Những Vấn Đề Chung Về Pháp Luật Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Của Việt

buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Nếu các bên không tự giác thi hành thì quyết định trọng tài có thể được cưỡng chế thi hành bằng lệnh của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

Cùng với giá trị chung thẩm, quyết định trọng tài lao động còn là sự kết hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội.

Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp giữa các bên, trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài phải căn cứ vào hệ thống luật thực định về nội dung cũng như thủ tục để đảm bảo nguyên tắc đúng luật trong tố tụng trọng tài. Bên cạnh đó, quyết định của trọng tài cũng dựa trên những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu của xã hội. Do đó, phán quyết trọng tài luôn đảm bảo tính chính xác mới có khả năng cưỡng chế thi hành.

Bên cạnh tính pháp lý, tính xã hội cũng được thể hiện rõ trong các phán quyết của trọng tài. Tính xã hội được thể hiện qua các phán quyết công bằng của hội đồng trọng tài, thông qua cơ cấu tổ chức của các Hội đồng trọng tài lao động và sự tham gia của tất cả các bên có liên quan đến tranh chấp lao động. Những điều này làm cho phán quyết trọng tài khác hẳn với phán quyết của cơ quan tòa án. Song chính những điều này có thể làm cho quyết định trọng tài khó được thực hiện triệt để trên thực tế nếu thiếu cơ chế phối hợp giữa trọng tài lao động, Tòa án nhân dân cũng như với hệ thống cơ quan thi hành án.

Giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án

Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa chọn khi các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài không đạt được kết quả như mong đợi. Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán quyết mang tính quyền lực nhà nước để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được tiến hành theo

thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những thẩm phán chuyên trách có trình độ chuyên môn cao, các phán quyết được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước dựa trên các chứng cứ mà các bên đưa ra và các quy định của pháp luật. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này so với những phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án cũng có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc của các đương sự, tốn nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh lao động bằng tòa án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể.

Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào cho hiệu quả là vấn đề rất quan trọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý.‌

1.3. Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc

1.3.1. Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Từ khi bắt đầu cải cách và mở cửa, nhất là trong hai thập kỷ gần đây, Trung Quốc đã sử dụng pháp luật để quản lý mọi mặt các vấn đề của đất nước. Trung Quốc đã đẩy mạnh việc xây dựng hệ thống pháp luật, ban hành hàng loạt các điều luật và quy định, điều này đã đảm bảo về mặt pháp lý cho

sự phát triển thành công của quá trình cải cách và hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng dần được xây dựng và hoàn thiện. Các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc được bắt đầu xây dựng từ năm 1950, đánh dấu bởi Quy định về tổ chức cơ cấu của Ủy ban trọng tài tranh chấp lao động thành phố, được ban hành tháng 6/1950, và Các quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được Bộ luật lao động ban hành với sự phê chuẩn của Ủy ban hành chính nhà nước tháng 11/1950. Tuy nhiên, từ năm 1957, do nền kinh tế kế hoạch hóa và sở hữu công cộng thống nhất, hệ thống bị tạm ngưng trong vòng 30 năm cho đến ngày 31/07/1987 khi Hội đồng Nhà nước ban hành Các quy định tạm thời về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, văn bản này có vai trò khôi phục lại toàn bộ hệ thống giải quyết tranh chấp lao động đã bị gián đoạn trong suốt 30 năm qua. Việc ban hành Các quy định tạm thời về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp đã đưa vấn đề giải quyết tranh chấp lao động vào quỹ đạo pháp lý, góp phần rất lớn vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp nhà nước và người lao động, duy trì trật tự sản xuất và trật tự xã hội. Tuy nhiên cùng với sự hình thành nền kinh tế thị trường, quá trình cải cách sâu rộng về hệ thống lao động, các quan hệ lao động trở nên đa dạng phức tạp khiến cho Các quy định tạm thời về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp không còn phù hợp với tình hình thay đổi do nó có phạm vi áp dụng hẹp, chỉ được quy định cho một số lượng nhỏ các doanh nghiệp và không có trình tự trọng tài rõ ràng. Trước tình hình đó, ngày 11/06/1993, Hội đồng Nhà nước đã thông qua Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp có hiệu lực từ ngày 01/08/1993 thay thế cho Các quy định tạm thời về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp năm 1987. Phạm vi giải quyết theo quy định mới được

mở rộng tới các tranh chấp xảy ra ở tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong biên giới Trung Quốc, các tranh chấp được xử lý có thể phát sinh từ: 1) Việc chấm dứt và chấm dứt trước thời hạn của hơp đồng lao động; 2) Không tuân thủ các quy định nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, trợ cấp đào tạo và phúc lợi… Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài sẽ lập ra tòa án trọng tài. Khi xảy ra tranh chấp, các bên liên quan trực tiếp sẽ thử giải quyết thông qua thảo luận và đàm phán. Nếu một bên từ chối đàm phán trực tiếp với bên kia hoặc đàm phán thất bại, tranh chấp sẽ được chuyển lên Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp để hòa giải. Các quy định mới cũng cho phép yêu cầu trực tiếp lên Hội đồng trọng tài địa phương. Phán quyết trọng tài có thể bị kháng nghị lên Tòa án nhân dân. Các quy định này đóng một vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thúc đẩy quá trình xây dựng hệ thống pháp lý, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động, duy trì trật tự sản xuất và làm hài hòa quan hệ lao động, qua đó góp phần làm cho quá trình cải cách diễn ra êm đẹp. Tiếp đó vào ngày 05/07/1994, Trung Quốc thông qua Bộ luật lao động, chương X quy định cơ cấu và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, sự kiện này đã đánh dấu việc thiết lập một hệ thống giải quyết tranh chấp lao động tương đối hoàn chỉnh trong hệ thống pháp luật Trung Quốc. Hiện tại, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động lấy Bộ luật lao động làm nền tảng pháp lý cộng thêm các nguyên tắc và quy định khác, ví dụ như: Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, Quy định về cơ cấu tổ chức và thủ tục làm việc của Ủy ban trọng tài tranh chấp lao động và Các quy định về xét tuyển trọng tài viên tranh chấp lao động [44]. Có thể nói, việc Trung Quốc ban hành Bộ luật lao động đã đánh dấu một giai đoạn phát triển mới của quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động. Bộ luật lao động có vai trò to lớn, điều chỉnh

toàn diện các quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và đơn vị sử dụng lao động. Dựa theo các hệ thống pháp luật lao động quốc tế, các tiêu chuẩn lao động cơ bản thống nhất và một loạt các quy định cụ thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như các đơn vị sử dụng lao động đã được xác lập. Các quy định đã giải thích đầy đủ về nguyên tắc cơ bản của quan hệ bình đẳng và cạnh tranh công bằng giữa các chủ thể trong nền kinh tế thị trường. Việc ban hành và thực hiện Luật lao động năm 1994 đã lấp khoảng trống còn lại trong quá trình lập pháp cho pháp luật lao động Trung Quốc [44].

Ngay sau việc ban hành Bộ luật lao động năm 1994, liên tiếp các văn bản sau đó được Trung Quốc ban hành để cụ thể hóa các quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động nói riêng như: tháng 12/1994 ban hành văn bản với tên gọi: Các quy định về thỏa ước lao động tập thể - quy định việc ký kết và thẩm định các thỏa ước lao động tập thể cũng như giải quyết tranh chấp, tháng 11/2000 ban hành văn bản: Các biện pháp tạm thời về thương lượng tập thể - quy định việc thương lượng tập thể là một phần quan trọng của hệ thống thỏa ước lao động tập thể. Luật về hợp đồng lao động năm 2007, và nhất là với việc Đại hội Quốc dân khóa 10, ngày 29/12/2007 thông qua tại kỳ họp lần thứ 31 của Ủy ban thường vụ, một đạo luật quy định riêng về hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động với tên gọi: Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa quy định chi tiết về nội dung, mục đích, trình tự thủ tục giải quyết thông qua phương thức hòa giải và trọng tài, cũng như việc giải quyết tranh chấp theo cơ chế ba bên đã góp phần không nhỏ trong việc hạn chế cũng như giải quyết các vụ tranh chấp lao động xảy ra tại Trung Quốc trong thời gian qua.

Rõ ràng, những cải cách về chính sách và pháp luật của Trung Quốc đã góp phần tạo ra hành lang pháp lý bảo vệ những chủ thể tham gia quan hệ lao động, giúp cho hệ thống pháp luật lao động Trung Quốc phù hợp với các tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế - ILO và tạo tâm lý an tâm cho các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn đầu tư vào thị trường lao động Trung Quốc.

1.3.2. Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc

Yếu tố chính trị

Yếu tố chính trị là một trong những điểm nổi bật và rõ nét nhất trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước của hai quốc gia. Điều này được thể hiện trên bước đường kiên định xây dựng đất nước đi theo con đường chủ nghĩa xã hội, đề cao nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản với nhà nước.

Trong hệ thống chính trị, Đảng Cộng sản - với tư cách là đội tiên phong, người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của đông đảo giai cấp công nhân và nhân dân lao động giữ vai trò là lực lượng chính trị chủ chốt lãnh đạo toàn thể xã hội, là hạt nhân của hệ thống chính trị. Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản của hai nước đã được khẳng định, kiểm nghiệm trong thực tế đấu tranh giải phóng dân tộc, trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Đảng hoạch định đường lối chính trị, những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của đất nước, trên cơ sở đó nhà nước có nhiệm vụ thể chế hóa thành các quy định pháp luật. Sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản xuất phát từ bản chất và yêu cầu tất yếu của chế độ xã hội chủ nghĩa, các chủ trương chính sách của Đảng đều nhằm hướng tới mục tiêu công bằng, dân chủ và tiến bộ xã hội.

Với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với nhà nước, mọi quan điểm, đường lối của Đảng trong từng thời kỳ lịch sử đều có ảnh hưởng

rất lớn đến việc xây dựng và triển khai pháp luật thực định nói chung, pháp luật lao động nói riêng, trong đó có pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Đảng lãnh đạo nhà nước bằng phương pháp tuyên truyền, giáo dục, vận động, thuyết phục và bằng sự tự nêu gương của các Đảng viên trong bộ máy nhà nước. Đảng lãnh đạo nhà nước nhưng không làm thay nhà nước. Mọi tổ chức của Đảng hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật [26].

Yếu tố kinh tế

Việt Nam và Trung Quốc đều có điểm chung đó là nền kinh tế tồn tại trong suốt một thời gian dài là nền kinh tế bao cấp với sự can thiệp của nhà nước và phương thức quản lý chủ yếu là mệnh lệnh hành chính, điều này đã làm cho nền kinh tế của cả hai nước đã có thời kỳ rơi vào tình trạng đình trệ và không phát triển. Điểm nổi bật của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh là chế độ cấp phát theo kế hoạch và vai trò chủ đạo của nhà nước trong nền kinh tế quốc doanh. Các doanh nghiệp quốc doanh chỉ được xem như là đơn vị kinh tế phụ thuộc, không phải là đơn vị kinh tế tự chủ, tự kinh doanh, tự chịu lỗ. Về mặt lao động, nhà nước như là một người sử dụng lao động lớn nhất, trực tiếp đưa ra hệ thống phân phối điều hành đến từng cá nhân người lao động với mục đích khuyến khích, động viên người lao động thực hiện bằng các chỉ tiêu kế hoạch.

Chuyển sang thời kỳ nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước đã làm thay đổi diện mạo của đời sống xã hội. Các quan hệ nảy sinh trong nền kinh tế thị trường rất đa dạng, phong phú, năng động và phức tạp. Điều đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết là phải có một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và toàn diện để điều chỉnh các quan hệ kinh tế. Pháp luật phải tạo ra được hành lang pháp lý để cho các tổ chức, cá nhân hoạt động. Đồng thời, với tư cách là chủ thể quản lý, nhà nước dựa vào quyền hạn của mình để điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh.

Với cơ chế thị trường, cả Việt Nam và Trung Quốc đã tạo ra sự biến đổi về chất của các quan hệ lao động so với thời kỳ kế hoạch hóa trước kia. Sự biến đổi rõ nét trong các quan hệ lao động không chỉ đơn thuần là chế độ tuyển dụng, chế độ bao cấp mà còn là sự thay đổi về địa vị kinh tế, địa vị pháp lý của các bên trong quan hệ lao động, chế độ ký kết hợp đồng lao động. Nhà nước đã thoát khỏi vị trí độc quyền trong quan hệ lao động. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp được đổi mới, hình thành rõ nét hai bên quan hệ, một bên là người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp và một bên là người lao động làm công ăn lương. Sức lao động được coi trọng và được xem như là một thứ “hàng hóa đặc biệt”.

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xây dựng trên nền tảng hợp tác hai bên cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích chung mà mỗi bên đặt ra. Song do chính mục tiêu đạt được lợi ích tối đa mà giữa hai bên chủ thể khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động và mâu thuẫn là điều không tránh khỏi. Nhìn chung, với sự không hiểu nhau, xâm hại tới quyền và lợi ích của nhau và những bất đồng… đều có thể là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động.

Hơn nữa, hiện nay cả Việt Nam và Trung Quốc đều là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO), Trung Quốc chính thức gia nhập ngày 11/11/2001, Việt Nam chính thức gia nhập ngày 07/11/2007. Đồng nghĩa với việc tham gia vào tổ chức này, pháp luật nói chung và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói riêng của cả hai nước đều phải có sự điều chỉnh để phù hợp thông lệ và pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới để đáp ứng xu thế hội nhập nói chung, cũng như trong việc tạo ra một môi trường đầu tư có hiệu quả nhằm thu hút tối đa các nguồn đầu tư của nước ngoài.