biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với tần suất thưởng. (β12= .153, p<.05). Điều này có nghĩa là trong các tổ chức có văn hóa hướng con người càng cao, tần suất thưởng càng lớn. Kết quả này phù hợp với giả thuyết H2a.
H2b: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Y: Nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H2a ở trên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến không có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .03, F: 1.468, p>.1). Khi biến văn hóa tổ chức hướng con người được đưa vào, mô hình đầy đủ trở nên có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .05, F:
Bảng 3.13: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2b
Nguyên tắc phân bổ công bằng/cào bằng | |
Các biến kiểm soát | |
Chức vụ | -.235** |
Tuổi | .128 |
Giới tính | -.017 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | -.029 |
Trình độ giáo dục | -.082 |
Phòng ban làm việc | -.063 |
Ngành nghề kinh doanh chính | -.029 |
Hình thức pháp lý | -.125 |
Quy mô công ty | -.094 |
Số năm hoạt động | -.220* |
Đặc điểm vốn góp | -.034 |
Các biến độc lập | |
Văn hóa tổ chức hướng con người | .17* |
F | 1.752+ |
Adjusted R2 | .051 |
Số quan sát | 169 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nghiên Cứu Khảo Sát Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Lên Hệ Thống Thưởng -
Chức Vụ Của Người Trả Lời Trong Mẫu Điều Tra -
Tỷ Lệ Người Trả Lời Xét Theo Tần Suất Được Thưởng Trong Năm -
Tổng Hợp Các Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Với Mỗi Biến Phụ Thuộc -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam - 15
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
1.752, p<.1). Hai trong 11 biến kiểm soát có mối quan hệ có ý nghĩa với nguyên tắc phân bổ cào bằng: chức vụ (-.235, p<.01), số năm hoạt động của công ty (-.22, p<.05). Như vậy, chức vụ và số năm hoạt động có mối quan hệ ngược chiều với việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng. Điều này có nghĩa là với chức vụ càng cao, doanh nghiệp càng hoạt động nhiều năm, nguyên tắc cào bằng càng ít được áp dụng. Biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với nguyên tắc phân bổ cào bằng (β12=.17, p<.05). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị càng có văn hóa tổ chức hướng con người, nguyên tắc cào bằng càng được sử dụng nhiều hơn để phân bổ tiền thưởng. Kết quả này phù hợp với giả thuyết H2b.
H2c: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó, Y: Tiền thưởng dựa trên nhóm
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H2a ở trên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .082, F: 2.351, p<.05). Khi biến văn hóa tổ chức hướng con người được đưa vào, mô hình đầy đủ vẫn có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .121, F: 2.912, p<.01). Chức vụ, hình thức pháp lý và quy mô công ty có quan hệ ngược chiều trong khi tuổi có mối quan hệ thuận chiều với thưởng dựa trên kết quả nhóm. Điều này có nghĩa là với chức vụ cao hơn, quy mô công ty lớn hơn, thưởng dựa trên kết quả nhóm ít được sử dụng hơn. Biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan hệ thuận chiều với tiền thưởng dựa trên nhóm (β12 = .217, p<.01). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị càng có văn hóa tổ chức hướng con người, tiền thưởng dựa trên nhóm được sử dụng nhiều hơn. Kết quả này phù hợp với giả thuyết H2c
H2d: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Bảng 3.14: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2c
Tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm | ||
Mô hình kiểm soát | Mô hình đầy đủ | |
Các biến kiểm soát | ||
Chức vụ | -.191 | -.236** |
Tuổi | .305 | .296** |
Giới tính | -.031 | -.020 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | -.066 | -.033 |
Trình độ giáo dục | -.054 | -.052 |
Phòng ban làm việc | -.013 | -.021 |
Ngành nghề kinh doanh chính | .126 | .129 |
Hình thức pháp lý | -.175 | -.192* |
Quy mô công ty | -.165 | -.194* |
Số năm hoạt động | .060 | .081 |
Đặc điểm vốn góp | .014 | .058 |
Các biến độc lập | ||
Văn hóa tổ chức hướng con người | .217** | |
F | 2.351* | 2.912** |
Adjusted R2 | .082 | .121 |
Số quan sát | 168 | 168 |
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
Y: Tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H2a ở trên.
Mô hình kiểm soát với 11 biến có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .046, F: 1.757, p<.1). Hai trong 11 biến có mối quan hệ có ý nghĩa với tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân: trình độ giáo dục (.171, p<.05), ngành nghề kinh doanh chính (.14, p<.1). Khi biến văn hóa tổ chức hướng con người được đưa vào, mô hình đầy đủ vẫn có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .064, F: 1.973, p<.05). Hai biến kiểm soát, trình độ giáo dục và ngành nghề kinh doanh chính có mối quan hệ thuận chiều với tiền thưởng dựa
trên kết quả cá nhân, nghĩa là với trình độ giáo dục càng cao, thưởng dựa trên kết quả cá nhân càng được sử dụng nhiều và các doanh nghiệp dịch vụ sử dụng thưởng dựa trên kết quả cá nhân nhiều hơn các doanh nghiệp thương mại và doanh nghiệp
Bảng 3.15: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2d
Tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm | ||
Mô hình kiểm soát | Mô hình đầy đủ | |
Các biến kiểm soát | ||
Chức vụ | .000 | .026 |
Tuổi | -.109 | -.100 |
Giới tính | .097 | .090 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | .085 | .070 |
Trình độ giáo dục | .171* | .168* |
Phòng ban làm việc | .016 | .026 |
Ngành nghề kinh doanh chính | .140+ | .138+ |
Hình thức pháp lý | -.108 | -.100 |
Quy mô công ty | -.033 | -.011 |
Số năm hoạt động | -.091 | -.107 |
Đặc điểm vốn góp | .017 | -020 |
Các biến độc lập | ||
Văn hóa tổ chức hướng con người | -.157* | |
F | 1.757+ | 1.973* |
Adjusted R2 | .046 | .064 |
Số quan sát | 172 | 172 |
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
sản xuất có thưởng dựa trên kết quả cá nhân ít hơn cả. Biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan hệ ngược chiều với tiền thưởng dựa trên kết quả của cá nhân (β12= -.157, p<.05). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị càng thiên về văn hóa tổ chức hướng con người, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân càng ít được sử dụng. Điều này phù hợp với giả thuyết H2d.
H2e: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Y: Nguyên tắc bí mật trong chi trả tiền thưởng
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H2a ở trên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến không có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .005, F: 1.079, p>.1). Khi biến văn hóa tổ chức hướng con người được đưa vào, mô hình đầy đủ trở nên có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .046, F: 1.688, p<.1). Chỉ có biến kiểm soát số năm hoạt động của doanh nghiệp có mối quan hệ có ý nghĩa với nguyên tắc chi trả bí mật: trong mô hình kiểm soát (-.212, p<.05), còn trong mô hình đầy đủ (-.235, p<0.05), điều này có nghĩa là doanh nghiệp càng hoạt động nhiều năm, càng ít sử dụng nguyên tắc bí mật trong chi trả tiền thưởng. Biến văn hóa tổ chức hướng con người có mối quan hệ ngược chiều với nguyên tắc chi trả bí mật (β12 = -.223, p<.01). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị càng thiên về văn hóa tổ chức hướng con người, nguyên tắc bí mật càng ít được sử dụng để phân bổ tiền thưởng. Điều này trái ngược với giả thuyết H2e.
H3a: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Y: Nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng
X12: Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H2a ở trên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến không có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .038, F: 1.604, p>.1). Khi biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt được đưa vào, mô hình đầy đủ trở nên có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .087, F: 2.346, p<.01). Trình độ giáo dục có mối quan hệ thuận chiều với việc sử dụng nguyên tắc công bằng, nghĩa là khi người lao động có trình độ giáo dục càng cao, nguyên tắc công bằng sẽ càng được sử dụng nhiều khi phân bổ tiền thưởng. Biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt có mối quan hệ thuận chiều với nguyên tắc phân bổ công bằng (β12 = .241, p<.01). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị với văn hóa tổ chức thiên hơn về kiểm soát chặt nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn. Kết quả này phù hợp với giả thuyết H3a.
Bảng 3.16: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3a
Nguyên tắc phân bổ công bằng/cào bằng | ||
Mô hình kiểm soát | Mô hình đầy đủ | |
Các biến kiểm soát | ||
Chức vụ | .144 | .095 |
Tuổi | -.040 | .022 |
Giới tính | .073 | .070 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | .096 | .047 |
Trình độ giáo dục | .132+ | .158* |
Phòng ban làm việc | -.120 | -.088 |
Ngành nghề kinh doanh chính | .106 | .111 |
Hình thức pháp lý | -.014 | .019 |
Quy mô công ty | -.056 | -.058 |
Số năm hoạt động | .003 | -.027 |
Đặc điểm vốn góp | -.044 | -.040 |
Các biến độc lập | ||
Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt | .241** | |
F | 1.604 | 2.346** |
Adjusted R2 | .038 | .087 |
Số quan sát | 170 | 170 |
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
H3b: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Y: Tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân
X12: Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt
Các ký hiệu khác giống như trong hàm hồi quy ở giả thuyết H3a ở trên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .051, F: 1.832, p<.1). Khi biến văn hóa tổ chức hướng kiểm
soát lỏng hay kiểm soát chặt được đưa vào, mô hình đầy đủ vẫn có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .067, F: 2.01, p<.05). Với biến kiểm soát, tương tự kết quả phân tích ở giả
Bảng 3.17: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3b
Tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm | ||
Mô hình kiểm soát | Mô hình đầy đủ | |
Các biến kiểm soát | ||
Chức vụ | -.013 | -.043 |
Tuổi | -.111 | -.072 |
Giới tính | .113 | .111 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | .090 | .059 |
Trình độ giáo dục | .169* | .185* |
Phòng ban làm việc | .045 | .065 |
Ngành nghề kinh doanh chính | .144+ | .147+ |
Hình thức pháp lý | -.105 | -.084 |
Quy mô công ty | -.063 | -.064 |
Số năm hoạt động | -.112 | -.131 |
Đặc điểm vốn góp | -.023 | -.021 |
Các biến độc lập | ||
Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt | .150+ | |
F | 1.832+ | 2.010* |
Adjusted R2 | .051 | .067 |
Số quan sát | 170 | 170 |
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
thuyết H2d, trình độ giáo dục và ngành nghề kinh doanh chính có mối quan hệ thuận chiều với thưởng dựa trên kết quả cá nhân. Biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt có mối quan hệ thuận chiều với tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân (β12 = .15, p<.1). Điều này có nghĩa là trong các đơn vị có văn hóa tổ chức thiên hơn về hướng kiểm soát chặt, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng phổ biến hơn. Kết quả này phù hợp với giả thuyết 3b.
Với những giả thuyết đã được ủng hộ ở phần nghiên cứu định tính, H’1 và H’2 không được kiểm định do thước đo không đảm bảo độ tin cậy. H’3 và H’5 đã được ủng hộ. Ngoài ra, kết quả phân tích dữ liệu định lượng cho thấy, giả thuyết
H’4 cho kết quả ngược với dự kiến ở chương 1 trong khi giả thuyết H’6 không được ủng hộ.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Trên cơ sở những giả thuyết được đưa ra ở chương 1 và một số kết quả ủng hộ giả thuyết ở bước nghiên cứu định tính trong chương 2, luận án chuyển sang chương 3 với việc tiến hành nghiên cứu khảo sát về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng ở quy mô mẫu lớn hơn, 150 doanh nghiệp ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Việc chọn mẫu có tính đến quy mô doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh, số năm hoạt động, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm vốn. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết các giả thuyết được đưa ra ở chương 1 đã được ủng hộ, ngoại trừ giả thuyết H1 không được kiểm định do thước đo không đủ độ tin cậy và một kết quả kiểm định trái ngược với giả thuyết được đưa ra, H2e. Điều này chứng tỏ văn hóa tại phòng ban, bộ phận có ảnh hưởng đáng kể đến các khía cạnh khác nhau của hệ thống thưởng được áp dụng ở phòng ban, bộ phận đó, như mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc phân bổ công bằng hay cào bằng, căn cứ để xác định tiền thưởng dựa trên kết quả của nhóm hay cá nhân và cách thức chi trả tiền thưởng bí mật hay công khai. Đây là những phát hiện mới mà luận án đóng góp cho việc làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và những nhà quản trị trong thực tiễn.