Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CBNV : Cán bộ nhân viên

SXKD : Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Bảng 1.1. Hai nhóm yếu tố theo Thuyết song tố của Herzberg 11

Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn 2017– 2019 34

Bảng 2.2: Tiền lương bình quân tại công ty cổ phần may Sơn Hà 38

Bảng 2.3: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc hàng tháng 41

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về tiền lương 44

Bảng 2.5: Mức tiền sản phẩm/năm cho bộ phận hưởng lương theo đơn giá sản phẩm 48

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về phúc lợi tài chính 53

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo cho cán bộ công nhân viên giai đoạn 2017 - 2019 56

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về cơ sở vật chất 58

Bảng 2.10: Nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần May Sơn Hà 60

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc của NLĐ tại công ty Sơn Hà 64

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động 65

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động 66

Bảng 2.14. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2019 68

Bảng 3.1: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí 85

Bảng 3.2: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc 85

Bảng 3.3: Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc 86

Bảng 3.4: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí 87

Bảng 3.5: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc của CBNV khối văn phòng công ty 88

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương 45

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng 51

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phúc lợi 54

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc 55

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách đào tạo 57

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần may Sơn Hà 32

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu

Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Bởi động lực làm việc được ví như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải quan tâm xây dựng quy trình tạo động lực làm việc hợp lý. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân người lao động, nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp, khuyến khích người lao động tích cực làm việc và sáng tạo. Ngược lại, người lao động sẽ trở nên ỷ lại, không quan tâm đến công việc, không có ý thức gắn bó lâu dài nếu doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này. Từ đó gây ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, bên cạnh việc đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận, công ty cổ phần may Sơn Hà luôn quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, đã xác định được nhu cầu của người lao động và thực hiện triển khai các chương trình tạo động lực làm việc.

Tuy nhiên, việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc ở Công ty cổ phần may Sơn Hà còn nhiều tồn tại và bất cập, điều này thể hiện ở chỗ chính sách tiền lương, các chế độ phúc lợi và đãi ngộ nhân lực của công ty chưa được hoàn thiện. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực thiếu những kỹ năng để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực. Trước thực trạng đó đồng thời để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này cũng như đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình là: " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà"

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Tạo động lực làm việc nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung là một trong những vấn đề được rất nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu để đưa ra các đánh giá, cung cấp các thông tin hữu ích về cơ sở lý luận cũng như những phát minh khoa học có tính ứng dụng cao trong thực tiễn.

Dave Lavinsky (2014), “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng, lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, đãi ngộ công bằng và cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.

Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.

Trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê, đã hệ thống lại các lý thuyết nghiên cứu nhu cầu và động cơ thúc đẩy kèm theo đó là đưa ra cách thức vận dụng các lý thuyết đo trong thực hành tạo động lực làm việc. Cùng với đó là nội dung chi tiết của quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, đã dựa trên các học thuyết tạo động lực để đưa ra quan điểm và cách tiếp cận các phương hướng tạo động lực trong lao động gồm: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động.

Luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu

tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.

Hồ Xuân Bảy, Nguyễn Thành Độ “Biện pháp tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp chế biến nông sản của tỉnh Nghệ An”. Bài đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển số 177, tháng 3 năm 2012. Bài báo đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị • tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế • xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.

Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), “ Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động ở công ty cổ phần Softech và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Điểm nổi bật của đề tài là tác giả đã đưa ra được bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Softech, xuất phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giải pháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện để thực hiện.

Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho

người lao động như đã đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần may Sơn Hà. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà" với những khác biệt khi nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng và là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những nghiên cứu trước đây

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

 Tập hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.

 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà.

 Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019. Các giải pháp đề ra cho công ty thực hiện từ năm 2020 đến 2025

Về không gian: Việc nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may Sơn Hà (Sơn Tây, Hà Nội)

Nhân lực được nghiên cứu ở Công ty bao gồm:

- Lao động gián tiếp: nhân viên văn phòng, quản đốc phân xưởng

- Lao động trực tiếp: công nhân sản xuất

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp: được thu thập qua thống kê, trích dẫn từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính giai đoạn 2017-2019; tổng hợp từ các giáo trình, tài liệu, tạp chí, sách báo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các phương tiện truyền thông internet.

Thu thập tài liệu sơ cấp: từ phiếu điều tra khảo sát. Tác giả thiết kế xây dựng bản hỏi để thu thập thêm thông tin về vấn đề nghiên cứu. Dựa trên số lao động thực tế của công ty, tác giả tiến hành phát 200 phiếu, thu về 200 phiếu, trong đó 150 phiếu cho bộ phận lao động trực tiếp, 50 phiếu cho bộ phận lao động gián tiếp. Mục đích là phân tích mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Qua đó, tìm ra nguyên nhân và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

- Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê - phân tích: Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá và đưa ra những nhận xét cơ bản dựa trên những số liệu thống kê đã thu thập được từ các phòng ban liên quan.

Phương pháp so sánh tổng hợp: Dựa vào các thông tin, kiến thức, tài liệu thu thập được từ công ty, trên sách báo, mạng internet, .... tác giả tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp các tài liệu thu thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu.

Phương pháp phân tích số liệu thông tin: tác giả sử dụng phần mềm Excel tổng hợp số liệu thu thập được từ phiếu điều tra để xử lý thông tin.

6. Kết cấu của đề tài

Đề tài ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 03 chương chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Sơn Hà.

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Sơn Hà.