Bảng Hiệu Chỉnh Và Mã Hóa Thang Đo Các Yếu Tố Văn Hóa Tổ

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công

Stt

Thang đo

Nguồn gốc thang đo

Gắn kết với các giá trị công

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.1

Anh/chị nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi

người là rất quan trọng.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.2

Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ công do

chính phủ cung cấp là rất quan trọng.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.3

Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính

đến khi hoạch định chính sách công.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

1.4

Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của

người cán bộ công chức.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

Sự cống hiến của anh/chị

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.1

Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân vì lợi

ích của xã hội.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.2

Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người

cán bộ công chức lên trên lợi ích của bản thân.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.3

Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã

hội.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

2.4

Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người

nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tôi mất một khoản tiền.

(Perry 1996)

(SangMook Kim 2012)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Qua tham khảo ý kiến chuyên gia (cán bộ, công chức từng làm việc trong các tổ chức công tỉnh Tiền Giang, một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý công và chính sách công để hiệu chỉnh thang đo.

Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ

chức

Stt

	Tên biến
1	Sự tự chủ trong công việc
1.1	Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để cải thiện hiệu quả công việc.	AW1
1.2	Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định	AW2
1.3	Anh/chị được tạo điều kiện để có sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.	AW3
2	Hệ thống đánh giá kết quả công việc
2.1	Tiêu chí đánh giá kết quả công việc có phản ánh đúng kết quả công công việc.	AS1
2.2	Kết quả công việc của anh/chị được đánh giá đúng.	AS2
2.3	Cơ quan của anh/chị luôn góp ý với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.	AS3
3	Vai trò của người quản lý trực tiếp
3.1	Anh/chị được phân công công việc cụ thể và kèm theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc được giao	MR1
3.2	Khối lượng công việc hiện tại của anh/chị là vừa đủ.	MR2
3.3	Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp của anh/chị.	MR3
3.4	Trong vòng 6 tháng qua, người quản lý thảo luận với anh/chị về hiệu quả trong công việc của anh/chị.	MR4
4	Môi trường và điều kiện làm việc
4.1	Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động	FC1
4.2	Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành	FC2

công việc được giao.
4.3	Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc.	FC3
4.4	Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ..	FC4
4.5	Nhu cầu đào tạo của tôi được tổ chức quan tâm xem xét	FC5
5	Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
5.1	Quy chế tổ chức và hoạt động tại cơ quan của anh/chị ngày càng được đơn giản hóa.	LR1
5.2	Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa công việc đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan	LR2
5.3	Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho nhân viên.	LR3
5.4	Lãnh đạo cơ quan đã tạo động lực và sự cam kết cao từ anh/chị..	LR4
6	Mức độ quan liêu
6.1	Cơ quan của anh/chị vẫn còn tồn tại tình trạnh quan liêu trong việc quyết thủ tục hành chính.	BW1
6.2	Thái độ của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ.	BW2
6.3	Quy trình, thủ tục giải quyết công việc rườm rà.	BW3

Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự

công

Stt

	Tên biến
1	Gắn kết với các tổ chức công
1.1	Anh/ nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người là rất quan trọng.	VM1
1.2	Việc người dân tin tưởng vào các dịch vụ công do chính phủ cung cấp là rất quan trọng.	VM2
1.3	Lợi ích của các thế hệ tương lai cần phải được tính đến khi hoạch định chính sách công.	VM3
1.4	Việc cư xử hợp đạo đức là phẩm chất thiết yếu của người cán bộ công chức.	VM4
2	Sự cống hiến của anh/chị với tổ chức công
2.1	Anh/chị sẽ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội.	DS1
2.2	Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ công chức lên trên lợi ích của bản thân.	DS2
2.3	Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội.	DS3
2.4	Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tôi mất một khoản tiền.	DS4

Tóm tắt chương 3

Trong chương này, tác giả giới thiệu về phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), tác giả đã xác định được kích thước mẫu và thực hiện thiết kế phiếu điều tra chính thức. .Kế thừa những nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng thang đo và mã hóa thang đo về các yếu tố văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU‌

Chương này bao gồm các nội dung chính: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm tra định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA.

4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Trong nghiên cứu này có 30 biến, do đó kích thước mẫu cần thiết là 150 mẫu (30 x 5 = 150 mẫu) nên số phiếu khảo sát được phát ra là 290 phiếu, số phiếu thu về được 283 phiếu. Trong 283 phiếu khảo sát thu về có 8 phiếu không hợp lệ (vì người được khảo sát trả lời không đầy đủ các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở mức 1), do đó chỉ có 275 phiếu khảo sát là hợp lệ dùng để phân tích. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 4-1 như sau:

Bảng 4-1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát

Giới

tính

Độ

tuổi

Trình độ

học vấn

Vị trí

công tác

Thâm

niên

Tổng thu

nhập

Giá trị

275

Lỗi

Nguồn: khảo sát của tác giả (2015)

Với 275 phiếu khảo sát được đưa vào phần mềm phân tích thì kết quả cho thấy không có kết quả nào bị lỗi, cả 275 phiếu đưa vào phân tích đều có giá trị, với kết quả:

Bảng 4-2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu

Tần số	Phần trăm (%)	N
Giới tính	Nam	148	53.8	275
Giới tính	Nữ	127	46.2	275
Độ tuổi	Dưới 30 tuổi	75	27.3	275
	Từ 30 đến 40 tuổi	130	47.3
	Trên 40 tuổi	70	25.5
Trình độ học vấn	Trung cấp, cao đẳng	36	13.1	275
	Đại học	211	76.7
	Sau đại học	28	10.2
Vị trí công tác	Lãnh đạo	19	6.9	275
	Trưởng/phó phòng	51	18.5
	Chuyên viên và tương đương	205	74.5
Thâm niên	Dưới 1 năm	6	2.2	275
	Từ 1 đến 5 năm	82	29.8
	Từ 5 đến dưới 10 năm	108	39.3
	Trên 10 năm	79	28.7
Tổng thu nhập	Dưới 3 triệu đồng / tháng	28	10.2	275
	Từ 3-dưới 5 triệu đồng/tháng	139	50.5
	Từ 5-dưới 7 triệu đồng/tháng	58	21.1
	Từ 7-dưới 10 triệu đồng/tháng	41	14.9
	Trên 10 triệu đồng/tháng	9	3.3

Bảng trên cho thấy kết quả thống kê theo các đại lượng của 275 quan sát.

- Về giới tính: Tỷ lệ nam giới tham gia nghiên cứu này là 148 người (chiếm 53.8%) và 127 nữ (chiếm 46.2%). Kết quả này cho thấy với 275 CBCC được khảo sát trên địa bàn CBCC tỉnh Tiền Giang thì cán bộ là nam giới chiếm hơn 50%.

- Về độ tuổi: Những người được khảo sát chủ yếu từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 130 người (chiếm 47.3%). Tiếp đến có 75 người nằm trong độ tuổi dưới 30 tuổi (chiếm 27.3%), còn lại 70 người trên 40 tuổi (chiếm 25.5%). Kết quả này thích hợp bởi vì những người trung niên có quá trình công tác nên có động lực phụng sự công nhiều hơn.

- Về trình độ học vấn: Với 275 CBCC được khảo sát, phần lớn có trình độ đại học với 211 người (chiếm 76.7%). Số CBCC có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng là 36 (chiếm 13.1%), số CBCC có trình độ trên đại học còn tương đối thấp có 28 người (chiếm 10.2%). Và theo phân tích chéo thì cho thấy cán bộ đang có trình độ sau đại học chủ yếu ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi.

Bảng 4-3: Kết quả phân tích chéo giữa Trình độ học vấn và Độ tuổi

Độ tuổi			Tổng
Dưới 30 tuổi	Từ 30 đến 40 tuổi	Trên 40 tuổi	Tổng
Trình độ học vấn	Trung cấp, cao đẳng	16	16	4	36
	Đại học	57	98	56	211
	Sau đại học	2	16	10	28
Tổng		54	75	130	70

- Về vị trí công tác: Trong tổng số quan sát thì CBCC có vị trí chuyên viên và tương đương chiếm số lượng chủ yếu với 205 người (chiếm 74.5%). Tiếp đến có 51 người là trưởng/ phó phòng (chiếm 18.5%) và còn lại 19 người là lãnh đạo từ cấp Sở trở lên (chiếm 6.9%)

Hình 4.1: Biểu đồ vị trí công tác

- Về thâm niên: Với dữ liệu khảo sát thỉ chỉ có 6 CBCC có thâm niên dưới 1 năm (chiếm 2.2%), có 82 CBCC có thâm niên từ 1 đến 5 năm (chiếm 29.8%). Số CBCC có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 39.3% với 108 người, còn lại 79 người có thâm niên trên 10 năm (chiếm 28.7%). Bảng phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác cho thấy, các CBCC giữ vai trò lãnh đạo hoặc trưởng phó phòng cơ quan đều có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên.