Dựa vào bảng, các biến quan sát có giá trị trung bình từ 2.91 đến 3.25, cho thấy chính sách đào tạo và phát triển của công ty chỉ ở mức độ bình thường, chưa làm cho nhân viên thực sự hài lòng.
Biến “Công ty cung cấp các chương trình đào tạo, kĩ năng cần thiết cho công việc của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.10, lý do là vì công ty chỉ lặp đi lặp lại những phương pháp cơ bản, không có sự thay đổi trong những chính sách chương trình đào tạo. Theo tìm hiểu, công ty chỉ thực hiện một số phương pháp đào tạo đơn giản như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, là phương pháp phổ biến dùng để hướng dẫn cho các công nhân làm việc tại xí nghiệp. Phương pháp thứ hai là kèm cặp và chỉ bảo, là phương pháp áp dụng cho những nhân viên mới vào làm việc chưa có kinh nghiệm dưới sự chỉ dẫn của các nhân viên có thâm niên làm việc dài tại công ty để làm quen nhanh với công việc, nắm rò được bản chất công việc. Biến” Nội dung đào tạo có ích cho công việc của Anh/chị” có giá trị trung bình là 2.91. Điều đó cho thấy nội dung của công tác đào tạo chưa được chú trọng quan tâm. Nguyên nhân là do chưa gắn kết nội dung đào tạo với yêu cầu công việc. Sau khi đào tạo, nhân viên không được kiểm tra, đánh giá kết quả những gì mình đã được đào tạo. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến hình thức đào tạo, phải linh hoạt hơn, phù hợp với thời gian, công việc của từng bộ phận, từng nhóm nhân viên. Công ty phải có những chính sách tạo điều kiện hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo, có thưởng nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc các khóa học.
Đối với biến “Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho Anh/chị phát triển” có giá trị trung bình là 3.27, cụ thể số nhân viên đồng ý và rất đồng ý chiếm khoảng 47.2% điều đó cho thấy rằng nhân viên tương đối hài lòng với chính sách phát triển của công ty nhưng bên cạnh đó thì số nhân viên không đồng ý cũng chiếm khá nhiều. Biến “Chính sách của công ty rò ràng, công bằng” giá trị trung bình là 3.21, số nhân viên đồng ý trên 40% có thể nhận xét về cơ bản công ty đã có những sự quan tâm đến chính sách phát triển và xem công tác phát triển là công tác hết sức quan trọng, không chỉ nhằm mục đích nâng cao tinh thần làm việc mà còn đáp ứng được mục tiêu giữ chân người tài. Như vậy, công ty cần phải duy trì và phát triển hơn nữa chính sách đào tạo và phát triển và các lãnh đạo cần phải cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến trong tương lai để từ đó có thể thúc đẩy động lực làm việc của họ.
2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Bản chất công việc”
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Bản chất công việc”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo của Anh/chị | SL | 12 | 37 | 46 | 29 | 16 | 3.00 |
% | 8.6 | 26.4 | 32.9 | 20.7 | 11.4 | ||
Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng nghề nghiệp | SL | 11 | 30 | 50 | 36 | 13 | 3.07 |
% | 7.9 | 21.4 | 35.7 | 25.7 | 9.3 | ||
Anh/chị thể hiện được năng lực của mình khi thực hiện công việc. | SL | 13 | 29 | 49 | 39 | 10 | 3.03 |
% | 9.3 | 20.7 | 35.0 | 27.9 | 7.1 | ||
Công việc kích thích được sự sáng tạo của Anh/chị | SL | 5 | 35 | 50 | 35 | 15 | 3.14 |
% | 3.6 | 25.0 | 35.7 | 25.0 | 10.7 | ||
Bản chất công việc | 3.0607 | ||||||
Có thể bạn quan tâm!
-
Tình Hình Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Thang Đo Biến Phụ Thuộc -
Biểu Đồ Tần Số Histogram Của Phần Dư Chuẩn Hóa -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Thời Gian Làm Việc -
Rất Không Đồng Ý 2- Không Đồng Ý 3- Trung Lập 4- Đồng Ý 5- Rất Đồng Ý -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Cronbach’S Alpha Điều Kiện Làm Việc
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Các thang đo của yếu tố này đều có giá trị trung bình từ 3.01 đến 3.14, trong đó Biến “Công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.00. Điều đó cho thấy công ty chưa bố trí công việc đúng với chuyên môn của từng nhân viên để họ có thể phát huy năng lực của bản thân. Vì vậy, cần tiến hành luân phiên công việc ở những công việc tương đương và hỗ trợ nhau, tạo cho người lao động cảm giác mới mẻ và tìm thấy được sự hứng thú mới trong công việc của mình. Khi nhân viên cảm thấy được tầm quan trọng của công việc của mình đang làm sẽ giúp họ kích thích được sự sáng tạo, thể hiện được khả năng từ đó nâng cao được động lực làm việc của người lao động. Đối với biến “Công việc kích thích được sự sáng tạo của Anh/chị” với 15 nhân viên rất đồng ý và 35 nhân viên đồng ý điều đó thể hiện được công việc đòi hỏi được sự sáng tạo vì trong
đặc thù ngành xây dựng kích thích được sự sáng tạo. Nhưng bên cạnh đó ý kiến trung lập chiếm số lượng khá nhiều khoảng 35.7% cho thấy có không ít nhân viên không có hứng thú trong công việc này có thể do những nhân viên mới nên chưa quen với công việc nên chưa có ý kiến đánh giá khách quan.
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/chị | SL | - | 41 | 38 | 48 | 13 | 3.24 |
% | 29.3 | 27.1 | 34.3 | 9.3 | |||
Công ty có chính sách khen thưởng rò ràng, công khai | SL | - | 43 | 45 | 48 | 4 | 3.09 |
% | 28.6 | 34.3 | 29.3 | 7.9 | |||
Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng | SL | 41 | 54 | 40 | 5 | 3.06 | |
% | 29.3 | 38.6 | 28.6 | 3.6 | |||
Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời cho nhân viên | SL | - | 37 | 45 | 53 | 5 | 3.19 |
% | 26.4 | 32.1 | 37.9 | 3.6 | |||
Thu nhập tại Công ty đảm bảo cuộc sống của Anh/chị | SL | - | 50 | 52 | 36 | 2 | 2.93 |
% | 35.7 | 37.1 | 25.7 | 1.4 | |||
Lương thưởng và phúc lợi | 3.1014 | ||||||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” có giá trị trung bình là 3.10. Do đó vấn đề này cũng cần phải được quan tâm hơn. Thực tế trong quá tình thực tập tại Công ty, tác giả đã thu thập một số thông tin về cách chi trả lương cho nhân viên, và việc trả lương được trả bằng tiền mặt. Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và tùy vào
từng vị trí thì nhân viên sẽ nhân được mức lương tương ứng. Đồng thời, tiền lương nhân viên nhận được còn phụ thuộc vào bằng cấp, trình độ học vấn và kinh nghiệm. Biến quan sát “Thu nhập tại công ty đảm bảo cuộc sống của Anh/chị” có số lượng không đồng ý cao chiếm 35.7% .Điều này cho thấy thu nhập chưa thật sự làm động lực cho nhân viên trong công ty. Công ty cần nghiên cứu các chủ trương, chính sách trả lương phù hợp, mức lương phải đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên. Công ty cần phải có nhiều hơn nữa các chính sách khen thưởng để từ đó có thể nâng cao tinh thần, động lực làm việc của nhân viên. Với biến “Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.23. Mặc dù có nhiều nhân viên đồng ý rằng thu nhập tương xứng với kết quả làm việc chiếm khoảng 43.6% nhưng bên cạnh đó cũng không ít ý kiến chưa thật sự thỏa mãn với nhận định 26.4% ý kiến trung lập và 30% ý kiến không đồng ý nên điều này sẽ có ảnh hưởng đến động lực làm việc của một số bộ phận nhân viên. Theo tìm hiểu tác giả thấy có một số trường hợp để đảm bảo đúng tiến độ công trình công ty đã huy động nhân viên làm thêm giờ nhưng việc tính lương vẫn chưa được thỏa đáng.
Tiếp theo với biến “Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng” với giá trị trung bình là 3.06 điều này cho thấy nhân viên vẫn thực sự chưa hài lòng. Qua tìm hiểu Công ty cũng có một số chính sách thưởng như thưởng hàng năm vào các ngày lễ lớn, lương tháng 13, thưởng cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, thưởng cuối năm phân loại lao động. Điều mà nhân viên chưa hài lòng là do hạn chế về hình thức thưởng của công ty chủ yếu là bằng tiền mặt. Vì vậy công ty cần phải đa dạng hơn về hình thức thưởng như chuyến du lịch ngắn ngày, phần thưởng cụ thể, thăng chức, chiêu đãi ăn uống, những ngày nghỉ… điều này sẽ mang đến cho người được thưởng cảm giác được công nhận nhằm tạo động lực để phấn đấu hơn nữa.
2.3.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Động lực làm việc”
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Động lực làm việc”
Mức độ đồng ý | Trung bình | ||||||
Rất không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Rất đồng ý | |||
Anh/chị luôn nhiệt tình trong thực hiện công việc | SL | 2 | 34 | 53 | 39 | 12 | 3.18 |
% | 1.4 | 24.3 | 37.9 | 27.9 | 8.6 | ||
Anh/chị luôn cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao | SL | 1 | 20 | 66 | 37 | 16 | 3.34 |
% | 0.7 | 14.3 | 47.1 | 26.4 | 11.4 | ||
Anh/chị cảm nhận Công ty giống như gia đình thứ 2 của mình | SL | 2 | 30 | 52 | 47 | 9 | 3.22 |
% | 1.4 | 21.4 | 37.1 | 33.6 | 6.4 | ||
Anh/chị mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty | SL | 1 | 24 | 46 | 57 | 12 | 3.39 |
% | 0.7 | 17.1 | 32.9 | 40.7 | 8.6 | ||
Động lực làm việc | 3.2821 | ||||||
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS 2020)
Giá trị trung bình của nhóm nhân tố “Động lực làm việc” xấp xỉ khoảng 3.28.
Điều này cho thấy nhân viên đánh giá khá tốt công tác tạo động lực của công ty.
Nhận định “Anh/chị mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty” có số lượng đồng ý khá cao khoảng 49.3% có thể nói nhân viên cảm thấy yên tâm mong muốn làm việc lâu dài hơn. Tuy nhiên những nhận định “Anh/chị luôn nhiệt tình trong thực hiện công việc”, “Anh/chị luôn cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao”, “Anh/chị cảm nhận công ty giống như gia đình thứ 2 của mình” ý kiến không đồng ý và trung lập cũng ở mức tương đối cao. Vì vậy, công ty cần phải nâng cao hơn nữa các điều kiện, chính sách và những nhân tố tạo động lực cho toàn bộ nhân viên trong công ty.
2.4 Kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân
2.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Kiểm định Mann- Whitney U được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhóm giới tính.
Tổng hạng trung bình của nhóm nam là 64.01 Tổng hạng trung bình của nhóm nữ là 101.85 Chỉ số Mann-Whitney U = 639.500
Đơn vị lệch chuẩn (Z score) = - 4.195 Mức ý nghĩa quan sát (2-tailed) = 0.000
Kết luận: Động lực làm việc giữa hai nhóm lao động nam và lao động nữ là có sự khác biệt. Với Sig. (2 –tailed) 0.000 < 0.05.
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định Mann- Whitney U
N | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
DL 1 2 Total | 116 | 64.01 | 7425.50 | |
24 | 101.85 | 2444.50 | ||
140 | ||||
DL | ||||
Mann- Whitney U | 639.500 | |||
Z | - 4.195 | |||
Asym. Sig. (2- tailed) | 0.000 | |||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
2.4.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Kiểm định Kruskall- Wallis được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm tuổi.
Tổng hạng trung bình của nhóm dưới 25 tuổi là 64.00 Tổng hạng trung bình của nhóm từ 25 đến 35 tuổi là 70.99 Tổng hạng trung bình của nhóm từ 35 đến 45 tuổi là 73.84 Tổng hạng trung bình của nhóm trên 45 tuổi là 67.05
Chỉ số Chi bình phương 1.056
Bậc tự do (df) là 3
Mức ý nghĩa quan sát Sig. = 0.788
Kết luận: Động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi là không có sự khác biệt. Với Sig. 0.788 > 0.05.
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định Kruskall- Wallis
Dotuoi | N | Mean Rank | ||
DL | Dưới 25 tuổi | 20 | 64.00 | |
Từ 25 đến 35 tuổi | 45 | 70.99 | ||
Từ 35 đến 45 tuổi | 54 | 73.84 | ||
Trên 45 tuổi | 21 | 67.05 | ||
Total | 140 | |||
DL | ||||
Chi- Square | 1.056 | |||
df | 3 | |||
Asymp. Sig. | .788 | |||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
2.4.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Kiểm định Kruskall- Wallis được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm trình độ học vấn.
Tổng hạng trung bình của nhóm Lao động phổ thông là 53.35 Tổng hạng trung bình của nhóm Cao đẳng là 36.43
Tổng hạng trung bình của nhóm Trung cấp là 51.76
Tổng hạng trung bình của nhóm Đại học, sau đại học là 98.15 Chỉ số Chi bình phương 51.664
Bậc tự do (df) là 3
Mức ý nghĩa quan sát Sig. = 0.000
Kết luận: Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn là có sự khác biệt. Với Sig. 0.000 > 0.05. Nhóm trình độ Đại học, sau đại học là nhóm có động lực làm việc cao nhất và nhóm Cao đẳng là nhóm có động lực làm việc thấp nhất.
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Kruskall- Wallis
Trinhdo | N | Mean Rank | ||
DL | Lao động phổ thông | 44 | 53.35 | |
Cao đẳng | 15 | 36.43 | ||
Trung cấp | 21 | 51.76 | ||
Đại học, sau đại học | 60 | 98.15 | ||
Total | 140 | |||
DL | ||||
Chi- Square | 51.664 | |||
df | 3 | |||
Asymp. Sig. | .000 | |||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
2.4.4 Kiểm định sự khác biệt về vị trí làm việc
Kiểm định Mann- Whitney U được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhóm vị trí làm việc.
Tổng hạng trung bình của nhóm vị trí văn phòng là 102.47 Tổng hạng trung bình của nhóm vị trí xí nghiệp là 66.08 Chỉ số Mann-Whitney U = 502.000
Đơn vị lệch chuẩn (Z score) = -3.496 Mức ý nghĩa quan sát (2-tailed) = 0.000
Kết luận: Động lực làm việc giữa hai nhóm vị trí làm việc ở văn phòng và vị trí làm việc ở xí nghiệp là có sự khác biệt. Với Sig. (2 –tailed) 0.000 < 0.05.
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định Mann- Whitney U
N | N | Mean Rank | Sum of Ranks | |
DL 1 2 Total | 17 | 102.47 | 1742.00 | |
123 | 66.08 | 8128.00 | ||
140 | ||||
DL | ||||
Mann- Whitney U | 502.000 | |||
Z | -3.496 | |||
Asym. Sig. (2- tailed) | 0.000 | |||
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)