Các Quy Định Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Bằng Phương Thức Thương

chấp lao động nói riêng trong xu thế phù hợp với tiến trình hội nhập quốc tế, các quốc gia cần có sự trao đổi, nghiên cứu pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia khác trên thế giới. Đây là một đòi hỏi tất yếu khách quan trong quá trình vận động, phát triển của xã hội và nền kinh tế của mỗi quốc gia.

Bên cạnh đó, theo thông lệ chung, khi một quốc gia muốn hoàn thiện pháp luật về bất kỳ vấn đề gì cũng cần phải xem xét và học tập kinh nghiệm của các quốc gia khác, trên cơ sở đó, đúc kết và rút ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật của chính quốc gia mình. Có như vậy, pháp luật của mỗi quốc gia mới ngày càng hoàn thiện, có hiệu quả và có tính khả thi cao.

Tuy nhiên, việc lựa chọn quốc gia nào và học hỏi kinh nghiệm gì của họ còn tùy thuộc vào những nhân tố chủ quan cũng như nhân tố khách quan. Cụ thể là, do quan điểm lập pháp của Nhà nước, do thể chế chính trị và sự chi phối của các điều kiện kinh tế xã hội cụ thể của mỗi quốc gia, các nhà lập pháp cần xem xét để có sự lựa chọn kỹ lưỡng trước khi dung nạp những bài học kinh nghiệm của các quốc gia khác vào hoạt động lập pháp tại quốc gia mình.

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn Trung Quốc là quốc gia điển hình trong khu vực Đông Á để nghiên cứu và so sánh bởi Trung Quốc là quốc gia có nhiều điểm tương đồng về mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội với Việt Nam. Ngoài ra, Trung Quốc cũng là quốc gia có nền lập pháp rất phát triển, với hệ thống pháp luật tương đối hoàn thiện, trong đó có pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra những điểm tiến bộ của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc, từ đó tiếp thu có chọn lọc và vận dụng vào quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam là vấn đề cần thiết.

Bên cạnh đó, hợp tác lao động, xuất khẩu lao động được coi là một lĩnh vực hợp tác mới và đầy tiềm năng giữa Việt Nam và Trung Quốc. Xuất phát từ vấn đề thu nhập và việc làm, việc người lao động từ Việt Nam sang làm việc tại Trung Quốc và ngược lại người Trung Quốc sang Việt Nam làm việc đang có xu hướng ngày càng gia tăng và đa dạng hóa về trình độ lẫn ngành nghề, việc phát sinh tranh chấp giữa người lao động của một trong hai nước với giới chủ của nước sở tại là khó tránh khỏi. Do vậy việc tìm hiểu, nghiên cứu và nắm vững được các quy định pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng của pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc sẽ giúp cho người lao động nói chung đã, đang và sẽ làm việc tại hai quốc gia này được bảo vệ một cách có hiệu quả. Từ đó góp phần củng cố quan hệ tốt đẹp về mọi mặt giữa Việt Nam và Trung Quốc trên mọi lĩnh vực.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Là một chương lý luận với mục đích dẫn nhập để giải quyết các vấn đề trong những chương tiếp theo, trong chương này, luận văn chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói chung và của hai nước Việt Nam và Trung Quốc nói riêng để phục vụ cho việc so sánh những điểm tương đồng và khác biệt của hệ thống pháp luật hai quốc gia này ở chương 2, và phục vụ cho việc tiếp thu bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam hiện nay.

Qua đó, luận văn đã rút ra được một số kết luận sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan tồn tại trong điều kiện kinh tế thị trường, việc giải quyết kịp thời các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích gắn với quan hệ lao động. Bản chất của tranh chấp lao động chính là sự xung đột và mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động. Nếu tranh chấp không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến đình công tự phát và đình công bất hợp pháp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Thứ hai, tranh chấp lao động có thể được giải quyết thông qua nhiều phương thức khác nhau như: thương lượng, hòa giải, trọng tài hay giải quyết tại tòa án. Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp lao động đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Mục đích quan trọng nhất của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động là giúp các bên tiếp tục quan hệ lao động hay chấm dứt một cách hợp pháp sau khi tranh chấp được giải quyết và hạn chế đình công. Trên thực tế, việc lựa chọn các phương thức giải quyết tranh chấp phụ thuộc vào ý chí và nguyện vọng của các bên trên cở sở tuân thủ và thực hiện đúng theo các quy định pháp luật của mỗi quốc gia.

Thứ ba, điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động là yêu cầu khách quan nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực và phát huy

những ảnh hưởng tích cực của tranh chấp lao động. Điều này xuất phát từ những đặc thù của tranh chấp lao động và yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong điều kiện kinh tế thị trường. Các yếu tố cấu thành nên pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động thường bao gồm các yếu tố sau: Các quy định về nhận dạng tranh chấp lao động, các loại tranh chấp lao động và các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động; Các quy định về hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động…

Thứ tư, điều chỉnh pháp luật đối với các tranh chấp lao động một cách hiệu quả, việc nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia có nền lập pháp phát triển là điều tất yếu và phù hợp với xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới. Trong phạm vi đề tài này, Trung Quốc là quốc gia được tác giả lựa chọn để nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm.

CHƯƠNG 2

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC

Để so sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc, luận văn chủ yếu tập trung vào việc so sánh những điểm tương đồng và khác biệt của các phương thức giải quyết tranh chấp của hai quốc gia trên, từ đó rút ra những ý tưởng cho việc đề xuất, xây dựng và hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong chương tiếp theo.

Những nội dung khác được đề cập trong các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc (như khái niệm tranh chấp lao động, phân loại tranh chấp lao động, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động…) do về cơ bản là giống nhau nên luận văn không đề cập ở đây dưới dạng so sánh. Nhìn chung, hai nước đều quan niệm tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động, hoặc tranh chấp giữa một trong hai bên của quan hệ lao động với một chủ thể khác. Do đó, trong nội dung dưới đây, luận văn chỉ tập trung đề cập đến các điểm giống và khác theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc khi vận dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể là việc vận dụng các phương thức sau đây:

2.1. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

Khi xem xét, nghiên cứu các quy định về phương thức trên, có thể thấy những quy định tương đối giống nhau mà không thấy nhiều sự khác biệt ở đây trong hệ thống pháp luật của hai nước. Do đó, trong phương thức này, chủ yếu đề cập đến những điểm tương đồng.

Trong quan hệ lao động nói chung và trong giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt

tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các bên cùng nhau trao đổi, thỏa thuận, nhân nhượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của việc thương lượng là những tranh chấp của các bên có thể được giải quyết hoặc ngược lại tranh chấp không được giải quyết.

Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không phụ thuộc nhiều vào các quy định của pháp luật. Phần lớn, các quy định của luật chỉ chủ yếu tập trung vào việc quy định các nguyên tắc giải quyết, không quy định về trình tự, thủ tục. Phương thức này có hiệu quả và mang lại lợi ích hay không, chủ yếu phụ thuộc vào chính sự thỏa thuận, kỹ năng thương thuyết, đàm phán, thiện chí và sự hợp tác của các bên tranh chấp tham gia.

Điều 158 - Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, các bên tham gia tranh chấp “thương lượng và tự dàn xếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp”, đồng thời pháp luật Việt Nam cũng quy định, đây không phải là phương thức bắt buộc, trong quá trình thương lượng, nếu một trong các bên từ chối tham gia vào quá trình thương lượng thì bên còn lại có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động đó.

Tương tự như pháp luật Việt Nam, phương thức thương lượng cũng được pháp luật Trung Quốc ghi nhận trong các văn bản luật khác nhau. Trong Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007, Điều 4 và Điều 5 ghi nhận: Khi nảy sinh tranh chấp, người lao động có thể trao đổi ý kiến với đơn vị sử dụng, nhằm đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp; trường hợp các bên không muốn trao đổi ý kiến hoặc trao đổi ý kiến nhưng thất bại, hoặc thỏa thuận giải quyết đã đạt được nhưng không thực hiện được thì đơn yêu cầu hòa giải có thể được gửi cho một cơ quan hòa giải

và khi các bên không muốn trung gian hòa giải, trung gian hòa giải không thành hoặc thỏa thuận trung gian hòa giải đã đạt được nhưng không được thực thi thì đơn yêu cầu trọng tài có thể được gửi cho Hội đồng trọng tài lao động hoặc đưa vụ việc ra tòa án để giải quyết. Các quy định về thương lượng cũng được ghi nhận trong Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007. Điều 18 quy định: nếu có tranh chấp phát sinh do mức tiền công hay các điều kiện làm việc… không được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động thì đơn vị và người lao động có thể thương lượng. Nếu thương lượng không thành, thì sẽ áp dụng các quy định của hợp đồng tập thể. Nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định về mức tiền công, thì đơn vị phải trả công sòng phẳng cho người lao động tương ứng với công việc hoặc sẽ áp dụng các quy định thích hợp của Nhà nước.

Tuy nhiên, đề cập tới giải quyết tranh chấp thông qua phương thức thương lượng, pháp luật lao động Việt Nam không thể không thừa nhận những ưu điểm của sự vận dụng có hiệu quả cơ chế thương lượng tập thể cũng như vai trò của cơ chế ba bên trong việc bình ổn các quan hệ lao động cũng như trong việc giải quyết tranh chấp lao động mà pháp luật lao động Trung Quốc đã xây dựng.

Giống như Việt Nam, chính sách cải cách kinh tế và mở cửa của Trung Quốc đã đưa đến việc tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo. Tuy nhiên, Trung Quốc cũng đang phải đối phó với những thách thức xã hội nghiêm trọng. Sự bất bình đẳng về thu nhập của Trung Quốc đang tăng lên với tốc độ nhanh nhất trong số các nước châu Á (sau Nêpan). Tăng trưởng GDP của Trung Quốc luôn đạt mức khoảng 10% một năm, nhưng mức độ tăng của tranh chấp lao động luôn cao hơn từ 3 - 4 lần mức tăng trưởng GDP. Trong khoảng những năm 1990, quan hệ lao động tại Trung Quốc đã trải qua một loạt các cuộc khủng hoảng bởi sự sắp xếp lại các doanh nghiệp quốc doanh trên diện

rộng và bởi các chủ thể trong quan hệ lao động chưa quen với thực tế mới của quan hệ việc làm trên nguyên tắc thị trường. Số lượng công đoàn viên lúc này bị giảm mạnh. Các tổ chức công đoàn không tồn tại hoặc tồn tại rất yếu trong khu vực kinh tế tư nhân mới phát triển. Công đoàn chưa có kinh nghiệm về thương lượng tập thể, mặc dù Luật công đoàn Trung Quốc năm 1991 và Luật lao động Trung Quốc năm 1995 đã quy định quyền thương lượng tập thể như một phần trụ cột chính tạo nên quan hệ lao động hài hoà, ổn định trong kinh tế thị trường.

Bối cảnh Trung Quốc lúc này đã tạo ra thách thức lớn cho Chính phủ về việc phải thay đổi phương thức quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, với những bất ổn xã hội và tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, công đoàn được đề nghị cần đóng vai trò tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Sự ra đời của Luật công đoàn Trung Quốc sửa đổi vào năm 2001 đã mở ra nhiều hình thức tổ chức của công đoàn, bên cạnh hình thức công đoàn doanh nghiệp. Ví dụ như: công đoàn đường phố, công đoàn chung, công đoàn liên kết một số doanh nghiệp. Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn đã làm tăng số lượng công đoàn viên và nâng cao khả năng hoạt động của cán bộ công đoàn.

Một đột phá nữa có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động ở Trung Quốc và hạn chế tranh chấp lao động là sự lan toả sâu rộng của thương lượng tập thể. Mặc dù Tổng công hội Trung Quốc đã bắt đầu đợt thương lượng tập thể ngay sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực từ năm 1995, nhưng thương lượng tập thể chỉ thật sự lan toả từ năm 2001. Nhờ đó, số lượng thoả ước tập thể cũng tăng nhanh, dưới các hình thức khác nhau và chất lượng thương lượng tốt hơn. Ví dụ như: thoả ước tập thể doanh nghiệp, thoả ước tập thể địa phương, thoả ước tập thể ngành, thoả ước tập thể riêng về tiền lương, thoả ước tập thể về các vấn đề khác…