm của công ty với tiêu chí sản phẩm chất lượng cao, giá thành phù hợp.

Về hệ thống, quy trình sản xuất: công ty đang xây dựng hệ thống nhà máy tại các tỉnh Hòa Bình, Hưng Yên hướng tới chủ động nguồn lực sản xuất. Ngoài ra các hệ thống kho bãi và vận chuyển cũng được xây dựng phù hợp để vận hành cùng các nhà máy.

Về hệ thống phân phối sản phẩm và bán hàng: các kênh bán hàng truyền thống của công ty tiếp tục được duy trì và mở rộng: cụ thể là tiếp cận thị trường Asean và quốc tế.

Về hệ thống marketing và phát triển thương hiệu: Đẩu mạnh nhận diện thương hiệu công ty. Hiện công ty đã thực hiện phát triển nhãn hàng riêng lẻ như Aristino, Kwin…, và mục tiêu 2025 gắn liền thương hiệu công ty K&G với các nhãn hàng của công ty.

Về phát triển văn hóa doanh nghiệp: xây dựng văn hóa công ty mà mỗi người lao động đều coi công ty như một ngôi nhà chung. Tại ngôi nhà chung người lao động được cống hiến, được tôn vinh, được thấu hiểu để phát huy tối đa tiềm năng của người lao động, từ đó tăng năng suất lao động góp phần lớn vào mục tiêu kinh doanh của công ty.

Vệ hệ thống triển khai, quản lý, kiểm soát nội bộ để vận hành doanh nghiệp: năm 2025 hệ thống triển khai, quản lý và kiểm soát nội bộ theo chuẩn ISO 9001:2015 để sử dụng tối đa và hiệu quả nguồn lực của công ty.

Tóm lại, mục tiêu phát triển của công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam tập trung vào các lĩnh vực: R&D nghiên cứu và phát triển sản phẩm, xây dựng hệ thống nhà máy sản xuất và kho vận, phát triển hệ thống phân phối bán hàng, marketing và phát triển thương hiệu doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu đến 2025, tất cả các mục tiêu con trên sẽ được triển khai vận hành và quản lý theo tiêu chuẩn ISO