Trang chủ / Tài liệu miễn phí / Luận Văn Thạc Sĩ Khoa Học Giáo Dục

Đánh Giá Của Cán Bộ, Giáo Viên Về Tạo Điều Kiện Cho Việc Phát Triển Năng Lực Giáo Viên Các Trường Thcs‌

Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về tạo điều kiện cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS‌


TT


Nội dung

Mức độ thực hiện

Đối tượng

khảo sát

Tốt

Khá

TB

Yếu


SL


%


SL


%


SL


%


SL


%


1


Phụ cấp ngoài lương

CB

39

65.0

17

28.3

3

5.0

1

1.7

GV

55

55.0

30

30.0

10

10.0

5

5.0


2

Thực hiện thường xuyên kịp thời các chính sách đãi ngộ đối với GV

CB

42

70.0

12

20.0

5

8.3

1

1.7

GV

73

73.0

17

17.0

8

8.0

2

2.0


3

Chính sách, chế độ cho đào tạo, bồi dưỡng

CB

40

66.7

13

21.7

5

8.3

2

3.3

GV

60

60.0

25

25.0

11

11.0

4

4.0


4

Thực hiện khen thưởng cho hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp

CB

39

65.0

17

28.3

3

5.0

1

1.7

GV

55

55.0

30

30.0

10

10.0

5

5.0


5

Động viên, khuyến khích tạo môi

trường thuận lợi cho phát triển năng lực giáo viên

CB

38

63.3

17

28.3

3

5.0

2

3.3


GV


54


54.0


33


33.0


10


10.0


3


3.0


6

Thực hiện chế độ đối với GV sau đạo tạo, bồi dưỡng

CB

40

66.7

13

21.7

4

6.7

3

5.0

GV

58

58.0

29

29.0

9

9.0

4

4.0

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 135 trang tài liệu này.

Quản lý phát triển năng lực giáo viên ở các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông - 9

Kết quả điều tra thực tế CBQL, giáo viên cho thấy hầu hết các ý kiến đều đánh giá khá cao đối với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện nay. Qua 6 nội dung đánh giá nhận thức về tạo điều kiện cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đều nhận được kết quả trả lời là các chính sách trên đều được thực hiện với kết quả trả lời của CBQL, giáo viên là 54% đến 73%. Tuy nhiên, việc “Thực hiện khen thưởng cho hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp”, thì có sự khác biệt nhất định, trong khi 65% CBQL, chuyên viên nhận thức đúng về mục tiêu này, thì chỉ có 55% giáo viên nhận thức đúng về nội dung này. Có sự khác biệt về nhận thức giữa

CBQL, giáo viên là do CBQL nhận thức đúng về biện pháp khen thưởng nhằm khích lệ hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên sẽ có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến việc thiết lập mục tiêu, xây dựng nội dung chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng và đưa ra được các giải pháp phù hợp để phát triển năng lực cho giáo viên. Đối với giáo viên, khi nhận thức đúng về cách thức thực hiện động viên, khuyến khích phát triển năng lực sẽ có tác động đến việc nâng cao trình độ, năng lực của giáo viên và ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng giảng dạy trên lớp và giáo dục học sinh ở bậc THCS hiện nay.

Từ đó cho thấy, muốn thực hiện tốt phát triển năng lực cho GV, đòi hỏi CBQL phải chú trọng chỉ đạo thực hiện đồng bộ ở tất cả các khâu từ chỉ đạo lập kế hoạch, chỉ đạo lựa chọn nội dung, phương pháp bồi dưỡng đến chỉ đạo, sắp xếp các hoạt động phát triển năng lực, có sự hướng dẫn, phối kết hợp các lực lượng liên quan về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên đồng thời tăng cường các hoạt động giám sát việc thực hiện các hoạt động, các lực lượng tham gia phát triển năng lực giáo viên, động viên khích lệ kịp thời, có như vậy thì kế hoạch phát triển năng lực mới được thực hiện có hiệu quả.

2.4.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện nay

Kiểm tra và đánh giá kết quả hoạt động là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức năng là phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà CBQL có được thông tin để đánh giá công việc, điều chỉnh hoạt động một cách đúng hướng nhằm đạt mục tiêu. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao.

Bảng 2.10. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên‌


TT


Nội dung kiểm tra, đánh giá

ĐT KS

Mức độ thực hiện

Tốt

Khá

TB

Yếu

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%


1.

Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ:

dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu của giáo viên

CB

43

71,7

8

13,3

6

10,0

5

5,0

GV

70

70,0

16

16,0

7

7,0

7

7,0


2.

Kiểm tra, đánh giá kế hoạch dạy học theo chủ đề, dạy học phân hóa, dạy học tích hợp của giáo viên, thông qua kết quả học tập

của học sinh và dự giờ thăm lớp

CB

37

61,7

16

26,7

5

8,3

2

3,3

GV

68

68,0

18

18,0

10

10,0

4

4,0

3.

Phối hợp các lực lượng có liên quan trong đánh giá năng lực dạy học cho giáo viên

CB

38

63,4

12

20,0

8

13,3

2

3,3

GV

65

65,0

23

23,0

8

8,0

4

4,0


4.

Đánh giá thông qua kết quả các bài

kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục

CB

39

65,0

8

13,3

10

16,7

3

5,0

GV

60

60,0

20

20,0

14

14,0

6

6,0


5.

Tổng kết, rút kinh nghiệm việc đánh giá năng lực giáo viên qua các hội thi giáo viên giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi, các cuộc thi khoa học kỹ thuật, thiết kế bài

dạy tích hợp, thiết kế bài giảng Violet


CB


43


71,7


11


18,3


6


10,0


0


0

GV

56

56,0

32

32,0

7

7,0

5

5,0

Thực hiện tốt việc kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS là một trong những cách thức giúp cho công tác quản lý thực hiện dễ dàng, chính xác, mang lại hiệu quả. Theo kết quả khảo sát ở các trường THCS cho thấy CBQL, GV đều đánh giá “Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ: dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu của giáo viên để phát triển năng lực” ở mức độ “tốt” với 71,7% ý kiến của CBQL và 70,0% ý kiến của GV. Điều này cho thấy CBQL ở các trường và chuyên viên giáo dục rất chú ý đến hoạt động kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ: dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu của giáo viên để phát triển năng lực cho giáo viên, nhưng thực tế việc kiểm tra đánh giá năng lực

giáo viên cần thực hiện thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục, tỷ lệ đánh giá việc thực hiện ở mức độ còn “yếu” của CBQL là 5,0%, giáo viên là 6,0%. Qua kết quả trả lời câu hỏi về “Đánh giá thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục” đặt ra cho hiệu trưởng của các trường cần đánh giá năng lực GV thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên với các tiêu chí chính xác, cụ thể.

Bên cạnh đó, khi tiến hành hoạt động kiểm tra, đánh giá giáo viên cần có sự phối hợp các lực lượng nhằm giúp cho việc đánh giá chính xác, khách quan. Khảo sát ở các trường cho thấy hoạt động “Phối hợp các lực lượng có liên quan trong đánh giá năng lực dạy học cho giáo viên” chỉ nhận được 63,4% ý kiến cán bộ, chuyên viên, 65,0% ý kiến đánh giá của giáo viên về nội dung này thực hiện ở mức độ tốt. Tuy nhiên, cũng còn tới 3,3% cán bộ và 4,0% giáo viên đánh giá nội dung này thực hiện ở mức độ “yếu”. Từ kết quả điều tra đã cho thấy một thực tế là chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các lực lượng trong việc kiểm tra đánh giá giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh.

Việc tổng kết, rút kinh nghiệm sau mỗi đợt thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS, đặt ra cho CBQL là muốn điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển năng lực cho giáo viên cũng cần được quan tâm thực hiện một cách triệt để và thường xuyên hơn. Tuy nhiên, qua khảo sát ở các trường, công tác “Đánh giá năng lực GV thông qua các hội thi đối với GV”, vẫn còn 5,0% giáo viên đánh giá nội dung này thực hiện ở mức “yếu”. Điều đó chứng tỏ, việc tổng kết, đánh giá năng lực GV thông qua các hội thi chủ yếu chỉ có tác dụng phát triển năng lực đối với một bộ phận GV tham dự hội thi mà chưa nhân rộng có tác dụng phát triển năng lực đối với số đông GV.

Ở tất cả các nội dung về kiểm tra,đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên còn có nhiều ý kiến đánh mức “trung bình”, ”yếu”, ngay cả kiểm tra đánh giá hồ sơ dạy học, giáo dục… của GV được coi là tốt song vẫn tồn tại nhiều bất cập, điều đó chứng tỏ công tác kiểm tra, đánh giá vẫn cần điều chỉnh ở nhiều khâu để thúc đẩy phát triển năng lực cho GV.

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

Để tìm hiểu thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả hiện nay, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 3 CBQL (Hiệu trưởng, hiệu phó chuyên môn) thuộc các trường THCS Mông Dương, THCS Cẩm Sơn, THCS Bái Tử Long về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực giáo viên, cụ thể:

Đồng chí Nguyễn Lan Anh- Hiệu trưởng trường THCS Mông Dương cho biết: Đối với trường THCS Mông Dương là trường miền núi của thành phố Cẩm Phả,

ngoài các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, nhà trường luôn nhận được sự quan tâm của chính quyền địa phương, ngành giáo dục đào tạo Cẩm Phả, hàng năm các trường nội thành đều chia sẻ với nhà trường cả về vật chất lẫn tinh thần, tạo điều kiện giúp nhà trường nâng cao chất lượng giáo dục, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và phát triển năng lực GV nói riêng; Tuy nhiên, cơ cấu GV nhà trường hàng năm có tới 1/3 là GV nội thành đi nghĩa vụ miền núi, sau một năm hoàn thành nhiệm vụ họ được trở về công tác tại trường nội thành, đây là nguyên nhân chính ảnh hưởng không tốt đến phát triển năng lực GV cũng như quản lý hoạt động này của hiệu trưởng nhà trường; Trong bối cảnh hiện nay cũng như các trường bạn , trường THCS Mông Dương phải có sự thay đổi trong đào tạo- bồi dưỡng và cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với nhu cầu của xã hội hiện đại, bởi vậy trong kế hoạch quản lý phát triển năng lực giáo viên, hiệu trưởng cần xác định rõ mục tiêu phát triển năng lực giáo viên phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội, từ đó lựa chọn các hình thức, cách thức tổ chức các hoạt động bồi dưỡng và các biện pháp phát triển năng lực giáo viên cho phù hợp; Được sự quan tâm của địa phương, của ngành, sự đồng hành của các bậc phụ huynh, đến nay nhà trường đã có 2 khu phòng học khang trang, với các trang thiết bị dạy học (TBDH) đảm bảo tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi cho công tác phát triển năng lực giáo viên THCS, tuy nhiên cơ sở vật chất nhà trường được trang bị sau 15 năm sử dụng, hiện một số phòng học, TBDH đã xuống cấp ảnh hưởng đến tổ chức các buổi tập huấn bồi dưỡng chuyên môn cho GV.

Đồng chí Nguyễn Trường Anh - Hiệu trưởng trường THCS Cẩm Sơn cho biết: Giáo viên có vai trò quyết định trong việc phát triển năng lực nghề nghiệp của mình, trường THCS Cẩm Sơn có 3 GV cốt cán tham gia giáo vụ cho phòng giáo dục, là những nhân tố đi đầu trong việc phát triển năng lực nghề nghiệp và lan tỏa đến các đồng nghiệp trong trường, bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ GV trẻ lại thờ ơ, thụ động, chậm đổi mới; Để tạo điều kiện cho GV phát triển năng lực thì môi trường nhà trường sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả học tập, phát triển năng lực nghề nghiệp của giáo viên tuy nhiên một số GV trong trường chưa thẳng thắn góp ý, chia sẻ với đồng nghiệp để giúp nhau cùng tiến bộ, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển năng lực cho mỗi GV.

Đồng chí Nguyễn Mai Thoa- Hiệu phó chuyên môn trường THCS Bái Tử Long cho biết: Cần phải có sự vào cuộc đồng bộ của cán bộ quản lí các cấp, chung tay phát triển năng lực cho giáo viên THCS nói chung và phát triển năng lực cho giáo viên trường THCS Bái Tử Long nói riêng, tuy nhiên thực tế có một số đồng chí cán bộ địa phương chưa nhận thức đúng về vai trò của đội ngũ nhà giáo nên chưa dành sự quan tâm, phối hợp cùng ngành giáo dục Cẩm Phả để phát triển năng lực cho GV; theo đồng chí Thoa thì có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực cho GV nhưng quan trọng và trên hết là năng lực tự học, tự bồi dưỡng của GV đặc biệt là khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào việc khai thác, quản lý, xử lý và sử dụng có trách nhiệm, hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin, phù hợp với quá trình dạy học, phù hợp với nhu cầu học tập của bản thân mà năng lực này còn nhiều hạn chế ở một bộ phận GV có tuổi.

Qua cuộc trao đổi với 3 CBQL nhà trường, cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực GV các trường THCS thành phố Cẩm Phả:

Trước hết là cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, sự quan tâm của thành phố, của ngành giáo dục Cẩm Phả đối với sự phát triển đội ngũ GV THCS nói chung và phát triển năng lực GV THCS nói riêng; Sự thay đổi của xã hội đòi hỏi hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả cần xác định rõ mục tiêu phát triển năng lực giáo viên THCS phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Hầu hết các nhà trường đều được đầu tư cơ sở vật chất khang trang thuận lợi cho tổ chức các hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho GV, bấy nhiêu các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực GV THCS của thành phố Cẩm Phả là chưa đủ mà bản

thân GV, bằng sự tự học, tự bồi dưỡng, xác định nhu cầu động lực để phát triển năng lực mới là quan trọng , bên cạnh đó CBQL các cấp, hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả đã rất chú trọng xây dựng môi trường văn hóa, chia sẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho GV phát triển năng lực.

Tuy nhiên, UBND thành phố, phòng Giáo dục và Đào tạo Cẩm Phả cần lưu ý về quy chế tuyển dụng, sử dụng, thu hút người tài, người địa phương để GV yên tâm công tác đặc biệt đối với GV các trường miền núi; Các trường THCS đã có sự thay đổi cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với nhu cầu của xã hội hiện đại, ngược lại sự thay đổi của địa phương, kinh tế ngành than có giảm sút nên ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý hoạt động phát triển năng lực giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả; Điều kiện về cơ sở vật chất của một số các trường THCS sau nhiều năm sử dụng đã xuống cấp đòi hỏi hiệu trưởng nhà trường phải làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục, tranh thủ sự ủng hộ của các lực lượng trong và ngoài nhà trường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi cho công tác phát triển năng lực giáo viên THCS; Một bộ phận CBQL chưa thật quan tâm đến công tác phát triển năng lực GV đồng thời một bộ phận GV còn ngại đổi mới, tinh thần tự học tự bồi dưỡng chưa cao, khả năng chia sẻ, học hỏi đồng nghiệp còn hạn chế, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển năng lực cho GV các trường THCS trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.

2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

2.6.1. Ưu điểm và hạn chế

* Về ưu điểm

Qua nghiên cứu thực trạng năng lực của giáo viên, thực trạng phát triển năng lực giáo viên và quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, tác giả nhận thấy:

Về năng lực của giáo viên các trường THCS thành phố cơ bản đã đạt chuẩn về tiêu chuẩn năng lực theo quy định tại Thông tư số 30/2009/TT- BGDĐT.

Về quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đa số CBQL đã chú trọng ở các khâu từ xây dựng kế hoạch, đến tổ chức, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra đánh giá phát triển năng lực cho giáo viên.

Về phát triển năng lực giáo viên đã được các nhà trường thực hiện bằng nhiều phương pháp, hình thức hiệu quả.

* Về hạn chế

Một số năng lực giáo viên được đánh giá chưa cao, có năng lực được đánh giá ở mức yếu như: Một bộ phận GV chưa tôn trọng, còn phân biệt đối xử, trù dập học sinh; Tinh thần trách nhiệm chưa cao trong công việc; Khả năng trao đổi với đồng nghiệp để nắm thông tin và Sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, giáo dục còn hạn chế; đặc biệt các năng lực về dạy học, giáo dục còn hạn chế như: Khả năng thiết kế chương trình dạy học; Khả năng thiết kế bài dạy theo chủ đề (Dự án); Khả năng dạy tích hợp liên môn; Dạy học theo định hướng phát triển năng lực học sinh (dạy học phân hóa); Khả năng tích hợp giáo dục học sinh trong các hoạt động ngoại khóa, trải nghiệm sáng tạo; Ngoài ra một số năng lực phát triển nghề nghiệp cũng được đánh giá không cao như: Khả năng chia sẻ, học hỏi đồng nghiệp để hoàn thiện bản thân; Khả năng nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng.

Về quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đa số CBQL khi xây dựng chương trình, kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên, đã không chú trọng đến hoạt động tìm hiểu nhu cầu của giáo viên, mà còn áp đặt, dựa vào kinh nghiệm quản lý hay dựa vào các nội dung, yêu cầu hoạt động của nhà trường hàng năm để triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên. Việc chỉ đạo phát triển năng lực cho GV, CBQL chưa chú trọng chỉ đạo thực hiện đồng bộ ở tất cả các khâu từ chỉ đạo lập kế hoạch, chỉ đạo lựa chọn nội dung, phương pháp bồi dưỡng đến chỉ đạo, sắp xếp các hoạt động phát triển năng lực, hướng dẫn, phối kết hợp các lực lượng liên quan về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên đồng thời cần tăng cường các hoạt động giám sát việc thực hiện các hoạt động, các lực lượng tham gia phát triển năng lực giáo viên, đặc biệt cần nêu gương tốt trong hoạt động phát triển năng lực GV. Việc kiểm tra, đánh giá năng lực GV chủ yếu kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu và thông qua dự giờ thăm lớp mà chưa chú ý đến việc kiểm tra đánh giá năng lực giáo viên thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục, cũng như chưa có sự phối hợp các lực lượng liên quan nhằm giúp cho việc đánh giá

Xem tất cả 135 trang.

Ngày đăng: 21/05/2022
Trang chủ Tài liệu miễn phí