Thực Trạng Pháp Luật Bảo Hiểm Xã Hội Bắt Buộc 2.1.1.về Đối Tượng Tham Gia

mạnh và hiệu quả thì Nhà nước cần có những quy định cụ thể về thủ tục cũng như cách thức thực hiện tạo thuận lợi cho các bên tham gia vào quá trình tố tụng.

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Với sự phát triển mạnh mẽ và đa dạng, BHXH đã trở thành một trụ cột chính của hệ thống ASXH ở mỗi quốc gia. Chính vì thế, ILO đã đề ra chiến lược BHXH toàn cầu. Ngày nay, BHXH đã và đang mang tính toàn cầu, trở thành nhu cầu và quyền lợi của NLĐ và được thừa nhận là nhu cầu khách quan, một trong những quyền lợi cơ bản của con người.

Cùng với sự phát triển của văn minh nhân loại, dù thể chế chính trị của các nước có thể khác nhau, nhưng BHXH đều được thừa nhận là một chính sách xã hội không thể thiếu ở các nước. Mỗi quốc gia tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội mà hệ thống các chế độ BHXH được xây dựng khác nhau. Các nhà nước thường căn cứ vào mức độ bao phủ của chính sách BHXH để xác định những đối tượng nào còn gặp khó khăn, cần cộng đồng chia sẻ, đối tượng nào chưa được tham gia BHXH để thiết kế mạng lưới khác của ASXH như trợ cấp, cứu trợ xã hội...Trên cơ sở đó, BHXH là căn cứ để đánh giá trình độ quản lý rủi ro của từng quốc gia và mức độ ASXH đạt được. Ở Việt Nam, thông qua chính sách BHXH bắt buộc đối với khu vực chính thức, BHXH bắt buộc góp phần thúc đẩy quá trình từ sản xuất lạc hậu, nhỏ lẻ tiến lên sản xuất công nghiệp, dịch vụ hiện đại nhanh chóng hơn. Có thể khẳng định, BHXH là một khâu không thể thiếu trong việc thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”, góp

phần ổn định xã hội, phát triển kinh tế đất nước.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Thực trạng pháp luật bảo hiểm xã hội bắt buộc 2.1.1.Về đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

Ở nước ta hiện nay, hình thức BHXH bắt buộc đang có sự phát triển khá nhanh, đối tượng tham gia ngày càng mở rộng. Từ chỗ chỉ bảo vệ cho người lao động trong khu vực nhà nước, hiện nay, BHXH bắt buộc đã bao phủ tất cả các đối tượng tham gia quan hệ lao động với thời hạn từ ba tháng trở lên, trong mọi thành phần kinh tế. Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật BHXH, BHXH bắt buộc áp dụng đối với NLĐ là cán bộ công chức, viên chức nhà nước, lực lượng vũ trang, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên không phân biệt quy mô lao động. NSDLĐ của những đối tượng này cũng là chủ thể bắt buộc tham gia đóng góp vào quỹ BHXH.

Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện cho thấy số người tham gia BHXH bắt buộc còn thấp, mới chiếm khoảng 80% số người thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc trên cả nước (chiếm khoảng 20% lực lượng lao động). Tốc độ phát triển đối tượng tham gia BHXH bắt buộc khá chậm chỉ đạt bình quân tăng khoảng trên 5% /năm [8, tr2].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Theo quy định của Luật BHXH thì vẫn còn một bộ phận lớn NLĐ là những người ký kết HĐLĐ dưới 3 tháng chưa được tham gia BHXH bắt buộc. Việc không quy định áp dụng BHXH bắt buộc đối với những lao động có HĐLĐ dưới 3 tháng vừa ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, vừa tạo cơ hội cho các doanh nghiệp trốn tránh việc tham gia BHXH cho NLĐ bằng cách ký HĐLĐ dưới 3 tháng theo chuỗi; NLĐ là chủ hộ kinh doanh cá thể, người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành HTX không hưởng tiền lương,

tiền công cũng chưa được tham gia BHXH bắt buộc. Ngoàira, nhóm đối tượng là người quản lý doanh nghiệp, người điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương, tiền công mặc dù đang được áp dụng các chế độ BHXH bắt buộc nhưng cũng chưa được quy định trong Luật BHXH.

Luật BHXH hiện hành mới chỉ quy định áp dụng đối với công dân Việt Nam mà chưa có quy định áp dụng đối với công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam. Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế thì việc quy định áp dụng chính sách BHXH đối với công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam là cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mà nước đó có ký Hiệp định song phương với Việt Nam về lĩnh vực bảo hiểm xã hội.

2.1.2. Về các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc

*Chế độ ốm đau

Bảo hiểm ốm đau là một trong năm chế độ BHXH bắt buộc, nhằm bảo đảm thu nhập cho NLĐ (tham gia BHXH) tạm thời bị gián đoạn do phải nghỉ việc vì ốm đau, tai nạn, chăm sóc con ốm theo quy định của pháp luật. Qua hơn 7 năm triển khai áp dụng, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, thì chế độ ốm đau hiện nay đang bộc lộ một số hạn chế:

Khoản 2, Điều 22 Luật BHXH quy định điều kiện hưởng chế độ ốm đau đối với trường hợp có con dưới 7 tuổi bị ốm đau, “phải nghỉ việc” để chăm sóc con thì mới được hưởng chế độ ốm đau. Tuy nhiên, trong thực tế nhiều trường hợp vì công việc, không thể nghỉ việc để chăm sóc con mà phải nhờ hoặc thuê người khác chăm sóc, những trường hợp này không được hưởng chế độ ốm đau.

Theo quy định của Luật BHXH thì thời gian hưởng bảo hiểm ốm đau trong các trường hợp mắc bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày tối đa là 180 ngày trong một năm, sau đó nếu hết thời gian này mà vẫn tiếp

tục thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn mà không giới hạn thời gian hưởng và cũng không cần điều kiện thời gian đóng BHXH tối thiểu. Như vậy, một người bị bệnh thuộc danh mục cần chữa trị dài ngày chỉ cần tham gia và đóng BHXH (tối thiểu 1 tháng) có thể được hưởng chế độ ốm đau cho đến cuối đời không giới hạn thời gian với mức hưởng (65%, 55%, 45%) của tiền lương, tiền công tháng trước liền kề, trong khi đó chế độ hưu trí phải đóng BHXH ít nhất 20 năm mới được hưởng với tỷ lệ 55% hoặc 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH.

Quy định không giới hạn thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với trường hợp mắc bệnh cần chữa trị dài ngày như hiện hành vừa không đảm bảo tương quan công bằng giữa các chế độ, vừa không đảm bảo nguyên tắc đóng- hưởng, đồng thời dễ dẫn đến tình trạng lạm dụng để hưởng chế độ khi người lao động phát hiện mắc bệnh cần chữa trị dài ngày mới tìm cách tham gia BHXH bắt buộc khoảng một đến hai tháng sau đó nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau với thời gian hưởng không giới hạn.

Thời gian hưởng bảo hiểm ốm đau của NLĐ mắc các bệnh thông thường theo quy định hiện hành tối đa 30 ngày nếu đóng BHXH dưới 15 năm, tối đa 40 ngày nếu đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm và tối đa 60 ngày nếu đóng BHXH từ 30 năm trở lên. Quy định khoảng cách thời gian đóng BHXH giữa hai mức hưởng quá lớn tạo nên sự không công bằng, không thể hiện nguyên tắc đóng - hưởng và không khuyến khích được đối với những người có thời gian đóng BHXH nhiều hơn.

Theo quy định hiện hành thì công thức tính hưởng chế độ ốm đau được tính dựa trên cơ sở tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội chia cho 26 ngày. Quy định này được áp dụng đối với tất cả những người lao động tham gia BHXH, cả những người làm việc 6 ngày trong tuần (26 ngày/tháng) và người làm việc theo chế độ 5 ngày trong tuần (22 ngày/tháng) là không

hợp lý và không công bằng giữa những người làm việc theo chế độ 5 ngày trong tuần và người làm việc theo chế độ 6 ngày trong tuần.

Việc quy định mức hưởng chế độ ốm đau cho thời gian vượt quá 180 ngày trong năm đối với trường hợp ốm đau dài ngày nếu thấp hơn mức lương tối thiểu chung thì được tính bằng mức lương tối thiểu chung (khoản 4 Điều 25 Luật BHXH). Như vậy, còn chưa hợp lý và chưa thống nhất với các trường hợp khác. Vì theo quy định trong 180 ngày chỉ hưởng bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Trong trường hợp này nếu thấp hơn mức lương tối thiểu chung thì không được điều chỉnh lên bằng mức lương tối thiểu chung, do đó có trường hợp mức trợ cấp sau 180 ngày sẽ cao hơn mức trợ cấp trong 180 ngày đầu trong năm. Mặt khác, đối với người mới tham gia BHXH và đóng trên mức tiền lương tối thiểu thì nếu nghỉ hưởng chế độ ốm đau dài ngày trong trường hợp này NLĐ hưởng mức trợ cấp ốm đau bằng 100% mức tiền lương đóng BHXH.

Đối tượng áp dụng của Luật BHXH năm 2006 còn bao gồm cả những người làm việc trong lực lượng vũ trang (sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân) mà hiện nay, theo quy định của Luật BHXH hiện hành đang có những chênh lệch về thời gian và mức hưởng chế độ ốm đau cũng như điều kiện về tuổi đời để tính hưởng chế độ hưu trí sẽ được trình bày ở phần tiếp theo của chương này. Cùng là NLĐ tham gia đóng BHXH, bên cạnh những chế độ đãi ngộ về sinh hoạt, chế độ tiền lương, lực lượng này khi ốm đau thì thời gian hưởng chế độ ốm đau không thực hiện như những NLĐ khác mà tuỳ thuộc và thời gian điều trị tại cơ sở y tế thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau, những người này cũng được hưởng bằng 100% mức tiền lương đóng

BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Và, tuổi đời để hưởng lương hưu được giảm 5 năm tuổi so với NLĐ khác. Theo quan điểm của tác giả, đây có thể hiểu là những chế độ đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước dành cho người hoạt động trong lĩnh vực đặc thù. Do vậy, bên cạnh động viên về tinh thần, thì những ưu ái trong chế độ BHXH cũng là động lực để khuyến khích lực lượng này gắn bó và yên tâm vào chế độ chăm sóc của Nhà nước. Tuy nhiên, trong cùng một quan hệ tương quan về lao động thì chế độ này chưa đáp ứng nguyên tắc bình đẳng khi đặt trong đối tượng điều chỉnh của một ngành Luật.

* Chế độ thai sản

Là một chế độ đặc thù chủ yếu gắn liền với lao động nữ, gồm các quy định về việc đảm bảo thu nhập và đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ nói riêng khi mang thai, sinh con và cho NLĐ nói chung khi nuôi con sơ sinh. Việc thực hiện chế độ thai sản trong thực tiễn bộc lộ một số hạn chế sau:

Việc quy định điều kiện đóng BHXH tối thiểu, quy định lao động nữ sinh con được hưởng chế độ thai sản khi NLĐ đã đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con, quy định này là tích cực nhằm khắc phục sự lạm dụng chế độ này. Tuy nhiên, quy định này lại không hợp lý với các trường hợp NLĐ đã có quá trình đóng BHXH dài, song vì lý do khó mang thai, thai bệnh lý, thai không bình thường nên phải nghỉ việc ngay khi mang thai. Do vậy NLĐ không đủ điều kiện đóng BHXH đủ 6 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh để được hưởng chế độ thai sản. Trong trường hợp này là không công bằng và không đảm bảo quyền lợi của NLĐ vì họ đã có quá trình đóng BHXH dài nhưng lại không được hưởng chế độ thai sản.

Theo quy định hiện hành, khi lao động nữ sinh con thì chỉ lao động nữ được nghỉ việc để chăm sóc con mà chưa có quy định về lao động nam được nghỉ việc chăm sóc vợ và con. Đây là nhu cầu không chỉ riêng của lao động

nữ sinh con mà của cả lao động nam có nguyện vọng được chia sẻ trách nhiệm, được có thời gian nghỉ việc chăm sóc con, đảm bảo tốt hơn sức khỏe của người mẹ và trẻ sơ sinh trong điều kiện quỹ còn có thể cân đối.

Theo Điều 157, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012, quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Vì vậy, Luật BHXH cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.

Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động thì lao động nữ nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi nghỉ việc được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 6 tháng tuổi. Quy định này tạo nên sự không thống nhất đối với trường hợp lao động nam nhận nuôi con nuôi chỉ được nghỉ việc hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi và chỉ được hưởng cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi.

Theo quy định tại Điều 36 Luật BHXH “Lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con…” nhưng để thực hiện quyền này, lao động nữ phải thỏa mãn các yêu cầu được quy định tại khoản 1 Điều 36 trong đó tại điểm c có quy định “ Phải báo trước và được NSDLĐ đồng ý”. Về vấn đề này, có quan điểm cho rằng “thời hạn báo trước là bao lâu hay vấn đề này do hai bên thỏa thuận hoặc do NSDLĐ quy định” [16, tr13]. Trong trường hợp này pháp luật chưa đưa ra quy đinh cụ thể. Đồng tình với quan điểm trên, tác giả cho rằng pháp luật cần phải quy định cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ cũng như phù hợp với sự sắp xếp, bố trí công việc của NSDLĐ.

*Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn quy định NLĐ được hưởng chế độ TNLĐ – BNN đã tương đối hợp lý, bao trùm được đầy đủ các trường hợp tai nạn liên quan tới công việc. Tuy nhiên, quy định như vậy vẫn còn chung

chung, chưa có quy định cụ thể về một số trường hợp tai nạn nên chưa có căn cứ để giải quyết hoặc giải quyết không thống nhất về TNLĐ, BNN như trường hợp NLĐ tham gia phong trào thể thao, văn hóa, văn nghệ, thăm người ốm, đi đám ma…do đơn vị tổ chức, tham gia giao lưu với đơn vị khác hoặc được đơn vị cử đi mà bị tai nạn; trường hợp NLĐ bị tai nạn tại nơi làm việc, trong giờ làm việc nhưng không thực hiện công việc được phân công hàng ngày; trường hợp nguyên nhân do bệnh lý (tim, mạch, thần kinh…) hoặc do “ tự ý làm những công việc không phải công việc chính được giao, đùa nghịch, đánh nhau trong lúc làm việc dẫn tới tai nạn… dù rằng tai nạn đó xảy ra ở nơi làm việc, trong giờ làm việc” [12, tr19]

Một số trường hợp bị tai nạn được coi là TNLĐ, thủ tục, hồ sơ làm cơ sở xét hưởng chế độ BHXH chưa có quy định cụ thể, nhất là trường hợp bị tai nạn trên tuyến đường đi làm ở nơi vùng xâu, vùng xa không gần nơi dân cư, trụ sở công an; trường hợp tai nạn cần cấp cứu ngay hoặc tại lúc bị tai nạn thì bình thường sau đó mới phát hiện bị thương…Những trường hợp này tại lúc xảy ra tai nạn không lập biên bản hiện trường, nên NLĐ không đủ điều kiện hưởng chế độ theo quy định.

Luật và các văn bản hướng dẫn cũng chưa có hướng dẫn cụ thể về thời hạn NSDLĐ phải hoàn tất thủ tục nộp cho cơ quan BHXH để giải quyết cho NLĐ được hưởng chế độ TNLĐ – BNN. Vì vậy, còn một số trường hợp bị tai nạn từ lâu (thậm chí từ trước khi Luật BHXH ra đời) nhưng đến nay đơn vị sử dụng lao động mới lập hồ sơ đề nghị giải quyết.

Luật BHXH mới chỉ quy định thời điểm hưởng trợ cấp đối với các trường hợp điều trị nội trú và các trường hợp thương tật, bệnh tật tái phát, đối với các trường hợp không điều trị nội trú chưa có quy định cụ thể tại Luật BHXH nên cũng gây khó khăn trong tổ chức thực hiện.