Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn

sử dụng thông qua hình thức chấm dứt hợp đồng, không ký tiếp hợp đồng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng mưu sinh làm cho cán bộ công đoàn cơ sở rất dè dặt trong hoạt động của mình. Trong khi đó, pháp luật lại chưa có một cơ chế nào để bảo vệ hữu hiệu người làm công tác công đoàn ở cấp cơ sở. Điều này ảnh hưởng không nh tới quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NLĐ vốn là chủ thể yếu thế trong QHLĐ, nếu tổ chức đại diện NLĐ lại không thực sự đứng về phía NLĐ thì NLĐ khó có thể đòi h i quyền lợi chính đáng của mình.

Có ý kiến cho rằng, do pháp luật chưa uy định cụ thể công đoàn đại diện cho NLĐ trong những nội dung nào; hình thức đại diện như thế nào, thủ tục tiến hành việc đại diện ra sao và đặc biệt cấp công đoàn nào sẽ thực hiện quyền đại diện cho NLĐ trong các đơn vị, DN chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Những vấn đề trên đang là những rào cản rất lớn để công đoàn thực hiện quyền đại diện, bảo vệ quyền lợi cho từng cá nhân NLĐ. ai trò của công đoàn nói chung rất mờ nhạt, các uy định đều chung chung, khó thực hiện trong thực tiễn nhất là vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ì thế, BLLĐ nên đưa “người đại diện theo vụ việc” vào pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp lao động [70, tr.7]. Đây là một vấn đề rất mới cần nghiên cứu cân nhắc, nhất là tính khả thi trong thực tiễn và trong xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ ngh a ở nước ta hiện nay. Bởi như vậy cũng đặt ra vấn đề cần nghiên cứu uy định để thực hiện quyền được đại diện của NLĐ nhằm đảm bảo tính liên thông và thống nhất giữa Luật Công đoàn và BLLĐ; cân nhắc đối với một số DN làm ăn không chân chính, không muốn tổ chức công đoàn được thành lập sẽ dựa vào điều khoản này để không chịu hợp tác, thành lập công đoàn. Luật Công đoàn 2012 và BLLĐ 2012 (Điều 3 khoản 4) uy định Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở chính là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó. Nội dung này đã khắc phục thực trạng bất cập của việc DN chưa có công đoàn cơ sở.

Trong thực tế, hoạt động của công đoàn còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó máu thịt với đoàn viên, NLĐ, làm cho NLĐ dường như xa lạ với tổ chức công đoàn. Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động nói chung, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng của tổ chức công đoàn còn mang nặng tính hình thức, chưa đề cập đến những quyền lợi thiết thân của NLĐ khi họ gắn bó lâu dài với DN, hoặc chưa phổ biến cho NLĐ nhận thấy được quyền lợi, cũng như hậu quả pháp lý, hậu quả về mặt xã hội khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, dù nguyên nhân xuất phát từ bên chủ thể nào trong QHLĐ. Do đó, NLĐ thường không tin tưởng vào công đoàn khi có các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh. Cách thức hoạt động của tổ chức công đoàn thường nặng về vận động, giáo dục và thuyết phục mà không có các biện pháp đấu tranh trực tiếp khi NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. ới phương thức hoạt động này, công đoàn khó có thể đảm nhiệm được vai trò của mình, nhất là trong bối cảnh mối uan hệ chủ - thợ ngày một phức tạp và gay gắt. iệc bảo vệ uyền

lợi của NLĐ không chỉ bằng lời nói mà phải bằng các biện pháp cụ thể, đấu tranh trực diện bằng các công cụ pháp luật.

Như vậy, có thể thấy hiệu uả hoạt động của công đoàn hiện nay chưa thực sự đúng với mục đích của các nhà làm luật đặt ra. Rất nhiều NLĐ thậm chí không muốn tham gia Ban chấp hành công đoàn cơ sở, chứ chưa nói đến việc họ phải bảo vệ uyền lợi cho NLĐ trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Những hạn chế trong hoạt động của tổ chức công đoàn ảnh hưởng không nh đến quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, công đoàn làm tốt nhiệm vụ của mình cũng góp phần kéo giảm số vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NLĐ, không những bảo vệ quyền lợi NLĐ mà còn giúp NSDLĐ ổn định nhân sự, hài hòa mối QHLĐ trong DN. Để làm tốt nhiệm vụ này, cần phải nâng cao hoạt động của tổ chức công đoàn th o hướng:

Một là, mặc dù Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp nơi chưa thành lập công đoàn được coi là tổ chức đại diện tập thể lao động [23, Điều 3 khoản 4], nhưng cũng không thể sâu sát, hiệu quả bằng hoạt động của chính tổ chức công đoàn do NLĐ bầu ra. Vì vậy, việc đẩy mạnh thành lập công đoàn cơ sở để đại diện cho NLĐ là vấn đề rất cần thiết. Đặc biệt, cần phát triển tổ chức công đoàn ở khu vực kinh tế tư nhân, vốn đầu tư nước ngoài, đồng thời, nâng cao chất lượng chuyên môn của cán bộ công đoàn. Hiện nay, thành viên công đoàn chủ yếu tập trung ở khu vực Nhà nước (3,9/5,2 triệu công đoàn viên ở khu vực Nhà nước [69]) nên tính đại diện không cao.

Hai là, đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn th o hướng phát huy dân chủ trong hoạt động công đoàn. Công đoàn phải lắng nghe và tôn trọng ý kiến đóng góp của NLĐ và NSDLĐ. Tăng cường cán bộ công đoàn xuống cơ sở để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ, kiểm tra, giám sát đối thoại với NLĐ. Trong cơ chế kinh tế hiện nay với sự hoạt động mạnh mẽ của thị trường lao động, chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ được xem là chức năng hàng đầu, cơ bản, mang ý ngh a trọng tâm và là mục tiêu hoạt động của công đoàn. Chức năng tham gia quản lý là điều kiện, phương tiện đạt mục tiêu của công đoàn, còn chức năng giáo dục mang ý ngh a tạo động lực tinh thần là điều kiện xã hội để công đoàn hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, không có ngh a là công đoàn đứng hẳn về phía NLĐ đối lập hoàn toàn với lợi ích của NSDLĐ, của xã hội. Bởi vì, xét cho cùng quyền lợi của công đoàn viên, NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi QHLĐ diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau tức là quyền lợi của NSDLĐ, xã hội cũng phải được đảm bảo. Như vậy, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ của công đoàn cần được đặt trong mối quan hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ.

Ba là, xây dựng đội ngũ cán bộ là vấn đề cốt lòi để hoạt động công đoàn có hiệu quả, bởi chính họ sẽ là người nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ để có những kiến nghị cho phù hợp với nhu cầu của NLĐ và yêu cầu của NSDLĐ cũng như xã hội. Vì vậy, công tác cán bộ công đoàn cần: (i) Từng bước thực hiện chuyên trách hóa hoạt động của cán bộ công đoàn cấp cơ sở. Điều này sẽ đẩy mạnh hoạt động công đoàn vì nếu cán bộ công đoàn làm việc kiêm nhiệm, hưởng lương từ NSDLĐ thì sẽ thiếu thời gian, thiếu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

đầu tư tâm huyết, không dám đấu tranh đối với người đang bảo đảm việc làm và trả lương cho mình để bảo vệ quyền lợi của những lao động khác; (ii) Tích cực đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ về những kiến thức lý luận, kiến thức pháp luật để vận dụng có hiệu quả trong thực tiễn tại đơn vị; (iii) Bản thân cán bộ công đoàn cần rèn luyện, nâng cao bản l nh và phải nhận thức đúng, nói và làm đúng pháp luật, dám đấu tranh bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mỗi cán bộ công đoàn phải thường xuyên tự đào tạo, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng diễn ra khá phổ biến tại các DN. NLĐ nhiều khi do sự thiếu hiểu biết các uy định của pháp luật đã mặc nhiên chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với mình, đặc biệt trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ì vậy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động nói chung, đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là rất cần thiết.

Tuy nhiên, số lượng các thanh tra viên hiện này còn quá ít so với nhu cầu thực tế, nên khó có thể đảm bảo được yêu cầu thanh tra việc thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn. Tăng cường đội ngũ thanh tra viên cả về số lượng và chất lượng để kịp thời phát hiện và xử lý vi phạm trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây là khâu vô c ng uan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ, ua đó cũng nhắc nhở, biểu dương kịp thời những DN thực hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc thanh tra cần phải có sự phối hợp của các cơ uan, tổ chức, cá nhân khác, đặc biệt là vai trò của NLĐ và tổ chức công đoàn.

Có như vậy, yêu cầu cấp thiết của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng mới đạt mục đích xây dựng mối QHLĐ hài hòa và góp phần tạo nên diện mạo mới cho thị trường lao động ngày càng lành mạnh, phát triển.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Xuất phát từ nhu cầu cần thiết hoàn thiện pháp luật về lao động nói chung và về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng trong điều kiện nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay ở Việt Nam, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải hoàn thiện những nội dung sau:

1. Hoàn thiện các uy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ th o hướng đầy đủ và chặt chẽ hơn, cân bằng giữa quyền lợi và ngh a vụ của các bên, từ đó giúp NLĐ và NSDLĐ có được nhận thức đúng đắn và thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình một cách hợp pháp.

2. Hoàn thiện các uy định về giải quyết quyền lợi cho các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đảm bảo cân bằng lợi ích hợp pháp cũng như sự hợp lý trong các quy

định về quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên trong QHLĐ, thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ công bằng, bình đẳng.

3. Hoàn thiện các uy định về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đảm bảo giải quyết ổn th a các tranh chấp phát sinh trên cơ sở nguyên tắc NLĐ và NSDLĐ được hưởng đầy đủ các quyền lợi hợp pháp cũng như phải thực hiện đúng các ngh a vụ mà pháp luật quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần làm cho các nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được áp dụng chặt chẽ trên thực tiễn. Vì vậy, việc duy trì QHLĐ ổn định và hài hòa có ý ngh a to lớn, tạo nền tảng vững chắc, thúc đẩy DN phát triển. Khi tranh chấp lao động xảy ra, không chỉ NLĐ bị thiệt thòi mà NSDLĐ cũng bị ảnh hưởng. Nếu chưa giải quyết được vấn đề này, NLĐ có thể bị thiệt hại về lợi ích cá nhân, phía NSDLĐ cũng sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, sự điều chỉnh của pháp luật là cần thiết nhằm tạo các chuẩn mực pháp lý, định hướng và tạo môi trường để các DN hoạt động có hiệu quả, tăng cường trách nhiệm xã hội của các DN trong việc thực hiện pháp luật lao động.

4. Tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn với tư cách là đại diện cho NLĐ tại DN. Muốn đạt mục đích này, ngoài sự nỗ lực về mọi mặt của chính tổ chức công đoàn còn phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ tương hỗ của các thiết chế pháp lý khác trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Nâng cao và đổi mới quản lý Nhà nước về lao động, đó là nhiệm vụ của cơ quan chuyên trách thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật, xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm. Tuy nhiên, các hoạt động này không được can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, quyền thương lượng và tự định đoạt của các bên QHLĐ theo pháp luật lao động. Nhà nước quy định hành lang pháp lý phù hợp và mềm dẻo để NLĐ và NSDLĐ có thể thực hiện được, hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính vào QHLĐ, bảo đảm hài hòa lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ, tạo điều kiện để các bên c ng nhau thương lượng, đạt được th a thuận về những điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ so với uy định chung, đồng thời, hướng dẫn hai bên xây dựng mối QHLĐ mới, ổn định vì sự phát triển của DN và sự phồn vinh của đất nước.

5. Tham khảo và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới, các quốc gia thành viên ASEAN, thông lệ quốc tế và nội dung của các Công ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn để tìm ra phương thức chấm dứt QHLĐ phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong thời gian tới.

Đây là các giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từng bước nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong điều kiện thực tiễn ở Việt Nam.

KẾT LUẬN

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ cũng như uyền tự do trong sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Song, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định cho cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội, nhất là đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc nghiên cứu đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” nhằm mục đích làm sáng t một số vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới hoàn thiện pháp luật, tăng cường tính khả thi và hiệu quả áp dụng của các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLLĐ, có thể rút ra những kết luận cơ bản sau:

1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn th o uy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng, hai bên th a thuận chấm dứt hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng theo ý chí của người thứ ba. Dựa vào các dấu hiệu cơ bản của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể nhận dạng và phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trên.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến các bên trong QHLĐ cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển thị trường lao động và nền kinh tế. Việc điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực sự cần thiết. Pháp luật Việt Nam cũng đã có lịch sử điều chỉnh các nội dung xoay quanh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay từ những ngày đầu thành lập nước đến nay.

2. Thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian

ua đã bộc lộ một số bất cập cho thấy tính kém khả thi và không phù hợp với nhiều quy phạm pháp luật khác và pháp luật lao động quốc tế. Trong đó, các uy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ còn thiếu chặt chẽ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều nội dung bất hợp lý... Điều đó đã hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như làm gia tăng các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay các bên lợi dụng uy định thiếu chặt chẽ của pháp luật để mưu lợi cá nhân, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của chủ thể khác trong QHLĐ. Những quy định về giải quyết quyền lợi và ngh a vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định của pháp luật Việt

Nam hiện hành cũng tồn tại không ít thiếu sót, điều này làm cho việc áp dụng luật trên thực tế gặp không ít khó khăn, uyền lợi của các bên trong QHLĐ không được đảm bảo.

3. Luận án phân tích, so sánh, làm rò một số nội dung trong BLLĐ 2012 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đưa ra các kiến nghị tiếp tục hoàn thiện các uy định pháp luật điều chỉnh nội dung này để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam. Cụ thể là: hoàn thiện các uy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ, uy định về giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các uy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. iệc hoàn thiện pháp luật này phải dựa trên nguyên tắc: đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bình ổn các QHLĐ khác trong DN sau khi đơn phương chấm dứt một số QHLĐ cá nhân; đảm bảo tính khả thi cũng như đảm bảo tính thống nhất của các uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mối tương uan với các vấn đề khác có liên quan.

Thị trường lao động càng phát triển thì càng khó tìm một điểm cân bằng giữa nhu cầu về thu nhập và việc làm của NLĐ với nhu cầu về sự linh hoạt trong quản lý, điều hành của NSDLĐ. Chính vì vậy, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một bộ phận đặc biệt quan trọng không thể thiếu của pháp luật lao động nước ta và các nước trên thế giới đều quan tâm. Nếu hệ thống pháp luật quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và cơ hội đầu tư, do đó sẽ phản tác dụng đối với mục tiêu tăng trưởng việc làm của thị trường lao động. Mặt khác, hệ thống pháp luật quá l ng lẻo có thể làm gia tăng sự tổn thương của NLĐ về quyền lao động, chủ động tìm việc làm và an ninh thu nhập… Về cơ bản, nước ta đã và đang xây dựng cơ chế pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung toàn xã hội. Để các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ được thực thi một cách hiệu quả thì vẫn phải tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật về nội dung này trong BLLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan.

Trên đây là các giải pháp chủ yếu trong việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, Nhà nước còn phải áp dụng các giải pháp đồng bộ trong quá trình thực hiện pháp luật, giải thích pháp luật, nâng cao nhận thức pháp luật của các chủ thể...

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, có một số vấn đề liên uan nhưng luận án chưa có điều kiện nghiên cứu như: đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam; việc sử dụng án lệ khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nguồn của pháp luật Việt Nam… Những vấn đề này sẽ được tác giả tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới.

NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ

1. Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009.

2. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động-Xã hội (CSII), số 1/2009.

3. Thực hiện pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM - Thực trạng và giải pháp, Đề tài NCKH cấp Trường MS: Tr.03, Nguyễn Thị Hoa Tâm (Chủ nhiệm đề tài), TP. HCM 2011.

4. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 2 (286)2012.

5. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012.

6. Góp ý sửa đổi Điều 55, 62 Hiến pháp 1992, Hội thảo về Quyền dân sự trong Hiến pháp, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. HCM (đồng tác giả), 3/2012.

7. Góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ, Hội thảo về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. HCM, 5/2012.

8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư số 21/2003/TT–BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NÐ – CP của Chính phủ về hợp đồng lao động.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Thông tư số 17/2009/TT–BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT– BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NÐ–CP của Chính phủ về hợp đồng lao động.

3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Thông tư số 34/2009/TT–BLĐTBXH ngày 16/10/2009 sửa đổi bổ sung Thông tư số 04/2009/TT–BLĐTBXH ngày 22/01/2009 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 127/2008/NÐ–CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm Xã hội về Bảo hiểm thất nghiệp.

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Thông tư số 39/2009/TT–BLĐTBXH ngày 18/11/2009 hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định số 39/2003/NÐ–CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm

5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), Thông tư số 32/2010/TT–BLĐTBXH ngày 25/10/2010 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 127/2008/NÐ– CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm Xã hội về Bảo hiểm thất nghiệp. Thông tư này thay thế Thông tư số 04/2009/TT-BLĐTBXH ngày 22/01/2009 và Thông tư số 34/2009/TT-BLĐTBXH ngày 16/10/2009 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ Bảo hiểm thất nghiệp.

6. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

7. Chính phủ (2001), Nghị định số 02/2001/NĐ–CP ngày 09/01/2001 quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề.

8. Chính phủ (2002), Nghị định số 114/2002/NĐ–CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

9. Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ–CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

10. Chính phủ (2003), Nghị định số 39/2003/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ