39. http://www.vnexpress.net(2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3.
40. http://www.vnexpress.net(2005), “Để trở thành một nhà quản lý giỏi”, ngày 11/3.
41. http://www.vnexpress.net (2005),“Chính sách nhân sự quyết định sự cống hiến”, ngày 14/3.
42. http://www.vnexpress.net (2005), “Vì sao người tài ra đi?”, ngày 7/9.
43. http://www.vnexpress.net(2007), “Mục tiêu hoàn thành cổ phần hóa doanh nghiệp vào năm 2010”, ngày 14/5.
44. http://www.vnexpress.net (2007), “Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước - thực trạng và giải pháp”, ngày 3/4.
TIẾNG ANH
45. Apostolou, A. (2000 Jan), Employee involvement - report produced for the EC funded project, Technical University of Crete.
46. Carnall, C. (1995), Managing change in organizations, Prentice Hall Europe, second edition.
47. Cherrington, D.J. (1995), The management of human resources, Prentice Hall International, Inc.
48. Ebert, R.J., Griffin, R.W. (1998), Business essentials, Prentice Hall International, Inc, second edition.
49. http://www.employer-employee.com/motivat.html(2004) “How to motivate employees without using money”, Retrieved Jan 1.
50. Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York.
51. Gracia, J. (2005), “The single most important principle of employee motivation” Retrieved March 16, 2005, from the World Wide Web: http://www.motivation123.com/earticle5.html.
52. Gracia, J. (2005), “Three secrets to creating a dedicated workforce”. Retrieved March 16, 2005, from the World Wide Web: http://www.motivation123.com/earticle4.html.
53. Hendry, C. (1995), Human resource management: a strategic approach to employmen, Butterworth-Heinemann Ltd, Oxford.
54. Jick, T.D. (1993), Managing change: cases and concepts, The McGraw-Hill companies, Inc, United States of America.
55. Kerzner, H. (1998), Project management: a systems approach to planning, scheduling, and controlling, John Wiley & Sons, Inc, Canada.
56. Laudon, K.C., Laudon, J.P. (1996), Management Information System, Prentice Hall International, Inc, United State of America.
57. Leap, T.L., Crino, M.D. (1990), Personnel/human resource management,
Macmillan Publishing Company, New York.
58. Lindner, J.R. (1998, June), “Understanding employee motivation”, Journal of Extension, 36 (3). Retrieved March 15, 2005, from the World Wide Web: http://www.Lindner.16@osu.edu.
59. Mead, R. (1994), International management: Cross cultural dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain..
60. Newbold, P. (1995), Statistics for Business and Economics, Prentice Hall International, Inc, United State of America.
61. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (1996), Human resource management: gaining a competitive advantage, The McGraw-Hill companies, Inc, United States of America.
62. Noe, R.A. (1999), Employee training & Development, The McGraw-Hill companies, Inc, United States of America.
63. Noori, H., Radford, R. (1995), Production and Operations Management, The McGraw-Hill companies, Inc, United States of America.
64. Pearce, J.A., Robinson, R.B. (1997), Formulation, Implementation, and Control of Competitive Strategy, Times Mirror Higher Education Group, Inc, United State of America.
65. Salvatore, D. (1998), International Economics, Prentice Hall International, Inc, United State of America.
66. Steers, R.M., Black,J.S. (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition.
67. Whetten, D.A., Cameron, K.S. (1991), Developing management skills. United State of America: Harper Collins Publishers Inc.
68. Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
69. Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M. (1996), Human resource management,
Prentice Hall Canada, Ontario.
70. Zimmer, E. (1996), “Employee Motivation”, The Entrepreneur Network. Retrieved March 16, 2005, from the World Wide Web: http://www.tenonline.org/art/9611.html.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
Bảng 1.1 Công nhân và giám sát viên muốn gì từ công việc của họ
Công nhân chính | Giám sát viên | |
Công việc thú vị | 1 | 5 |
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm | 2 | 8 |
Cảm giác làm chủ sự vật | 3 | 10 |
Đảm bảo công việc | 4 | 2 |
Lương cao | 5 | 1 |
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức | 6 | 3 |
Điều kiện làm việc tốt | 7 | 4 |
Sự trung thành | 8 | 6 |
Kỷ luật nghiêm minh | 9 | 7 |
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân | 10 | 9 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nâng Cao Trình Độ Chuyên Môn, Ngoại Ngữ, Vi Tính, Hiểu Biết Luật Pháp Kinh Doanh Quốc Tế -
Người Quản Lý Cần Biết Cách Tự Xác Lập Mục Tiêu Và Con Đường Tiến Tới Mục Tiêu Của Chính Họ Trong Công Việc -
Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội - 25 -
Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội - 27 -
Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội - 28 -
Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội - 29
Xem toàn bộ 240 trang tài liệu này.
Nguồn: Kovach (1987) trích từ Mead, R. (1994), International Management, Blackwell business.
Ghi chú: Mức độ quan trọng: 1 là quan trọng nhất, 10 là kém quan trọng nhất.
Bảng 1.2 Yếu tố công việc mà người lao động ở Đức, Nhật Bản và Mỹ quan tâm
Đức | Nhật Bản | Mỹ | |
Công việc thú vị | 3 | 2 | 1 |
Lương cao | 1 | 5 | 2 |
Quan hệ đồng nghiệp tốt | 4 | 6 | 7 |
Đảm bảo công việc tốt | 2 | 4 | 3 |
Công việc phù hợp với khả năng sở trường | 5 | 1 | 4 |
Tự chủ trong công việc | 8 | 3 | 8 |
Cơ hội học tập | 9 | 7 | 5 |
Tính đa dạng trong công việc | 6 | 9 | 6 |
Thời gian làm việc thích hợp | 7 | 8 | 9 |
Điều kiện làm việc tốt | 11 | 10 | 11 |
Cơ hội thăng tiến | 10 | 11 | 10 |
Nguồn: England (1986), Trích từ Mead, R. (1994), International Management, Blackwell business.
Ghi chú: Mức độ quan trọng: 1 là quan trọng nhất, 10 là kém quan trọng nhất.
Bảng 1.3 Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard
Giới tính nữ | |
Lô gíc | Trực giác |
Hợp lý | Tình cảm |
Năng động | Phục tùng |
Bạo gan | Khả năng nhận xét người khác |
Sử dụng chiến lược | Tự phát |
Độc lập | Tình mẫu tử |
Thích cạnh tranh | Hợp tác |
Người dẫn đường và quyết định | Người ủng hộ và đệ tử trung thành |
Nguồn: Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, ĐHKTQD, Hà Nội
Bảng 1.4 Biểu hiện khác biệt giới tính trong nhóm các nhà quản lý
Kết quả | |
Hành vi | |
- Định hướng nhiệm vụ | Không khác biệt |
- Định hướng con người | Không khác biệt |
- Đánh giá tính hiệu quả | Nam thích hơn |
- Phản ứng với nhân viên có thành | Hơi khác biệt: nam thường nhấn mạnh hơn |
tích kém | |
- Ảnh hưởng đến chiến lược | Hơi khác biệt: nam sử dụng khoảng chiến lược rộng hơn, thường |
thiên về sự lạc quan. Sự khác biệt giảm xuống khi nữ quản lý có | |
sự tự tin cao. | |
Động lực | Khác biệt không nhiều: nữ cũng rất có động lực gắn với sự thành công ở địa vị của họ |
Sự cam kết | Không có bằng chứng cụ thể về sự khác biệt |
Phản ứng của cấp dưới | Không khác biệt khi họ tạo được uy tín |
Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
Bảng 1.5 Tình trạng nhà xưởng tại nơi sản xuất
Tỷ lệ (%) | |
Chật chội | 8,50 |
Dột nát | 1,54 |
Ẩm thấp | 23,22 |
Sàn trơn, gồ gề | 8,53 |
Không thông thoáng | 13,94 |
Nguồn: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Bảng 1.6 Tình trạng bệnh nghề nghiệp trong một số ngành
Tỷ lệ người nhiễm Silicose (%) | |
Vật liệu chịu lửa | 39,9 |
Xay khoáng sản | 28,8 |
Khai thác đá | 27,7 |
Đúc kim loại | 25,5 |
Luyện cán thép | 24,8 |
Khai thác than | 12,3 |
Nguồn: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Bảng 1.7 Tình trạng nghề, công việc có tiếng ồn vượt tiêu chuẩn
Tỷ lệ (%) | |
Công nghiệp đóng tàu | 88 |
Sửa chữa cơ khí | 74 |
Luyện kim đen | 70 |
Khai thác, sản xuất vật liệu | 54 |
Vận tải đường thủy | 53 |
Vận tải đường sắt | 50 |
Dệt | 42 |
Nguồn: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Bảng 1.8 Sở thích trong công việc của những người có nhu cầu cao về thành đạt, liên kết và quyền lực
Sở thích trong công việc | Ví dụ | |
Nhu cầu thành đạt cao | Trách nhiệm cá nhân; mục tiêu thách thức và có thể đạt được; thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc | Nhân viên bán hàng với đơn đặt hàng lớn, có cơ hội nhận được phần thưởng và phát triển |
Nhu cầu liên kết cao | Quan hệ con người; cơ hội giao tiếp | Đại diện dịch vụ khách hàng |
Nhu cầu quyền lực cao | Có thể tác động đến người khác, được thừa nhận, được chú ý | Trao nhiệm vụ làm trưởng nhóm, một nhiệm vụ quan trọng |
Bảng1.9 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết của Herzberg
Các yếu tố động lực (nội dung công việc) | |
- Hướng dẫn công việc - Điều kiện làm việc - Các quan hệ con người - Các chính sách nhân sự và cách quản lý - Tiền lương và phúc lợi | - Sự thành đạt trong công việc - Sự công nhận thành tích - Có cơ hội thăng tiến - Công việc có ý nghĩa - Phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc rõ ràng |
Bảng 1.10 Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng trong quản lý
Câu hỏi cá nhân | Biện pháp quản lý | |
E | Có thể đạt được mức độ nhiệm vụ mong muốn? | Lựa chọn người có khả năng, đào tạo để họ có thể vận dụng được các kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi cho thực hiện công việc, xác định các mục tiêu thành tích. |
I | Sẽ đạt được kết quả nào trong thực hiện công việc? | Làm rõ các cam kết về mặt tinh thần; thông báo về quan hệ giữa kết qủa với phần thưởng tương ứng, và xác định rõ các mức thưởng cho các mức thành tích khác nhau. |
V | Mức độ giá trị nào có thể gắn với các kết quả tương ứng? | Xác định các mong đợi của cá nhân, sử dụng linh hoạt các phần thưởng sẵn có để thỏa mãn các nhu cầu đó. |
Sơ đồ 1.1 Quan hệ giữa nhân cách với yếu tố di truyền và môi trường
Di truyền
Môi trường
- Yếu tố văn hóa
Nhân cách
Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
Sơ đồ 1.2 Quá trình phát triển nhân cách cá nhân
Hành vi đa dạng Sở thích sâu sắc
Thụ động Phụ thuộc
Hành vi hạn chế Sở thích nông cạn
Thể hiện nhiều Độc lập
Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
Sơ đồ 1.3 Mô hình kết hợp các biến trong thuyết ngẫu nhiên
I II III IV V VI VII VIII
Tốt | Tốt | Tốt | Tốt | Xấu | Xấu | Xấu | Xấu | |
Cấu trúc của nhiệm vụ | Đã được xác lập | Không được xác lập | Đã được xác lập | Không được xác lập | ||||
Quyền lực thuộc địa vị nhà lãnh đạo | Mạnh | Yếu | Mạnh | Yếu | Mạnh | Yếu | Mạnh | Yếu |
Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
Chú thích: - Tình huống I, trở thành một nhà lãnh đạo thành công khá dễ dàng khi bản thân họ có mối quan hệ tốt với nhân viên, các nhiệm vụ đã được xác định rõ và quyền lực thuộc phạm vi mạnh.
- Tình huống VIII, nhà lãnh đạo khó có thể đạt được thành công khi các biến số đều không ủng hộ.
Sơ đồ 1.4 Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp