Chế Độ Bảo Hiểm Xã Hội Đối Với Người Lao Động Việt Nam Làm Việc Ở

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến người lao động di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là cả người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo con đường hợp pháp mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn khá hẹp so với thuật ngữ “lao động di trú” trong công ước ICRMW. Cụ thể là căn cứ xác định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại khoản 1 điều 3 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006. Điều này không còn phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do kinh doanh nữa vì hiện nay do tỉ lệ thất nghiệp trong nước tăng cao, người lao động thường có xu hướng mong muốn tìm được công việc ổn định có khả năng đáp ứng nhu cầu về cuộc sống chính thế nên họ mong muốn được ra nước ngoài, nơi có như cầu việc làm cao cho những người lao động phổ thông, giá rẻ. Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng tìm được công việc ở bên nước ngoài trước để được ký hợp đồng cá nhân đi làm việc ở nước ngoài, hay họ không có tìm được doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được cho phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp và đáng tin cậy để có thể trở thành người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mà trên thực tế mà họ vẫn có khả năng sang nước ngoài một thời gian rồi mới tìm được việc làm ký kết hợp đồng lao động ở nước tiếp nhận lao động. Hợp đồng cá nhân ký kết với người sử dụng lao động ở nước có việc làm hiện nay không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 vì thời điểm ký kết hợp đồng là sau khi người lao động sang bên nước có việc làm. Hiện tại đây là điểm thiếu sót về quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài của pháp luật Việt Nam.

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến NLĐ di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được công nhận khi có hợp đồng lao động. Điều này cho thấy NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng thuộc

phạm vi điều chỉnh của Công ước ICRMW tuy nhiên pháp luật Việt Nam còn chưa bao hàm được hết các trường hợp của lao động di trú theo pháp luật quốc tế. Điều này sẽ là một điểm thiếu sót trong tình hình kinh tế thị trường hội nhập ngày nay đặc biệt là trường hợp lao động làm việc tự do không có ký kết hợp đồng với NSDLĐ trước khi sang nước ngoài.

2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.

2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú

Quyền con người nói chung và quyền của người lao động di trú nói riêng được ghi nhận trong hệ thống các văn kiện của luật nhân quyền quốc tế gồm: Hiến chương Liên hợp quốc; Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948; Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm1966 bao gồm các quyền cơ bản như: quyền sống, tự do và an ninh cá nhân, quyền về xét xử công bằng, quyền bảo vệ đời tư, quyền lập hội, quyền lao động, quyền được giáo dục, quyền được hưởng và duy trì tiêu chuẩn sống thích đáng...

Bên cạnh đó, quyền của người lao động di trú mang đặc điểm đặc thù của nhóm người lao động di trú. Quyền của người lao động di trú được đề cập sâu sắc và trực tiếp hơn ở 02 Công ước của ILO, đó là: Công ước số 97 (năm 1951) về di trú vì việc làm và Công ước số 143 (năm 1973) về người di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú. Hai Công ước này khẳng định người lao động di trú được đối xử bình đẳng với người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động, các chế độ về an sinh xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai Công ước này chỉ áp dụng đối với lao động di trú hợp pháp. Toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên rộng hơn nhưng không phải người lao động di trú nào cũng đi qua biên giới ấy một cách hợp pháp. Bên cạnh đó, những biến động của quá trình di trú, gia đình của người lao động di trú cũng sẽ chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình họ cũng cần được bảo vệ. Vì thế Công ước ICRMW được ban hành như một tất yếu.

Công ước ICRMW quy định về quyền của người lao động di trú nói chung (bao gồm cả người lao động di trú có giấy tờ và người lao động di trú không có giấy tờ) và quyền của các thành viên trong gia đình họ. Công ước ICRMW đã xây dựng các chuẩn mực bắt buộc về đối xử, công việc, quyền của những người lao động di

trú nhằm chấm dứt tình trạng bóc lột đối với họ vẫn thường xảy ra từ trước tới nay. Công ước ICRMW đề cập một cách sâu sắc đầy đủ từ các quyền về dân sự, chính trị, lao động, kinh tế, xã hội, văn hóa, cho đến các quyền mang tính chất đặc trưng của người lao động di trú.

Quyền dân sự và chính trị: Không người lao động di trú nào hoặc thành viên nào của gia đình họ bị tra tấn, đối xử tàn tệ, vô nhân đạo hoặc bị đối xử mộtcách hèn hạ hoặc bị trừng phạt (Điều 10); Không người lao động di trúnào hoặc thành viên của gia đình họ bị bắt làm nô lệ, bị ép buộc hoặc cưỡng bức lao động (Điều 11); người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ không phải chịu những biện pháp trục xuất tập thể, họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của một quốc gia theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền và phù hợp với pháp luật (Điều 22), quyền có chính kiến, quyền được xét xử công bằng...

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 79 trang tài liệu này.

Quyền lao động: Người lao động di trú có quyền được hưởng chế độ lao động bình đẳng như những người lao động tại nước sở tại: giờ làm việc, thời gian nghỉ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe... phù hợp với các quy định của luật lệ nước bản địa (Điều 25); người lao động di trú được tự do lập hội theo quy định của pháp luật để tăng cường và bảo vệ lợi ích kinh tế cũng như văn hóa, xã hội và các lợi ích khác của mình (Điều 26); người lao động di trú có quyền được hưởng các thành quả lao động (Điều 32); có quyền được bảo đảm về an sinh xã hội (Điều 27).

Quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa: Tất cả lao động di trú và gia đình họ đều được hưởng sự chăm sóc về sức khỏe (Điều 28); được hưởng sự giáo dục tương đương với người dân ở nước bản địa, con của người lao động di trú đều có quyền được hưởng sự giáo dục cơ bản theo quy định của quốc gia sở tại (Điều 30). Các quốc gia thành viên của Công ước này phải đảm bảo việc tôn trọng văn hóa tín ngưỡng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và không được can thiệp trong việc ngăn cấm họ giữ mối liên hệ về văn hóa với quốc gia gốc. Các quốc gia thành viên phải tăng cường các biện pháp để đảm bảo sự tín ngưỡng này.

Các quyền đặc biệt của người lao động di trú: quyền không bị tịch thu các giấy tờ tùy thân cũng như giấy tờ thông hành của người lao động di trú; quyền yêu cầu sự bảo vệ và trợ giúp của cơ quan lãnh sự hoặc cơ quan ngoại giao của nước mình tại nước sở tại để đảm bảo các quyền lợi của mình; Dựa trên kết quả lao động tại nước sở tại, người lao động di trú và các thành viên của gia đình họ có quyền

chuyển số tiền họ kiếm được cũng như họ tiết kiệm được, tài sản cá nhân và đồ dùng cá nhân phù hợp với luật áp dụng của quốc gia có liên quan. Ngoài các Công ước quốc tế, quyền của người lao động di trú còn được đề cập trong các văn kiện mang tính châu lục, khu vực, các Hiệp định song phương.

Người lao động di trú được hưởng quyền lợi như người lao động ở nước sở tại trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh trong khuôn khổ đa chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội dung chính của pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong các chế độ, với các quy định về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp BHXH trong từng chế độ cụ thể. Trong đó, đối tượng hưởng có thể là bản thân NLĐ tham gia vào hệ thống BHXH, hoặc là gia đình họ; điều kiện hưởng là tập hợp những quy định của pháp luật về việc đóng góp và các điều kiện khác là cơ sở cho việc NLĐ và gia đình của họ được hưởng trợ cấp. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện hưởng trợ cấp mà pháp luật quy định, thì NLĐ và gia đình họ được hưởng trợ cấp. Trợ cấp BHXH ở đây được thể hiện dưới hình thức thời gian NLĐ được nghỉ và tương ứng là mức trợ cấp bằng tiền (một lần hoặc hàng tháng) nhằm thay thế hoặc bù đắp thu nhập bị giảm hoặc mất. Mỗi chế độ có những quy định về thời gian hưởng và mức trợ cấp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của từng loại trợ cấp và mức độ suy giảm khả năng lao động, mức đóng góp và thời gian đóng góp.

Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế không chỉ ghi nhận rõ ràng về tư cách pháp lý của lao động di trú mà còn quan tâm bảo vệ các quyền cơ bản của họ, cụ thể là quyền thụ hưởng các chế độ BHXH, quyền an sinh xã hội…

2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam

Mục đích của các chế độ BHXH là nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết. Người tham gia BHXH sẽ được hỗ trợ khi gặp các rủi ro kế trên và dẫn đến việc suy giảm thu nhập. Các quyền lợi của người tham gia BHXH sẽ được xác định dựa trên việc họ tham gia vào các chế độ này thông qua hình thức đóng góp vào quỹ BHXH. Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2014 cũng quy định cụ thể đối tượng áp dụng tại điều 2:

“Điều 2: Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;

g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;”

Tại khoản g, điều 2, luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng là đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Nghị định 115/2015/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Chính Phủ qui định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với các hợp đồng sau:

a) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

b) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

c) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề;

d) Hợp đồng cá nhân.

Pháp luật BHXH đang có sự thiếu thống nhất trong khi Luật BHXH qui định NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài là đối tượng bắt buộc tham gia chế độ BHXH thì trong khi đó theo nghị định 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì lại giới hạn lại các chế độ BHXH mà NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài được tham gia cụ thể là chỉ có 02 chế độ là chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Tuy nhiên, pháp luật về BHXH của Việt Nam còn bỏ ngỏ quy định cụ thể cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Hiện nay không có quy định riêng cụ thể nào dành cho nhóm đối tượng này, mà tại Nghị định 115/5215/NĐ-CP khẳng định NLĐ làm việc ở nước ngoài vẫn được coi là NLĐ nên họ vẫn hưởng đầy đủ các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ TNLĐ-BNN, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn là pháp nhân Việt Nam. Pháp luật BHXH có quy định như vậy nhằm đảm bảo quá trình đóng BHXH liên tục của NLĐ vào quỹ BHXH và nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong trường hợp này người sử dụng lao động cũng vẫn phải tham gia nghĩa vụ BHXH để thực hiện nghĩa vụ của họ đối với NLĐ nhưng bên cạnh đó còn vì lợi ích của chính họ. Do có sự san sẻ giữa những NSDLĐ với nhau nên quá trình sản xuất của họ không bị ảnh hưởng khi phát sinh nhu cầu bảo hiểm đối với NLĐ trong đơn vị. Tuy nhiên, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thì người sử dụng lao động ở đây vẫn là pháp nhân Việt Nam. Có thể nhận thấy pháp luật về BHXH Việt Nam đang còn thiếu sót trong quy định các chế độ BHXH dành cho NLĐ đi làm ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề.

Như vậy, phần lớn NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài lại chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều này gây ra sự thiệt thòi cho họ so với NLĐ trong nước. Mặc dù họ được tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Nhật Bản tuy nhiên các chế độ BHXH đều chỉ áp dụng trong phạm vi quốc gia Nhật Bản. Vậy trường hợp người lao động quay trở về nước do ốm đau hoặc sinh con sẽ không được thụ hưởng chế độ này, mặc dù họ có tham gia tại Nhật. Còn khi về Việt Nam, do không tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Việt Nam nên họ sẽ không được thụ hưởng các trợ cấp thai sản hay trợ cấp ốm đau như NLĐ làm việc trong nước. Mà lao động VN khi làm việc ở nước ngoài đa phần sẽ phải quay về nước nếu sinh con hoặc ốm đau dài ngày. Hay khi NLĐ tham gia chế độ TNLĐ-BNN ở Nhật Bản thì đương nhiên họ sẽ nhận được trợ cấp BNN những BNN có tính chất lâu dài và rất khó để phát hiện ngay, có những trường hợp NLĐ quay trở lại Việt Nam thì mới phát hiện ra bị BNN mà khi đó thì NLĐ sẽ rất thiệt thòi vì không tham gia BHXH ở Việt Nam mà chế độ TNLĐ-BNN đã tham gia ở bên Nhật Bản cũng không được hưởng vì pháp luật quốc gia chỉ áp dụng trên lãnh thổ quốc gia. Trợ cấp BNN là được hưởng theo định kỳ hàng tháng, vậy khi NLĐ Việt Nam hết hợp đồng quay trở về nước thì sẽ không còn được hưởng trợ cấp này nữa. Điều này là một điểm thiệt thòi cho NLĐ vì họ không tham gia ở Việt Nam nên khi về nước cũng không được hưởng chế độ trợ cấp này. Đồng thời pháp luật BHXH Nhật Bản chưa có sự liên kết với pháp luật BHXH Việt Nam nên chế độ trợ cấp này sẽ chấm dứt khi NLĐ trở về nước.

Chế độ BHXH bao gồm nhiều nội dung, mỗi quốc gia có quy định khác nhau về số lượng và nội dung các chế độ. Theo quy định Công ước 102 năm 1952 quy phạm tối thiểu an toàn xã hội: một nước gọi là có hệ thống BHXH khi tối thiểu phải có các chế độ BHXH sau: trợ cấp thất nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tuổi già (hưu trí) và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tàn tật và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp mất người nuôi dưỡng và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại. Các chế độ BHXH hiện nay ở Việt Nam: Chế độ ốm đau; Chế độ thai sản; Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ tử tuất.

 Chế độ ốm đau:

Ốm đau là sự kiện pháp lý làm cho NLĐ tạm thời mất đi khả năng lao động dẫn đến nguồn thu nhập bị ảnh hưởng. Chế độ ốm đau nhằm đảm bảo cho NLĐ có được khoản trợ cấp thay thế thu nhập bị mất do nghỉ việc vì ốm đau hay tai nạn mà không liên quan đến nghề nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay chế độ bảo hiểm ốm đau còn mở rộng áp dụng trong trường hợp NLĐ nghỉ việc chăm sóc con ốm đau. Người lao động có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi theo quy định của Luật hôn nhân và gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm đau, nếu có yêu cầu của tổ chức y tế phải nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau thì cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội (Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014)

Để được hưởng chế độ này thì điều kiện tiên quyết là NLĐ phải tham gia đóng góp BHXH và có sự kiện ốm đau phát sinh thực tế. Công ước 102 của ILO quy định thời gian đóng BHXH tối thiểu để tránh sự lạm dụng nguồn quỹ BHXH là 03 tháng (Điều 17). Một số nước cũng có các quy định về thời gian đóng BHXH tối thiểu cũng khác nhau như Thái Lan thì quy định đóng BHXH 03 tháng trong vòng 15 tháng trước khi ốm đau, Singapore quy định đóng BHXH tối thiểu 06 tháng.

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật BHXH ở nước ta không đặt ra yêu cầu thời gian tham gia BHXH đối với NLĐ, tức là dù mới tham gia BHXH thì NLĐ vẫn được hưởng chế độ ốm đau.

Khi NLĐ ốm đau thì được nghỉ viêc để điều trị với thời gian và mức hưởng hợp lý. Thời gian hưởng chế độ ốm đau thường được quy định ở mức tối đa cho mỗi lần ốm và trong khoảng thời gian làm việc. Thời gian hưởng hợp lý được ILO đề xuất trong Công ước 102 là từ 13 đến 26 tuần trong một năm tùy từng trường hợp ốm đau. Trong khoảng thời gian nghỉ viêc vì lí do ốm đau, NLĐ sẽ được hưởng một khoản trợ cấp ốm đau, là khoản tiền thay thế tiền lương NLĐ. Mức trợ cấp vẫn sẽ đảm bảo đời sống tối thiểu của NLĐ trong thời gian này và đảm bảo mức trợ cấp họ nhận được tương đương với mức đóng góp của họ vào quỹ BHXH, mức hưởng chế độ ốm đau thường thấp hơn mức tiền lương của NLĐ khi làm việc. Theo tiêu chuẩn của ILO thì mức hưởng trợ cấp ốm đau bằng 45% tiền lương (Công ước 102 năm 1952) và bằng 60% tiền lương (Công ước 130 năm 1969). Mức hưởng trợ cấp ốm đau ở nước ta bằng 75% mức tiền lương tiền công đóng BHXH tháng liền kề trước khi nghỉ việc trong khoảng thời gian từ 30 đến 70 ngày tùy thuộc vào số năm đóng BHXH và điều kiện làm việc của NLĐ (Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014).