Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

dụng nhiều hơn tiền thưởng hoặc các phúc lợi cũng được coi trọng hơn. Ngoài ra, những phát hiện đã được ủng hộ trong giai đoạn nghiên cứu định tính nhưng vẫn chưa được kiểm định ở giai đoạn nghiên cứu định lượng do thước đo chưa đủ độ tin cậy cũng sẽ là một vấn đề mà các nghiên cứu sau có thể tiếp tục làm rõ.

TÓM TẮT CHƯƠNG

Trong chương 4 này, luận án đã tổng hợp lại những kết quả đã được khẳng định bằng việc kiểm định giả thuyết ở chương 3. Luận án cũng đi tìm sự giải thích cho những khác biệt trong kết quả kiểm định và giả thuyết được đưa ra, với H2e. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, luận án chỉ rõ những đóng góp được tạo ra và đề xuất những kiến nghị cho các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước. Những hạn chế trong nghiên cứu ở luận án cũng được làm rõ và luận án cũng chỉ ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho những ai quan tâm đến tìm hiểu về sự tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng nói riêng và hệ thống thù lao nói chung trong doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Thưởng như thế nào cho phù hợp nhằm thúc đẩy người lao động gắn bó và đóng góp cho doanh nghiệp là mối quan tâm của các doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề này cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm trong các nhà nghiên cứu lý thuyết. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ từ khái niệm thưởng là gì, các loại thưởng, những căn cứ để xác định tiền thưởng, cách thức phân bổ tiền thưởng và quan trọng hơn, luận án đã xem xét hệ thống thưởng trong sự tác động của văn hóa tổ chức. Dựa trên các kết quả nghiên cứu có trước về mối quan hệ giữa hai phạm trù này, luận án đã tập trung làm rõ tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng, đã trả lời được những câu hỏi chưa có lời giải trong các nghiên cứu trước đó. Cụ thể, luận án đã thấy có mối quan hệ thuận chiều giữa văn hóa tổ chức hướng con người và tần suất thưởng trong đơn vị. Văn hóa tổ chức hướng con người cũng có mối quan hệ thuận chiều với việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, việc sử dụng kết quả nhóm làm căn cứ phân bổ tiền thưởng. Các phát hiện của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong chi trả tiền thưởng và việc sử dụng kết quả cá nhân làm căn cứ xác định tiền thưởng cũng phổ biến hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc phân bổ tiền thưởng công bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn.

Với các phát hiện được thấy trong luận án này, luận án đã có những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, luận án đã trả lời cho những câu hỏi còn bỏ ngỏ trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thưởng Về thực tiễn, trên cơ sở chỉ rõ tác động của văn hóa tổ chức, luận án đã giúp những nhà quản trị có thêm hiểu biết để thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng tốt hơn, từ đó tăng cường kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, từ các phát hiện của luận án, người ta có thể dự đoán một phần về hệ thống thưởng của doanh nghiệp khi hiểu được văn hóa tổ chức của nó. Luận án cũng đã làm rõ một số hạn chế trong khi các hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này cũng được chỉ ra. Từ đó, các nhà nghiên cứu quan tâm tới việc tìm hiểu sâu mối quan hệ