Tổng Hợp Điểm Chức Danh Tại Công Ty Cổ Phần Vân Sơn.

◻ Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lằng nghe.
Quan hệ	◻ Không cần quan hệ với người khác.	1	10	10
	◻ Công việc cần nhiều quan hệ với mọi	2	25	50
	người trong và ngoài công ty.
	◻ Công việc đòi hỏi có quan hệ thường	3	40	120
	xuyên với mọi người.
Sức lực	◻ Không cần sức lực.	1	10	10
	◻ Cần sức lực.	2	15	30
	◻ Cần nỗ lực và sức lực đặc biệt.	3	30	90
Môi trường	◻ Bình thường.	1	10	10
làm việc	◻ Môi trường làm việc khắc nghiệt.	2	20	40
	◻ Môi trường làm việc độc hại.	3	50	150
Rủi ro	◻ Không có rủi ro.	1	10	10
	◻ Rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật nghề nghiệp.	2	25	50
Trách	◻ Phải chịu trách nhiệm đối với những tổn	1	10	10
nhiệm	thất dưới 500.000vnd.
công việc	◻ Phải chịu trách nhiệm đối với những tổn	2	20	40
	thất từ 500.000vnd đến 2.000.000vnd.
	◻ Phải chịu trách nhiệm đối với những tổn
	thất trên 2.000.000vnd.	3	40	120
Tính quyết	◻ Công việc không cần sự quyết đoán cao.	1	10	10
đoán	◻ Ra quyết định đối với các điểm nhấn trong
	phạm vi các chỉ thị tương đối chi tiết.	2	15	30
	◻ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải
	đưa ra các quyết định tác động đến kết quả	3	25	75
	làm việc của nhóm, bộ phận.
	◻ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả	4	35	140
	làm việc của phòng, ban.
	◻ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả	5	50	250
	hoạt động của công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 92 trang tài liệu này.

Việc chấm điểm các chức danh sẽ dựa vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc ứng với từng chức danh và bộ chỉ số KPI đánh giá giá trị công việc.

Ứng với mỗi tiêu chuẩn, điểm số dành cho vị trí công việc tương ứng sẽ là cấp độ cao nhất mà vị trí công việc đó có thể xử lý (xem bảng 2.7).

Điểm tổng hợp cho từng chức danh sẽ là tổng điểm các yếu tố đã nhân trọng số và chia cho tổng trọng số.

Có thể có nhiều thành viên tham gia chấm điểm (các thành viên này phải là những cá nhân có chuyên môn và am hiểu công việc trong công ty). Nếu điểm số giữa các thành viên đối với một chức danh có sự khác biệt nhiều, thì các thành viên cùng thống nhất chấm lại để cho kết quả khách quan, chính xác hơn. Điểm của chức danh đó sẽ là trung bình cộng điểm của các thành viên tham gia chấm.

Sau khi chấm điểm cho từng chức danh, ban nhân sự lập bảng tổng hợp điểm cho toàn bộ chức danh trong công ty.

Bảng 2.7: Tổng hợp điểm chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn.

Chức danh

Điểm (tối đa)	Chức danh	Điểm (tối đa)
Giám đốc điều hành	1580	Nhân viên kế toán	450
Trưởng phòng kinh doanh	1050	Nhân viên phụ trách đội xe	430
Trưởng phòng kế toán	775	Nhân viên văn thư lưu trữ	270
Trưởng phòng nhân sự	890	Đàm thoại viên	270
Trưởng phòng đàm	565	Bảo vệ	150
Nhân viên kinh doanh	665	Lao công	150

(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)

- Phân ngạch lương:

Sau khi xây dựng được bộ chỉ số KPI dùng để đánh giá giá trị công việc, ta cần tiến hành sắp xếp các công việc hình thành các ngạch công việc khác nhau để hình thành thang bảng lương. Việc phân ngạch các công việc đồng nghĩa với sắp xếp các chức danh có các tính chất công việc gần giống nhau vào cùng một ngạch (các công việc có mức điểm tương đương).

Phân ngạch lương dựa vào quy mô công ty, về cơ bản, không có quy luật nào quy định số ngạch cần có với mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp quyết định số ngạch lương mang tính chủ quan. Cụ thể số ngạch lương phụ thuộc:

+ Số lượng công việc: Số lượng chức danh nhiều thì số ngạch cũng nhiều.

+ Mức độ đa dạng công việc: Công việc càng đa dạng thì số ngạch càng lớn để đảm bảo sự đồng nhất giữa các chức danh trong cùng một ngạch.

+ Các phòng ban chức năng: Số lượng các phòng ban chức năng nhiều chứng tỏ công việc có mức độ đa dạng lớn.

+ Khoảng cách tiền lương: Công ty áp dụng chính sách phân hóa tiền lương, số ngạch và bậc sẽ nhiều hơn.

+ Chính sách tăng lương: Doanh nghiệp áp dụng chính sách tăng lương nhanh, số lượng ngạch thường ít.

Dựa vào kết quả đánh giá chức danh công việc, ta phân chia thành các cấp độ như sau: (xem bảng 2.8)

Bảng 2.8: Các cấp độ theo điểm số đánh giá chức danh công việc.

Cấp độ

Điểm	Nội dung công việc
VII	Trên 1500	Giám sát, định hướng, quyết định các vấn đề quan trọng trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Hoạch định công việc. Lập kế hoạch chiến lược.
VI	1000 – 1500	Lập kế hoạch, quyết định các vấn đề quan trọng trong phạm vi phòng ban, công việc sản xuất, kinh doanh theo thẩm quyền. Quản lý các bộ phận, nhóm nhân viên.
V	800 – 999	Lập kế hoạch và quyết định tác nghiệp. Giám sát các nhân viên khác. Giải quyết các mối quan hệ có tính phức tạp trong và ngoài doanh nghiệp.
IV	600 – 799	Thực hiện các công việc đòi hỏi tư suy sáng tạo, phức tạp và phải được đào tạo chính thống, phải có kinh nghiệm.
III	400 – 599	Thực hiện các công việc đòi hỏi phải được đào tạo và có kinh nghiệm. Áp lực cao từ công việc, khách hàng, kết quả sản xuất kinh doanh.
II	200-	Thực hiện các công việc đòi hỏi phải được đào tạo và có kinh

Cấp độ

Điểm

Nội dung công việc

399

nghiệm. Công việc không trực tiếp sản xuất, kinh doanh.

Dưới

200

Thực hiện các công việc thường xuyên, lặp đi lặp lại, không đòi

hỏi đào tạo chính thống.

(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)

Kết quả của việc phân ngạch sẽ cho phép hình thành thang lương với ngạch tương ứng.

Do đặc thù về cơ cấu tổ chức, công ty Cổ Phần Vân Sơn chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên. Dựa vào điểm số đánh giá chức danh công việc, ngạch lương ứng với các chức danh được trình bày cụ thể theo bảng 2.9 và 2.10.

Bảng 2.9: Ngạch lương quản lý.

Cấp bậc

Cấp độ	Cấp bậc	Cấp độ
Giám đốc điều hành	VII	Trưởng phòng kế toán	V
Trưởng phòng kinh doanh	VI	Trưởng phòng đàm	IV
Trưởng phòng nhân sự	V

Bảng 2.10: Ngạch lương nhân viên.

Cấp bậc

Cấp độ	Cấp bậc	Cấp độ
Nhân viên kinh doanh	IV	Nhân viên văn thư lưu trữ	II
Nhân viên kế toán	III	Đàm thoại viên	II
Nhân viên phụ trách đội xe	III	Bảo vệ, lao công	I

(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)

Như vậy bằng cách đánh giá giá trị công việc, ta có thể sắp xếp các công việc có giá trị (thể hiện qua điểm số đánh giá) ngang bằng nhau trong cùng một cấp độ. Điều này, giúp nhà quản trị áp dụng mức lương khác nhau tùy vào giá trị mỗi công việc.

2.5.3.2. Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang bảng lương

Sau khi hoàn thành việc phân ngạch, ta sẽ tiến hành xây dựng các bậc tiền lương. Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Bậc lương sẽ cho phép doanh nghiệp cá nhân hóa mức

lương của từng người khi tiến hành bổ nhiệm lương. Việc phân chia số bậc lương ở các ngạch phụ thuộc vào tính chất công việc, chế độ đãi ngộ của công ty, phụ thuộc vào quỹ lương của công ty…

Về cơ bản, không nhất thiết các ngạch phải có cùng số bậc. Số bậc có thể thay đổi. Thông thường các vị trí cao cấp có số bậc ít vì không cần thiết áp dụng chế độ tăng lương nhanh. Mặt khác, trong bố cảnh kinh tế khó khăn như hiện tại, những vị trí này gắn bó với doanh nghiệp với thời gian hạn chế do những áp lực trong công việc hoặc thường họ có mong muốn tìm một bến đỗ khác có những điều kiện làm việc tốt hơn, nhiều sự thăng tiến hơn…

Ngược lại, với nhiều ngạch khác thì nên có số bậc nhiều để thực hiện chế độ tăng lương nhanh nhằm động viên nhân sự.

Trong quá trình thiết lập bậc lương, ta có thể áp dụng mức lặp giữa các bậc và ngạch. Mức lặp này cho phép việc bổ nhiệm lương được linh hoạt. Mức lặp ở đây có nghĩa là mức lương bậc cao của ngạch thấp hơn có thể cao hơn mức lương bậc thấp của ngạch cao hơn. Ta dễ dàng nhận biết điều này trong trường hợp một nhân viên mới ra trường đảm nhiệm công việc ở một ngạch nào đó, nhưng có thể có mức lương thấp hơn một nhân viên khác đảm nhiệm công việc đơn giản hơn (có ngạch thấp hơn) nhưng đã có thâm niên và đóng góp nhiều cho doanh nghiệp.

Mức lặp có thể khác nhau giữa các ngạch tùy vào đặc thù của từng nhóm công việc. Mức lặp có thể đạt đến 50% giá trị của một ngạch.

Để xác định bậc lương ứng với các ngạch tại công ty cổ phần Vân Sơn ta làm như sau:

- Xác định mức lương cơ bản nhỏ nhất ứng với từng vị trí trong công ty: (xem bảng 2.11)

Việc xác định được mức lương cơ bản nhỏ nhất cho từng vị trí trong công ty tùy thuộc vào quy mô công ty, tùy thuộc vào quỹ tiền lương của công ty, mức lương ở vị trí tương ứng trên thị trường và không được nhỏ hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định (xem bảng 2.11). Công ty cổ phần Vân Sơn quy

định mức lương tối thiểu áp dụng cho toàn công ty là: 3.000.000 vnd (đây cũng chính là đơn giá tiền lương được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn);

Bảng 2.11: Bảng quy định mức lương nhỏ nhất ứng với các vị trí tại công ty cổ phần Vân Sơn (Đơn vị tính: VND).

Chức danh

Lương cơ bản nhỏ nhất	Số bậc	Diễn giải
Giám đốc điều hành	5.370.000	8	Đây là tầng lớp tri thức cao, có trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm. Vì vậy, nhóm chức danh này rất hay xảy ra biến động về nhân sự. Do vậy, số bậc lương được thiết kế là 8.
Trưởng phòng kinh doanh	4.710.000	8
Trưởng phòng nhân sự	4.290.000	8
Trưởng phòng kế toán	4.290.000	8
Trưởng phòng đàm	3.870.000	8
Nhân viên kinh doanh	3.870.000	8	Nhóm này phải chịu áp lực rất cao trong công việc. Do vậy, về dài hạn độ ổn định không cao.
Nhân viên kế toán	3.6300.000	12	Nhóm này về cơ bản độ ổn định trong công việc tương đối cao.
Nhân viên phụ trách đội xe	3.6300.000	12
Nhân viên văn thư lưu trữ	3.210.000	12
Đàm thoại viên	3.210.000	12
Bảo vệ, lao công	3.000.000	12

(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)

Với những lập luận ở trên, ta đã xây dựng được bảng quy định mức lương nhỏ nhất và số bậc lương ứng với từng chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn. Để tiếp tục với quá trình xây dựng thang bản lương, ta xem xét việc xây dựng bảng lương theo vị trí công việc (ứng với P thứ nhất trong 3 P);

- Xây dựng thang bảng lương theo vị trí công việc [P1]: (xem bảng 2.12)

Bảng 2.12: Thang bảng lương các vị trí tại Công Ty cổ phần Vân Sơn.

Chức danh

Bậc lương
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
NGẠCH LƯƠNG QUẢN LÝ
Giám đốc điều hành	1.79	1.96	2.16	2.38	2.61	2.88	3.16	3.48
Trưởng phòng kinh doanh	1.57	1.73	1.90	2.09	2.30	2.53	2.78	3.06
Trưởng phòng nhân sự	1.43	1.57	1.73	1.90	2.09	2.30	2.53	2.78
Trưởng phòng kế toán	1.43	1.57	1.73	1.90	2.09	2.30	2.53	2.78
Trưởng phòng đàm	1.29	1.41	1.56	1.71	1.88	2.07	2.28	2.51
NGẠCH LƯƠNG NHÂN VIÊN
Nhân viên kinh doanh	1.29	1.41	1.56	1.71	1.88	2.07	2.28	2.51	2.76	3.03	3.33	3.67
Nhân viên kế toán	1.21	1.34	1.47	1.62	1.78	1.96	2.15	2.37	2.60	2.86	3.15	3.46
Nhân viên phụ trách đội xe	1.21	1.34	1.47	1.62	1.78	1.96	2.15	2.37	2.60	2.86	3.15	3.46
Nhân viên văn thư lưu trữ	1.07	1.18	1.30	1.43	1.57	1.73	1.90	2.09	2.30	2.53	2.78	3.06
Đàm thoại viên	1.07	1.18	1.30	1.43	1.57	1.73	1.90	2.09	2.30	2.53	2.78	3.06
Bảo vệ	1.00	1.10	1.21	1.33	1.46	1.61	1.77	1.95	2.14	2.36	2.59	2.85
Lao công	1.00	1.10	1.21	1.33	1.46	1.61	1.77	1.95	2.14	2.36	2.59	2.85

(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)

Bằng cách lấy mức lương cơ bản nhỏ nhất ứng với mỗi vị trí trong công ty chia cho mức lương cơ bản được áp dụng cho toàn công ty, ta sẽ có được hệ số lương bậc 1 cho các vị trí trong công ty. Các bặc tiếp theo có giá trị tăng lên bằng 7% giá trị của bậc liền trước nó (Cách tăng lương phụ thuộc vào quyết định của mỗi doanh nghiệp và phải tuân thủ theo đúng luật lao động).

Để tính mức lương theo chức danh (theo P1) ta lấy đơn giá nhân với hệ số lương tương ứng với bậc lương của chức danh cần tính từ bảng lương của doanh nghiệp.

Đơn giá lương có thể được điều chỉnh thường xuyên dựa trên các cơ sở sau:

+ Dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Chỉ số lạm phát và giá cả;

+ Thực tế thị trường lao động;

+ Quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp;

Như vậy đến đây ta đã xây dựng được thang bảng lương cơ bản áp dụng cho các chức danh ở công ty. Khi có nhân sự mới ở vị trí nào, thì sẽ được áp ngay mức

lương ứng với vị trí đó. Việc tăng lương P1 không nhất thiết phải tuân thủ theo thời gian và thâm niên. Nó có thể căn cứ trên thành tích và năng lực của nhân viên nhằm đảm bảo động viên nhân viên. Việc tăng lương thường do hội đồng tăng lương trong doanh nghiệp xét duyệt.

Đối với các trường hợp nhân sự thử việc, doanh nghiệp có thể đưa ra các mức lương thử việc riêng không nằm trong ngạch và bậc lương của doanh nghiệp.

Trường hợp nhận viên mới được nhận về có thể được hưởng ngay bậc cao nếu đã có quá trình công tác trước đó tại các doanh nghiệp khác và được đánh giá có năng lực.

Sau khi đã xây dựng thành công thang bậc lương tương ứng với P1, ta có thể tiến hành bổ nhiệm lương P1 cho các cá nhân vào ngạch bậc tương ứng. Về cơ bản, mức lương điều chỉnh cho người lao động theo hệ thống lương mới không nên thấp hơn mức lương cơ bản của người đó trong hệ thống thang bảng lương trước đây.

Khi tiến hành bổ nhiệm lương P1, doanh nghiệp cần căn cứ vào năng lực của từng cá nhân để tiến hành bổ nhiệm. Về nguyên tắc, mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc sẽ được bổ nhiệm vào một bậc lương thuộc một ngạch nào đó. Mức lương cao nhất nhận được phải nằm trong ngạch lương. Các trường hợp ngoại lệ vượt quá khung lương P1 thì phải có ý kiến của ban lãnh đạo công ty.

2.5.4. Thưởng theo năng lực cá nhân (P2)

Việc thưởng cho nhân viên theo năng lực cá nhân chủ yếu tập trung vào ba yếu tố:

+ Kiến thức: gồm kiến thức được đào tạo và sự hiểu biết về công việc.

+ Kỹ năng: tập trung vào sự điêu luyện và thành thạo để thực hiện công việc.

+ Thái độ: Trách nhiệm, tố chất, tinh thần làm tốt công việc được giao.

Thưởng theo năng lực cá nhân là hình thức động viên, khuyến khích nhân sự làm việc tốt hơn, đồng thời cũng là tác nhân giúp nhân sự tự rèn luyện các kỹ năng, kiến thức và cả thái độ để trở thành nhân sự có trình độ cao, có tính kỷ luật. Cách thưởng này, vừa giúp nhân sự có động lực hoàn thiện bản thân, vừa giúp doanh