Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội

Nội theo các khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân người quản lý và mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên với cấp dưới, v.v, luận án đã rút ra thực trạng về động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Đánh giá về các khía cạnh nhu cầu và mức độ thỏa mãn từ việc thực hiện các chính sách nhân sự, luận án đã rút ra một số kết luận động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội nhìn chung chưa cao. Người quản lý ngày nay đi làm vẫn muốn có công việc phù hợp với khả năng sở trường, lương cao, có việc làm ổn định, và được thăng tiến khi có những đóng góp, v.v, nhưng mức độ đáp ứng từ phía các chính sách của doanh nghiệp chưa tốt. Mức độ thỏa mãn với các chính sách quản lý mới chỉ ở mức trung bình bởi vậy hiện tượng chảy máu chất xám còn tồn tại, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp nhà nước trong tình hình mới.

Đánh giá nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, luận án đã rút ra một số nguyên nhân cơ bản như: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng khối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học; có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; quan hệ cấp trên với cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn tới hợp tác trong công việc chưa đạt hiệu quả cao. Điều đặc biệt là thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương/ tiền công chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa đảm bảo nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc.

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, luận án đã đề xuất một số quan điểm nhằm

tạo động lực cho lao động quản lý. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội là việc làm cần thiết khách quan, phải được quan tâm thường xuyên liên tục. Trong đó đòi hỏi sự phối hợp từ trung ương đến địa phương, và trong mọi hoạt động quản trị kinh doanh của chính doanh nghiệp. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng, các doanh nghiệp nhà nước cần chủ động trong hoạt động kinh doanh để tạo động lực, tuy nhiên để thực sự có động lực thì chính bản thân người quản lý cần phải tích cực hợp tác nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của chính họ.

Các giải pháp từ phía Nhà nước và Thành phố là duy trì cơ sở pháp lý bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh, đảm bảo quyền bình đẳng của mọi cá nhân trong thiết lập quan hệ lao động. Tiếp tục chỉ đạo cải tổ doanh nghiệp nhà nước theo hướng hiện đại và hiệu quả. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ lao động và lao động quản lý có đủ trình độ cho phát triển kinh tế xã hội.

Các giải pháp từ phía doanh nghiệp nhà nước chủ yếu tập trung vào: quyết tâm đổi mới cơ chế quản lý doanh nghiệp, sắp xếp lại bộ máy quản lý theo hướng tinh giản, gọn nhẹ hoạt động năng động và hiệu quả; phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí tránh tình trạng dựa dẫm, đánh giá thực hiện công việc dựa vào quá trình và kết quả đạt được trong công việc bằng các phương pháp khoa học; tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi thông qua tuyển dụng và bố trí phù hợp với khả năng sở trường, đào tạo - phát triển đúng đối tượng, bố trí nơi làm việc phù hợp khả năng tâm sinh lý, trang bị máy móc cần thiết để công việc được thực hiện tốt, định kỳ thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị; thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người quản lý thông qua trả công tương xứng với đóng góp và mang tính cạnh tranh, cung cấp thưởng và phúc lợi phù hợp với đặc điểm và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cung cấp cơ hội việc làm có chất lượng và ổn định để thúc đẩy quá trình phấn đấu của họ trong doanh nghiệp, xây dựng văn hóa mạnh với bản sắc riêng để củng cố hành vi tích cực, thông tin đảm bảo thông suốt và tăng sự tự quản trong công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 240 trang tài liệu này.

Từ phía bản thân nhà quản lý, các giải pháp hướng vào việc tự rèn luyện sức khẻo để đảm bảo sự dẻo dai trong công việc; luôn phấn đấu tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính để tăng khả năng thích ứng với thay đổi của môi trường; phát triển các kỹ năng quản lý cơ bản như giải quyết vấn đề nhanh nhưng hiệu quả, giải tỏa căng thẳng để tinh thần luôn thoải mái, rèn luyện kỹ năng đàm phán sử dụng chiến lược “win - win”; chủ động lập mục tiêu cụ thể cho từng nhiệm vụ thuộc công việc đảm nhận, biết cách tự đánh giá tiến trình thực hiện công việc của bản thân kèm theo các biện pháp tự thưởng và phạt cho chính những hành vi đã trải qua trên con đường tiến tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp.

Kiến nghị

Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội là một đòi hỏi cấp thiết và thường xuyên phải được quan tâm để xây dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ quản lý thực sự có tâm huyết với công việc, trung thành và làm việc vì mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu có phạm vi lớn và sâu về động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước nói riêng và trong các loại hình doanh nghiệp khác còn hạn chế. Các chính sách và biện pháp tạo động lực cho đội ngũ quản lý nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước đã có những chuyển biến nhất định nhưng hiệu quả chưa cao. Để tăng động lực làm việc của đội ngũ quản lý nhằm thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước thì cần có sự đầu tư nghiên cứu sâu hơn cả về lý luận, chính sách và các giải pháp cụ thể ở quy mô lớn hơn và toàn diện hơn.

Luận án đã phần nào đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng còn tồn tại một vài hạn chế nhất định. Một là, do hạn hẹp về thời gian, về kinh phí nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp nhà nước, một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội, do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Độ tin cậy của nghiên cứu sẽ tăng nếu có điều kiện mở rộng mẫu điều tra. Hai là, khó khăn xuất phát từ thông tin

thống kê chưa được đầy đủ và sâu sắc. Như vậy, những hạn chế này xuất phát từ những khó khăn khách quan về thời gian, kinh phí và số liệu thống kê.

DANH MỤC MỘT SỐ CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1. Vũ Thị Uyên (2000), Thành viên đề tài “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh và xác định biên chế viên chức hợp lý của Trung tâm tin học và tự động hóa “PIAC” Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”, Bảo vệ tháng 12.

2. Vũ Thị Uyên (2001), “Văn hóa dân tộc và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực trong xu hướng toàn cầu hóa”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (Số chuyên đề tháng 11), tr. 51-52.

3. Vũ Thị Uyên (2002), Đồng tác giả bài viết “Một số điều cần biết trong phỏng vấn tuyển chọn nhân lực”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (61), tr. 48-50.

4. Vũ Thị Uyên (2005), Thành viên đề tài “Tạo việc làm cho người lao động bị ảnh hưởng trong quá trình đô thị hóa ở Huyện Thanh Trì - Hà Nội ”, Đề tài cấp bộ, bảo vệ tháng 7.

5. Vũ Thị Uyên (2006), “Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực của người lao động”, Tạp chí Lao động và xã hội, (294), tr. 24-26.

6. Vũ Thị Uyên (2007), “Động lực đối với lao động quản lý: Lý luận và thực tiễn ở Việt Nam”, Tạp chí Lao động và xã hội, (319), tr. 29-31.

7. Vũ Thị Uyên (2007), “Giải tỏa sự căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở Việt Nam” Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (124), tr. 24-26.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Bộ môn Tổ chức lao động khoa học - ĐHKTQD (1994), Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, tập I, NXB Giáo dục, Hà Nội.

2. Bộ môn Tổ chức lao động khoa học - ĐHKTQD (1994), Tổ chức lao động khoa học, tập II (lưu hành nội bộ).

3. Bộ lao động thương binh và xã hội (2006), Niên giám thống kê lao động thương binh và xã hội 2005, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

4. Cục thống kê thành phố Hà Nội (2006), Niên giám thống kê Hà Nội 2005, Công ty in Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.

5. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

6. Carnegie, D (1994), Đắc nhân tâm - Bí quyết của thành công, NXB Tổng hợp Đồng Tháp (Nguyễn Hiến Lê và P.Hiếu dịch).

7. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

8. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh.

9. Đảng cộng sản Việt Nam - Thành Ủy Hà Nội (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XIV Đảng Bộ Thành phố Hà Nội, Hà Nội.

10. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Mỹ Hạnh (2001), “Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ con người và vì con người”, Tạp chí lao động và xã hội, (số tháng 9).

14. Hoa Liên (1998), “Công đoàn công ty Sony Việt Nam (TP Hồ Chí Minh): Chăm lo đời sống cho người lao động” , Báo Lao động, (số tháng 11).

15. Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB & XH (2006), Báo cáo kết quả điều tra về tiền lương, việc làm một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2002, 2005, Hà Nội.

16. Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB & XH (2006). Báo cáo kết quả khảo sát nhu cầu tuyển lao động quý IV năm 2005, năm 2006 và các năm 2007 đến 2010 tại Hà Nội, Hà Nội.

17. Việt Phong (2006), “Cổ phần hóa chưa thoát cảnh nửa vời”,

http://www.vnexpress.net, ngày 21/9.

18. Việt Phong (2006), “Cổ phần hóa tất cả ngân hàng quốc doanh”,

http://www.vnexpress.net, ngày 21/9.

19. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002), NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

20. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003) “Luật doanh nghiệp nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”, Công báo, (1) (01/01/2004).

21. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-xã hội, Hà Nội.

22. Nguyễn Ngọc Quân, Vũ Thị Uyên (2002), “Một số điều cần biết trong phỏng vấn tuyển chọn nhân lực”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 61 (tháng 7).

23. Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

24. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội.

25. Tần Ngôn Trước (2001), Thời đại kinh tế tri thức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội (Người dịch Trần Đức Cung & Nguyễn Hữu Đức).

26. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.

27. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2001), Kết quả tổng hợp phiếu điều tra và phỏng vấn lãnh đạo và cán bộ quản lý các doanh nghiệp (dự án điều tra thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và những kiến nghị), Hà Nội.

28. Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

29. Lương Văn Úc, Phạm Thúy Hương (2003), Xã hội học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

30. Vũ Thị Uyên (2006), Kết quả khảo sát về động lực lao động của lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội, Hà Nội.

31. Vũ Thị Uyên (2001), “Văn hóa dân tộc và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực trong xu hướng toàn cầu hóa”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số chuyên đề tháng 11.

32. Vũ Thị Uyên (2006), “Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực của người lao động”, Tạp chí Lao động và xã hội, (294) từ ngày 1-15/9.

33. Vũ Thị Uyên (2000), Thành viên đề tài “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh và xác định biên chế viên chức hợp lý của Trung tâm tin học và tự động hóa “PIAC” Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”, Bảo vệ tháng 12.

34. Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ở Việt nam, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.

35. Viện nghiên cứu và quản lý Trung ương (2002) “Giới thiệu về kết quả điều tra đầu tiên về cổ phần hóa công bố cho đến hết ngày 15/7/2002”, Thời báo kinh tế Sài Gòn.

36. http://www.vnexpress.net (2004), “Thành công nhờ biết lôi kéo tập thể”, ngày 17/8.

37. http://www.vnexpress.net (2004) “Triệt tiêu động lực làm việc”, , ngày 23/4.

38. http://www.vtv.vn/vi-vn/kinhnghiem(2005), “Nắm đúng tâm lý nhân viên”, ngày 23/4 .

Xem tất cả 240 trang.

Ngày đăng: 03/11/2022