Các Quy Định Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Bằng Phương Thức Hòa Giải

Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8/2001 là một sự kiện quan trọng góp phần thúc đẩy tiến trình thương lượng tập thể ở Trung Quốc. Cơ chế tham vấn ba bên được thành lập ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện. Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hiện thương lượng tập thể với sự hỗ trợ của Chính phủ và sự cộng tác từ phía đại diện người sử dụng lao động. Cơ chế ba bên đã thực sự là đòn bẩy thúc đẩy các cuộc thương lượng tập thể cấp ngành và cấp doanh nghiệp được tiến hành nhiều hơn với chất lượng cao hơn.

Đặc biệt, trong việc hoạch định chính sách tiền lương, Chính phủ Trung Quốc đã ban hành nhiều quy định về thúc đẩy thương lượng tập thể về tiền lương để tạo ra bước đột phá trong vấn đề thương lượng tập thể. Các văn bản thúc đẩy thương lượng tập thể ở cấp ngành và cấp địa phương cũng được cơ quan tham vấn ba bên tạo mọi điều kiện thuận lợi để tiến hành và tiến hành hiệu quả.

Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật mới về hợp đồng lao động nhằm mục đích bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và dành cho công đoàn, cũng như thương lượng tập thể nhiều vai trò hơn trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, thực tế tại Trung Quốc đang gặp phải vấn đề là do tính dân chủ trong tổ chức công đoàn còn yếu nên các tổ chức công đoàn chưa trở thành đại diện thực sự cho người lao động. Công đoàn Trung Quốc từ trước đến nay do ảnh hưởng của thể chế chính trị thường được coi như “băng chuyền” nối giữa Đảng, Nhà nước Trung Quốc và người lao động. Sau những nỗ lực tự thay đổi khá lớn trong nội bộ công đoàn và sự cởi mở trong chính sách quản lý lao động của Trung Quốc, các tổ chức công đoàn ở Trung Quốc bắt đầu đã thực sự hoạt động vì lợi ích của người lao động, trong khi vẫn thực hiện nhiệm vụ “phục vụ những lợi ích rộng lớn của xã hội”.

Pháp luật lao động hiện hành của Trung Quốc có xu hướng đứng về phía người sử dụng lao động. Đồng thời, Trung Quốc không thừa nhận quyền đình công của người lao động nên sẽ không chấp nhận các quy định về thương lượng tập thể cùng tồn tại với vấn đề đình công.

Tóm lại, tìm hiểu các quy định về thương lượng của pháp luật hai nước cho thấy các quy định này đều mang tính chất tự nguyện, định hướng và tính khuyến nghị, các chủ thể không phải tuân theo bất kỳ các trình tự, thủ tục pháp lý nào. Điều này xuất phát chính từ bản chất của thương lượng là sự tự do thỏa thuận giữa đơn vị sử dụng lao động và người lao động, do đó về cơ bản, pháp luật lao động của cả Trung Quốc và Việt Nam đều quy định giống nhau về phương thức này.

2.2. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

Phương thức hòa giải được pháp luật lao động của Việt Nam và pháp luật lao động Trung Quốc quy định trong cả hai giai đoạn: giai đoạn tố tụng và giai đoạn tiền tố tụng. Việc hòa giải trong giai đoạn tiền tố tụng được các bên tiến hành trước khi đưa đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ra Hội đồng trọng tài hay khởi kiện ra tòa án. Còn đối với hòa giải trong giai đoạn tố tụng, phải tuân theo một số thể thức bắt buộc trước các cơ quan trọng tài và tòa án theo quy định của pháp luật sau khi các cơ quan này nhận được đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp.

Điểm tương đồng và khác biệt trong phương thức này của pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc được xem xét dựa trên các tiêu chí:

Tiêu chí 1: Chủ thể và thẩm quyền giải quyết của các chủ thể

Theo pháp luật Việt Nam, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết là: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Khi có tranh chấp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

xảy ra trong doanh nghiệp, một trong các bên tranh chấp có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải tới các bộ phận này để yêu cầu tư vấn, giúp đỡ với tư cách là bên thứ ba trong việc trung gian hòa giải.

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên lao động và bên sử dụng lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng hòa giải. Thẩm quyền của Hội đồng hòa giải là hòa giải: Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp; Các vụ tranh chấp tập thể khi có đơn yêu cầu.

Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử khi có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật. Hòa giải viên lao động có thẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có yêu cầu.

Theo pháp luật Trung Quốc, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết là: Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp; Hội đồng hòa giải nhân dân cấp cơ sở và các cơ quan hòa giải tranh chấp lao động được thành lập tại các thị xã, quận, huyện. Trong đó, Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp gồm đại diện người sử dụng lao động và đại diện lao động. Đại diện cho người lao động là các thành viên công đoàn hoặc những người được tất cả người lao động tại doanh nghiệp đề cử còn đại diện cho doanh nghiệp sẽ do người có thẩm quyền của doanh nghiệp đề cử. Chủ tịch Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp sẽ là thành viên công đoàn hoặc một người nào đó do cả hai bên đề cử (Điều 10 - Luật trung gian hòa giải và trọng tài Trung Quốc năm 2007).

Trong khi pháp luật lao động Việt Nam có sự phân chia nhiệm vụ, quyền hạn giải quyết tranh chấp lao động của hai chủ thể Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở và hòa giải viên lao động thì pháp luật lao động Trung Quốc quy định thẩm quyền giải quyết chung cho tất cả các chủ thể trên phạm vi toàn lãnh thổ, đó là: 1) Các tranh chấp nảy sinh từ việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động; 2) Các tranh chấp nảy sinh từ việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; 3) Các tranh chấp từ việc xóa tên khỏi danh sách, sa thải, từ chức và chỗ trống trong cơ quan; 4) Các tranh chấp nảy sinh từ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, các khoản đền bù, đào tạo và bảo hộ lao động; 5) Các tranh chấp nảy sinh từ trả công lao động, chi phí điều trị tai nạn nghề nghiệp, đền bù kinh tế hoặc đền bù thiệt hại; 6) Các tranh chấp lao động khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, do Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp giải quyết các tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động của họ nên Hội đồng hòa giải cũng có trách nhiệm giải quyết các vấn đề: 1) Tranh chấp có xảy ra giữa người lao động và doanh nghiệp nơi Hội đồng được thành lập hay không; 2) Việc yêu cầu hòa giải có được thực hiện trong thời hạn quy định hay không. Quy trình hòa giải sẽ được bắt đầu nếu tất cả các điều kiện được đáp ứng.

Tiêu chí 2: Tính bắt buộc trong thủ tục hòa giải

Theo quy định pháp luật lao động của Việt Nam: hòa giải là thủ tục bắt buộc trong những tranh chấp lao động tập thể (Điều 170 – Bộ luật lao động Việt Nam). Riêng với các tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật cũng yêu cầu các bên phải tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động thông thường trước khi đưa yêu cầu ra tòa án giải quyết ngoại trừ một số tranh chấp lao động cá nhân đặc biệt Tòa án nhân dân sẽ thụ lý đơn khởi kiện mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, đó là: 1) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 2) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; 4) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội; 5) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động (Khoản 2 Điều 166 - Bộ luật lao động Việt Nam).

Ngược lại theo pháp luật lao động Trung Quốc, cũng giống như phương thức thương lượng, hòa giải không được coi là thủ tục bắt buộc đối với mọi tranh chấp lao động. Theo Điều 5 – Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007 ghi nhận, mọi quy định của pháp luật đều chỉ mang tính chất định hướng cho các bên khi lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng con đường hòa giải. Qua đó, các bên có quyền lựa chọn hòa giải, không qua hòa giải hoặc nhờ bên thứ ba làm trung gian hòa giải.

Tiêu chí 3: Trình tự, thủ tục tiến hành hòa giải

Có thể thấy, trình tự, thủ tục tiến hành hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam được quy định khá chi tiết, cụ thể, Các thủ tục này mang nhiều đặc điểm giống thủ tục tố tụng tại tòa án hay trọng tài.

Pháp luật lao động Việt Nam phân chia tranh chấp lao động thành hai loại tranh chấp khác nhau đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên về cơ bản, trình tự thủ tục hòa giải trong hai loại tranh chấp này được quy định giống nhau và đều được tiến hành theo các bước sau:

1) Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động.

2) Chuẩn bị phiên họp hòa giải: Thành viên Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động được phân công giải quyết tranh chấp các vụ việc lao động phải tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòa giải. Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải giải quyết thì Chủ tịch Hội đồng hòa giải phải tổ chức cuộc họp của Hội đồng để thảo luận dự án phương án hòa giải. Phương án hòa giải phải được các thành viên của Hội đồng nhất trí.

3) Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động. Các bên tham gia tranh chấp phải trực tiếp hoặc ủy quyền cho người đại diện tham gia tại phiên họp hòa giải. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên tòa họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích, đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận. Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút đơn yêu cầu hoặc tự hai bên hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành trong đó có ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên. Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, biên bản sẽ ghi rõ ý kiến của các bên có mặt và cũng có đầy đủ chữ ký của các bên có mặt và của thành phần tham gia với tư cách là trung gian hòa giải [1].

Ngược lại với sự quy định khá chi tiết và cụ thể trong pháp luật Việt Nam, pháp luật lao động Trung Quốc lại quy định thủ tục hòa giải một cách đơn giản cho các bên khi lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng con đường hòa giải. Trong đó, trọng tâm của quy trình hòa giải là việc phân tích tranh chấp và tổ chức đàm phán. Trước khi triệu tập hội nghị đàm phán, Hội đồng hòa giải sẽ phân tích các sự kiện và lý lẽ mà các bên đang tranh cãi, bao gồm thời

gian và địa điểm xảy ra tranh chấp, quá trình tranh chấp, vấn đề chính của tranh chấp, và các lý lẽ. Các sự kiện thực tế thu được gồm có: 1) Lắng nghe tường trình và giải thích của các bên, đặt câu hỏi để biết được mục đích và yêu cầu cầu thực sự của các bên; 2) Trao đổi với người trong cuộc và những người khác có thể biết về tranh chấp để nắm được thông tin trực tiếp; 3) Nếu cần, tiến hành phân tích hiện trường để có bằng chứng trực tiếp; 4) Gửi yêu cầu chuyên môn tới các nhà chức trách hữu quan nếu tranh chấp liên quan đến thương tật lao động hoặc các vấn đề kỹ thuật khác. Dựa vào các kết quả thu được, chủ tịch Hội đồng sẽ mời các bên tham gia hội nghị đàm phán, các cơ quan và cá nhân hữu quan cũng có thể tham gia hội nghị này. Thông thường, hội nghị đàm phán được chỉ đạo bởi 1-3 hòa giải viên: với các tranh chấp đơn giản (tranh chấp đơn giản hay phức tạp được xác định bởi Hội đồng hòa giải) chỉ cần 1 hòa giải viên chỉ đạo hội nghị đàm phán còn với các tranh chấp phức tạp cần 2-3 hòa giải viên. Hòa giải viên sẽ khai mạc hội nghị bằng lời phát biểu về mục đích và nội dung của hội nghị, các quy định và nguyên tắc liên quan, về đạo đức xã hội. Hòa giải viên cũng kêu gọi các bên dũng cảm thừa nhận hành vi sai trái và chấp nhận hậu quả với nỗ lực nhằm đạt được thỏa thuận. Sau phát biểu của hòa giải viên, các bên sẽ đưa ra các sự kiện thực tế và công bố lập trường quan điểm đối với tranh chấp. Bước tiếp theo, hòa giải viên sẽ hướng dẫn các bên tiến hành tranh luận một cách khách quan với thái độ hợp tác nhằm làm rõ tình hình.

Quá trình đàm phán có thể dẫn đến hai khả năng: đạt được thỏa thuận hoặc không đạt được thỏa thuận. Nếu các bên liên quan đạt được thỏa thuận, Hội đồng hòa giải sẽ lập ra biên bản hòa giải ghi rõ tên và quan điểm của các bên, các vấn đề tranh chấp, kết quả đàm phán. Biên bản phải được chủ tịch Hội đồng hòa giải và các bên liên quan ký, sao thành ba bản cho các bên liên quan và Hội đồng hòa giải giữ. Thỏa thuận hòa giải không có tính ràng buộc pháp lý và các bên liên quan thực hiện theo thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện.

Tiêu chí 4: Đảm bảo thi hành của các thỏa thuận đã đạt được trong quá trình hòa giải

Xuất phát từ bản chất của hoạt động hòa giải là sự thỏa thuận, thương lượng của các bên tranh chấp, trong đó vai trò của người đứng ra trung gian hòa giải chỉ mang tính chất là người tư vấn, dung hòa. Do vậy nhiều khi các bên đã đạt được thỏa thuận giải quyết mâu thuẫn nhưng thỏa thuận lại không thực hiện được, vì thỏa thuận đó không có giá trị bắt buộc với các bên. Về vấn đề này, pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Trung Quốc đều quy định điểm chung là việc các bên tiếp tục đệ trình yêu cầu lên các cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Theo pháp luật Việt Nam, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tiếp theo đối với tranh chấp lao động cá nhân là cơ quan tòa án, còn trong tranh chấp lao động tập thể, thì thẩm quyền giải quyết của các cơ quan lại được quy định như sau: đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì cơ quan giải quyết là chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì cơ quan giải quyết là Hội đồng trọng tài lao động.

Điều 15 - Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007 thì lại quy định: “Khi thỏa thuận hòa giải đã đạt được mà một trong hai bên không thực hiện theo thỏa thuận hòa giải trong thời hạn đã nêu, thì bên kia có thể yêu cầu trọng tài theo quy định của pháp luật”. Như vậy, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiếp theo sau cơ quan hòa giải theo quy định của pháp luật Trung Quốc chính là của Hội đồng trọng tài.

Một điểm khác biệt mà pháp luật lao động Trung Quốc quy định thêm trong tiêu chí hòa giải đó là: khi thỏa thuận hòa giải đạt được về trả tiền thù lao, chi phí điều trị tai nạn lao động, đền bù kinh tế hoặc thiệt hại còn nợ và đơn vị sử dụng không thực hiện thỏa thuận đó trong thời hạn nêu trong thỏa thuận, người lao động có thể yêu cầu Tòa án nhân dân ra lệnh trả nợ theo quy

Xem tất cả 112 trang.

Ngày đăng: 15/11/2023