thuyết H0. Kết luận mô hình hồi quy là phù hợp. Như vậy, mô hình hồi quy thu được rất tốt, các biến độc lập giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc “Động lực làm việc”.
2.2.3.4.2 Phân tích hồi quy
Bằng phương pháp Enter, 5 nhân tố được đưa vào chạy hồi quy và cho kết quả phân tích hồi quy được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.16: Hệ số phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số chuẩn hóa | t | Sig. | VIF | ||
B | Độ lệch chuẩn | Beta | ||||
Hằng số | .142 | .262 | .544 | .588 | ||
CV | .113 | .053 | .141 | 2.159 | .033 | 1.242 |
DT | .250 | .063 | .253 | 3.985 | .000 | 1.184 |
LTP | .174 | .072 | .159 | 2.395 | .018 | 1.285 |
QH | .238 | .050 | .296 | 4.758 | .000 | 1.136 |
DK | .227 | .056 | .274 | 4.027 | .000 | 1.360 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Chức Năng, Nhiệm Vụ Và Ngành Nghề Kinh Doanh Của Công Ty -
Tình Hình Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Thang Đo Biến Phụ Thuộc -
Đánh Giá Của Nhân Viên Về Yếu Tố “Bản Chất Công Việc” -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Thời Gian Làm Việc -
Rất Không Đồng Ý 2- Không Đồng Ý 3- Trung Lập 4- Đồng Ý 5- Rất Đồng Ý
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Từ bảng cho thấy giá trị Sig. kiểm định t các biến độc lập: “Lương thưởng và phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên”, “Đào tạo và phát triển” đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy, có nghĩa là có 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế.
Vậy, phương trình hồi quy chuẩn hóa thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế được xác định như sau:
Động lực làm việc = 0.274 Điều kiện làm việc + 0.159 Lương thưởng và phúc lợi + 0.253 Đào tạo và phát triển+ 0.141 Bản chất công việc + 0.296 Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Từ mô hình hồi quy, ta có thể xác định có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu một trong 5 nhân tố này thay đổi thì đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng:
Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên” có hệ số beta chuẩn hóa đó là 0.296, đây là yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc theo đánh giá của nhân viên tại Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế. Hệ số hồi quy dương nên khi chính sách này của công ty thay đổi 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi 0.296 đơn vị, điều này phản ảnh đúng trong thực tế nhân tố này có mối tương quan thuận chiều. Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên tăng lên điều đó khiến cho động lực làm việc của nhân viên cũng theo đó tăng lên. Khi đồng nghiệp hay cấp trên mà thấu hiểu, lắng nghe, chia sẻ những kinh nghiệm, luôn sẵn sàng hỗ trợ lúc cần thiết sẽ tạo được bầu không khí thoải mái ở nơi làm việc cho nhân viên để thực hiện công việc thuận lợi hơn. Giả thuyết H5 được chấp nhận.
Nhân tố tiếp theo là “Điều kiện làm việc” có hệ số Beta chuẩn hóa là 0.274, đây là yếu tố có hệ số lớn thứ 2. Với đặc thù ngành nghề xây dựng, khi điều kiện làm việc được đảm bảo an toàn, các thiết bị phục vụ cho công việc được trang bị đầy đủ, một môi trường làm việc sạch sẽ sẽ kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên. Đây là một yếu tố cần để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.Giả thuyết H1 được chấp nhận.
Nhân tố thứ 3 đó là “Đào tạo và phát triển”có hệ số beta chuẩn hóa là 0.253. Công ty cần phải có nhiều hơn nữa các chính sách đào tạo và bồi dưỡng những kĩ năng nghề nghiệp cho nhân viên của mình.Các chính sách phát triển những nhân viên có năng lực, đóng góp để khuyến khích hơn nữa năng lực của mình. Điều đó sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế. Giả thuyết H3 được chấp nhận.
Nhân tố thứ 4 là “Lương thưởng và phúc lợi”có hệ số beta chuẩn hóa là 0.159. Công ty cần phải có những chính sách động viên người lao động. Khi nhân viên cảm thấy kết quả làm việc của mình xứng đáng với mức tiền công mà mình nhận được, các
chính sách thưởng, phụ cấp và phúc lợi được thực hiện đầy đủ từ đó họ sẽ có động lực làm việc hơn nữa. Điều này phản ánh trong thực tế tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của cá nhân mỗi nhân viên trong công ty. Và thêm vào đó người lao động còn quan tâm đến các dịch vụ hỗ trợ khác của công ty như các hoạt động văn nghệ, thể thao,.. để giảm những áp lực, căng thẳng sau một ngày làm việc mệt mỏi. Giả thuyết H2 được chấp nhận.
Và nhân tố cuối cùng là “Bản chất công việc” có hệ số beta chuẩn hóa là 0.141. Công ty cần có những chính sách bố trí công việc cho nhân viên một cách hợp lí, đúng với khả năng và chuyên môn của mỗi người để có thể phát huy tối đa hơn nữa năng lực từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H4 được chấp nhận.
Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Tính chất phân phối chuẩn của phần dư thể hiện qua biểu đồ tần số Histogram:
Với Mean =-5.81E - 17 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.982 xấp xỉ bằng 1, có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm, mô hình hồi quy được sử dụng là phù hợp về mặt ý nghĩa thống kê.
Giả định tương quan giữa các phần dư
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau( tương quan chuỗi bậc nhất).Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Kết quả kiểm định của mô hình cho thấy, hệ số Durbin- Watson (d)
= 1.750 thuộc trong khoảng chấp nhận từ 1 đến 3. Vì vậy có thể kết luận là hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không xảy ra.
Hiện tượng đa cộng tuyến
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định bị sai lệch. Mô hình vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi hệ số phóng đại phương sai VIF(Variance Inflation Factor)> 2. Từ kết quả phân tích hồi quy, các giá trị VIF của các nhân tố đều nhỏ hơn 2 nên có thể kết luận rằng mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
2.3 Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần Quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực để từ đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại để đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
2.3.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ Anh/chị trong công việc | SL | 8 | 30 | 52 | 39 | 11 | 3.11 |
% | 5.7 | 21.4 | 37.1 | 27.9 | 7.9 | ||
Cấp trên lắng nghe những ý kiến đóng góp của Anh/chị | SL | 11 | 38 | 45 | 30 | 16 | 3.01 |
% | 7.9 | 27.1 | 32.1 | 21.4 | 11.4 | ||
Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người | SL | 14 | 36 | 48 | 31 | 11 | 2.92 |
% | 10.0 | 25.7 | 34.3 | 22.1 | 7.9 | ||
Đồng nghiệp chia sẻ những kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong quá trình làm việc | SL | 16 | 35 | 48 | 31 | 10 | 2.89 |
% | 11.4 | 25.0 | 34.3 | 22.1 | 7.1 | ||
Đồng nghiệp hòa đồng, không khí làm việc luôn vui vẻ | SL | 6 | 41 | 47 | 31 | 15 | 3.06 |
% | 4.3 | 29.3 | 33.6 | 22.1 | 10.7 | ||
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết | SL | 8 | 35 | 51 | 35 | 11 | 3.04 |
% | 5.7 | 25.0 | 36.4 | 25.0 | 7.9 | ||
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên | 3.0048 | ||||||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Dựa vào bảng 2.16, ta có thể rút ra một số nhận xét sau:
Giá trị trung bình của nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên” xấp xỉ bằng 3 cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên chỉ ở mức trung lập. Về cơ bản thì quan hệ trong công ty đang dừng ở mức tương đối. Phần lớn nhân viên đánh giá khá ngang nhau và không có sự chênh lệch nhiều về mức độ của những nhận định được khảo sát. Bên cạnh đó mức độ trung lập và không đồng ý chiếm số lượng khá cao.
Biến “Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ Anh/chị trong công việc”với giá trị trung bình bằng 3.11. Cụ thể: Với 39 nhân viên đồng ý (27.9%), 11 nhân viên rất đồng ý (7.9%), 52 nhân viên trung lập và 38 nhân viên không đồng ý. Nhận xét: các nhà lãnh đạo đã có những sự quan tâm đến nhân viên nhưng cần phải sâu sát hơn nữa. Tuy nhiên vẫn có một số nhân viên vẫn chưa cảm thấy thực sự hài lòng về cách lãnh đạo lắng nghe ý kiến, và trong việc đối xử công bằng với nhân viên, lí do là vì lãnh đạo chưa thực sự thấu hiểu rò ràng những ý kiến đóng góp cá nhân của nhân viên, chưa thực sự tận tình trong việc hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên vì khối lượng công việc khá nhiều.
Biến “Đồng nghiệp chia sẻ những kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong quá trình làm việc” với giá trị trung bình bằng 2.89. thực tế có thể thấy nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều nhân viên chưa nhận được sự chia sẻ của đồng nghiệp lý do là các nhân viên còn ngại về việc học hỏi kinh nghiệm và thời gian làm việc có giới hạn nên đòi hỏi mỗi nhân viên cần phải tập trung hoàn thành công việc được giao, nhiều lúc khối lượng công việc lớn nên không thể có những chia sẻ giữa các nhân viên với nhau. Biến “Đồng nghiệp hòa đồng, không khí làm việc luôn vui vẻ” với giá trị trung bình bằng 3.06 lý do có một số nhân viên mới chưa thực sự thích nghi với môi trường làm việc mới, chưa chủ động trong việc tạo dựng mối quan hệ với những mọi người trong công ty.
Điều này đòi hỏi công ty cần phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao mối quan hệ giữa mọi người trong công ty. Công ty phải chú trọng nhiều hơn vào việc cho nhân viên được thảo luận, trao đổi đề xuất các ý kiến, xây dựng mối quan hệ giữa mọi người, thường xuyên tổ chức các buổi ngoại khóa trong công ty với nhau tăng tình đoàn kết của tập thể từ đó tạo được động lực làm việc cho người lao động hơn.
2.3.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Môi trường làm việc sạch sẽ, gọn gàng | SL | 1 | 42 | 31 | 46 | 20 | 3.30 |
% | 0.7 | 30.0 | 22.1 | 32.9 | 14.3 | ||
Thời gian nghỉ ngơi và làm việc tại công ty hợp lý | SL | 2 | 35 | 39 | 41 | 23 | 3.34 |
% | 1.4 | 25.0 | 27.9 | 29.3 | 16.4 | ||
Anh/chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị để phục vụ cho công việc | SL | - | 28 | 51 | 38 | 23 | 3.40 |
% | 20.0 | 36.4 | 27.1 | 16.4 | |||
Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động trong quá trình làm việc | SL | - | 34 | 38 | 50 | 18 | 3.37 |
% | 23.4 | 27.1 | 35.7 | 12.9 | |||
Điều kiện làm việc | - | - | - | - | - | 3.3536 |
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Dựa vào bảng, có thể đưa ra một số nhận xét:
Giá trị trung bình của nhóm nhân tố xấp xỉ khoảng 3.4 cho thấy mức độ đồng ý chỉ ở mức tương đối. Phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với môi trường làm việc hiện tại. Dựa trên đánh giá của nhân viên cần ty cần nâng cao chú trọng hơn các điều kiện làm việc.
Biến “Thời gian nghỉ ngơi và làm việc tại công ty hợp lý” “Môi trường làm việc sạch sẽ gọn gàng” được đánh giá tương đối tốt. Về cơ bản thời gian làm việc của nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính, mỗi ngày làm 8 tiếng, từ 7h30 sáng đến 11h30 và 13h30 đến 17h chiều. Nhân viên làm việc trong môi trường khá thoáng mát có ánh sáng. Đối với biến “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc”, “Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động trong quá trình làm việc” với giá trị trung bình là 3.35 cho thấy nhân viên công ty khá hài
lòng về điều kiện làm việc hiện tại. Mặc dù, công ty đã có trang bị khá đầy đủ các điều kiện làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, để nâng cao động lực cho nhân viên, công ty cần trang bị các phương tiện phục vụ cho công việc không chỉ dừng lại ở mức đầy đủ mà còn phải hiện đại hơn. Phần lớn nhân viên làm việc ngoài trời, tiếp xúc với nhiều khỏi bụi, nắng mưa nên cũng có ảnh hưởng đến sức khỏe. Do đó, bên cạnh cải thiện môi trường làm việc, giảm tải áp lực công việc, thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kì cho nhân viên.
2.3.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Công ty cung cấp các chương trình đào tạo, kĩ năng cần thiết cho công việc của Anh/chị. | SL | 1 | 39 | 48 | 49 | 3 | 3.10 |
% | 0.7 | 27.9 | 34.3 | 35.0 | 2.1 | ||
Nội dung đào tạo có ích cho công việc của Anh/chị | SL | - | 53 | 50 | 33 | 4 | 2.91 |
% | 37.9 | 35.7 | 23.6 | 2.9 | |||
Thời gian đào tạo là hợp lý đối với công việc của Anh/chị | SL | - | 42 | 51 | 43 | 4 | 3.06 |
% | 30.0 | 36.4 | 30.7 | 2.9 | |||
Công ty có hỗ trợ chi phí đào tạo cho Anh/chị | SL | - | 45 | 43 | 42 | 10 | 3.12 |
% | 32.1 | 30.7 | 30.0 | 7.1 | |||
Chính sách phát triển của công ty rò ràng, công bằng | SL | - | 38 | 42 | 53 | 7 | 3.21 |
% | 27.1 | 30.0 | 37.9 | 5.0 | |||
Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho Anh/chị phát triển | SL | 3 | 35 | 36 | 53 | 13 | 3.27 |
% | 2.1 | 25.0 | 25.7 | 37.9 | 9.3 | ||
Đào tạo và phát triển | 3.1131 | ||||||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)