Trên cơ sở nghiên cứu, nhận thấy chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty chưa thực sự làm hài lòng vẫn cần phải hoàn thiện hơn. Vì vậy trong tương lai gần công ty cần phải duy trì và phát triển hơn những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm để đáp ứng những nhu cầu mang tính thực tiễn để từ đó có thể nâng cao động lực làm việc giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Với năng lực còn hạn chế, hy vọng với đề tài nghiên cứu của em sẽ giúp ích được cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế.
2. Kiến nghị
Từ những phân tích và kết luận, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước cũng như ban lãnh đạo công ty:
- Nâng mức lương tối thiểu phù hợp với tình hình kinh tế thực tế để đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhiều người lao động.
- Chính phủ và các ban ngành liên quan cần hoàn thiện hệ thống pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cho cả doanh nghiệp trong các chính sách nâng cao động lực làm việc.
- Nhà nước cần xây dựng và phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng, các chính sách phát triển kinh tế xã hội hợp lý. Đặc biệt, với các doanh nghiệp, sớm có những chính sách hỗ trợ thêm kinh phí đào tạo đối với doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ.
- Tạo ra môi trường kinh doanh cạnh tranh lành mạnh, công bằng cho các doanh nghiệp, khích lệ các doanh nghiệp tăng hiệu quả lao động bằng cách tôn vinh những doanh nghiệp có đóng góp lớn cho nhà nước.
- Chính quyền địa phương cũng cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh như: tạo điều kiện để các doanh nghiệp tiếp cận với các nguồn vốn và cơ hội kinh doanh, thường xuyên kiểm tra công tác thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động của các doanh nghiệp.
3. Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu có một số hạn chế:
- Đề tài chỉ tập trung đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế. Giá trị nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi rộng hơn là các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tỉnh.
- Nghiên cứu chỉ mới xem xét đến 5 nhân tố cơ bản trong khi đó còn có rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động vẫn chưa được đề cập đến.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng việt
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc,(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất bản Hồng Đức.
2. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức,Nhà xuất bản giáo dục.
3. PGS TS. Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, (2014), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại Học Huế.
4. PGS TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010) , Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010.
5. PGS TS. Bùi Anh Tuấn & PGS. TS Phạm Thúy Hương (2011) , Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. PGS TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Phạm Thị Minh Lý ( 2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Điện và đời sống (191), tr. 23-25.
8. ThS. Hồ Sỹ Minh, Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.
9. Tô Phương Hà (2020), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, Đại học Kinh tế Huế.
10. Trần Kim Dung (2001), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.
11. Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, TP Hồ Chí Minh.
12. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Vũ Minh Hùng (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ kinh doanh, Trường Đại Học Ngoại Ngữ - Tin Học TP Hồ Chí Minh.
Tài liệu Tiếng Anh
14. Abbott, J.B.,Boyd, N.G. and Miles, G. (2006), Does type of team matter? An investigation of the relationships between job characterstics and outcomes within a team-based environment”, The Journal of Social Psychology, 146,4, pp.485-507.
15. Abby M. Brooks, (2007) , Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
16. Adams, J.S. (1965), Inequity in social exchange, In L. Berkowits (ed), Advances in experimental social psychology, New York Academic Press.
17. Bellingham,(2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
18. Cedefop (2012), Preventing skill obsolescence – Rapid labour market changes leave too many worker at risk of losing their skills, Briefing Note, pp. 1831-2411.
19. Grant, P.C. (1990), The effort-net return model of employee motivation, Quorum Books, Newyork.
20. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976), Motivation through the design of work: test of a theory, Organizational Behavior and Human Peformance.
21. Hair và cộng sự, (1998), Multivariate Date Analysis, 5 Edition.
22. Herzberg, F. (1959), The motivation to work, John Wiley and Sons, New York.
23. Kivimaki, M., Voutilainen, P. Koskinen, P. (1995), Job enrichment, work motivation, and job satisfaction in hospital wards: Testing the job characteristics model, Journal of Nursing Management, 3(2), pp. 87-91.
24. Kovach (1987), what motivates employees? Workers and Supervisors give different answers, Business Horizons.
25. Kovach, K.A. (1995), Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s peformance, Employment Relation Today 22 (2).
26. Maier & Lawler (1973), Organizational Behavior and Human Performance.
27. Marko Kukanja, (2013), Influence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management.
28. Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review.
29. McClelland , D.C. (1985), Human motivation, Cambridge, Cambridge University Press, UK.
30. Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Press Trade Paperback.
31. Nelson (1996), Dump the cash, load on praise. Personnel Journal (7), pp 65- 70.
32. Philip Kotler (1931), Marketing Essentials, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
33. Richer, M. (1996) Mr. Motivator. Director, 49 (6),pp. 40-41.
34. Robert Kreitner (1995), Management, Ergodebooks, USA.
35. Robbins (1993), Organizational Behavior: Concept, Controversies and Applications, Prentice Hall PTR.
36. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of basicand Applied Sciences.
37. Skinner, B.F. (1953), Science and Human Behavior, New York: Free Press.
38. Teck-Hong and Waheed, (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory and Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal.
39. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, Wiley, New York, US.
40. Willis, C. (2000), Go for your goals, Working woman, pp 6-20.
Một số Website
41. http://www.phamlocblog.com
42. https://tailieumau.vn/
43. https://cafebiz.cafebizcdn.vn
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin kính chào quý Anh (Chị)!
Mã số phiếu:…..
Tôi là Hoàng Phương Thảo, sinh viên khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế. Hiện tại tôi đang thực tập tại doanh nghiệp và làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài ”Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế ”. Kính mong anh/chị có thể dành một chút thời gian để hoàn thành phiếu khảo sát này. Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều cho tôi. Và tôi cam kết những thông tin này sẽ được đảm bảo giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
☐ | Nữ | |
2. Độ tuổi của Anh/chị: ☐ Dưới 25 tuổi | ☐ | Từ 25 đến 35 tuổi |
☐ Từ 35 đến 45 tuổi | ☐ | Trên 45 tuổi |
3. Trình độ học vấn của Anh/chị: ☐ Lao động phổ thông | ☐ | Cao đẳng |
☐ Trung cấp | ☐ | Đại học, Sau đại học |
4. Vị trí làm việc của Anh/chị: ☐ Văn phòng | ☐ | Các xí nghiệp |
5. Thời gian làm việc tại công ty: ☐ Dưới 1 năm ☐ Từ 1 đến 2 năm | ☐ | Từ 2 đến 3 năm |
☐ Từ 3 đến 5 năm ☐ Trên 5 năm |
Có thể bạn quan tâm!
-
Biểu Đồ Tần Số Histogram Của Phần Dư Chuẩn Hóa -
Đánh Giá Của Nhân Viên Về Yếu Tố “Bản Chất Công Việc” -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Thời Gian Làm Việc -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Cronbach’S Alpha Điều Kiện Làm Việc -
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế - 14 -
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế - 15
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT
Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô trả lời thể hiện mức độ đồng ý của mình với những phát biểu sau về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tương ứng như sau:
1- Rất không đồng ý 2- Không đồng ý 3- Trung lập 4- Đồng ý 5- Rất đồng ý
Các nhân tố ảnh hưởng | Các mức độ đánh giá | |||||
(1) | (2) | (3) | (4) | (5) | ||
Điều kiện làm việc | ||||||
DK1 | Môi trường làm việc sạch sẽ, gọn gàng | |||||
DK2 | Thời gian nghỉ ngơi và làm việc tại công ty hợp lý | |||||
DK3 | Anh/chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị để phục vụ cho công việc | |||||
DK4 | Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động trong quá trình làm việc | |||||
Lương thưởng và phúc lợi | ||||||
LTP1 | Công ty trả lương đúng hạn cho Anh/chị | |||||
LTP2 | Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/chị | |||||
LTP3 | Tiền lương của Anh/chị được công ty chi trả đầy đủ | |||||
LTP4 | Công ty đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi | |||||
LTP5 | Công ty có chính sách khen thưởng rò ràng, công khai | |||||
LTP6 | Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng | |||||
LTP7 | Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời cho | |||||