thông FPT chi nhánh Huế tương đối hài lòng với các nhân định về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mức độ đồng ý (%) | Giá trị trung bình | |||||
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
CH1 | - | 0,7 | 18,6 | 40,7 | 40,0 | 4,20 |
CH2 | - | 2,9 | 20,0 | 54,3 | 22,9 | 3,97 |
CH3 | - | 0,7 | 14,3 | 51,4 | 33,6 | 4,18 |
CH4 | 0,7 | - | 10,0 | 55,0 | 35,0 | 4,25 |
CH | - | - | - | - | - | 4,15 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông Fpt Chi Nhánh Huế -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Bằng Hệ Số Tin Cậy Cronbach’S Alpha -
Kiểm Định Hiện Tượng Đa Cộng Tuyến Trong Mô Hình Hồi Quy -
Định Hướng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông Fpt Chi Nhánh Huế -
Đánh Giá Độ Tin Cậy Thang Đo -
Phân Tích Nhân Tố Khám Phá Efa Cho Biến Độc Lập
Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả ở bảng trên ta thấy rằng mức độ đồng ý của nhân viên với các nhận định CH1, CH2, CH3, CH4 đều ở mức xấp xỉ bằng nhau lần lượt có giá trị trung bình là 4,20; 3,97; 4,18; 4,25. Đặc biệt, có thể thấy tiêu chí có mức độ đánh giá cao nhất là tiêu chí “Chính sách thăng tiến tại công ty minh bạch” (CH4) này được đánh giá cao nhất với với tỷ lệ là 90% đồng ý và hoàn toàn đồng ý và giá trị trung bình lớn hơn giá trị 4. Ngược lại, tiêu chí “Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên” (CH2) được đánh giá thấp nhất với 77,2% đồng ý với giá trị trung bình xấp xỉ giá trị 4. Điều này chứng tỏ rằng nhân viên có đánh giá tốt về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến khi làm việc tại công ty. Từ đó, cho thấy công ty luôn có các chính sách thăng tiến rò ràng và minh bạch, liên quan đến việc đề bạt, thăng chức thỏa mãn nhu cầu được thăng tiến trong công việc đối với những nhân viên có năng lực. Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo, trang bị cho nhân viên đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc được giao và công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên có năng lực của công ty có được nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc. Tuy nhiên, về các chương trình đào tạo thì vẫn chưa nhận được nhiều sự đồng tình từ nhân viên. Điều này cho thấy, công ty thực sự chưa đưa ra được các chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên của công ty. Vì vậy, đòi hỏi công ty nên chú trọng
xây dựng lại chương trình đào tạo phù hợp, đúng đối tượng, đúng cách để hạn chế lãng phí tài chính và có thể nâng cao năng lực của nhân viên giúp tăng hiệu quả công việc.
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo
Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo
Mức độ đồng ý (%) | Giá trị trung bình | |||||
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
LD1 | - | - | 13,6 | 49,3 | 37,1 | 4,24 |
LD2 | - | - | 13,6 | 43,6 | 42,9 | 4,29 |
LD3 | - | 1,4 | 13,6 | 45,7 | 39,3 | 4,23 |
LD | - | - | - | - | - | 4,38 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên ta có thể thấy rằng giá trị trung bình của yếu tố “Lãnh đạo” (LD) lớn hơn giá trị 4, điều này cho thấy rằng mức độ đồng ý về Lãnh đạo là cao nhất. Theo kết quả ở bảng trên, chứng tỏ nhân viên đánh giá tốt về Lãnh đạo khi làm việc tại công ty. Trong đó, mức độ đồng ý của nhân viên về các nhận đinh LD1,LD2,LD3 lần lượt có giá trị trung bình là 4,24; 4,29; 4,23. Qua các mức độ đồng ý này cho thấy nhân viên hài lòng nhất với tiêu chí “Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt” (LD2) với 86,5% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý về tiêu chí này với giá trị trung bình là 4,29. Như vậy có thể thấy nhân viên đánh giá rất cao lãnh đạo của mình, họ cho rằng lãnh đạo của mình là người có khả năng lãnh đạo tốt, luôn đối xử công bằng với tất cả mọi người. Tuy nhiên, có một số ít nhân viên cho rằng lãnh đạo chưa thực sự lắng nghe, ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên. Nhân viên là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ, công việc, do đó họ cũng là những người nắm bắt đầy đủ và chính xác nhất những thông tin liên quan đến công việc của mình như kết quả, thiếu sót, nguyên nhân. Vì có một số bộ phận cấp trên của họ là người khó tính nên họ có những yêu cầu, đòi hỏi về công việc khá cao. Vì vậy, bên phía Lãnh đạo nên đầu tư thời gian trao đổi với nhân viên nhiều hơn, ghi nhận những đóng góp của
nhân viên đồng thời làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
2.2.5.4 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi
Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi
Mức độ đồng ý (%) | Giá trị trung bình | |||||
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
PL1 | - | 5,0 | 25,7 | 47,9 | 21,4 | 3,86 |
PL2 | - | 7,1 | 17,1 | 46,4 | 29,3 | 3,98 |
PL3 | - | - | 21,4 | 49,3 | 29,3 | 4,08 |
PL4 | - | 1,4 | 20,7 | 52,9 | 25,0 | 4,01 |
PL | - | - | - | - | - | 3,98 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Qua kết quả đánh giá thu được giá trị trung bình của yếu tố “Phúc lợi” (PL) có giá trị trung bình gần bằng giá trị 4, từ đó có thể nói rằng nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế tương đối hài lòng với các nhân định về yếu tố Phúc lợi.
Dựa vào bảng trên có thể thấy rằng tiêu chí “Công ty thực hiện đầy đủ chế độ BHXH” (PL3) này được đánh giá cao nhất với tỷ lệ là 78,6% đồng ý và hoàn toàn đồng ý với giá trị trung bình tương đương giá trị 4. Ngược lại, tiêu chí “Được nhận phúc lợi tốt ngoài lương tại công ty (PL1) được đánh giá thấp nhất với tỷ lệ là 69,3% đồng ý với giá trị trung bình nhỏ hơn giá trị 4. Điều này cho thấy rằng công ty luôn chú trọng đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên. Nhân viên có mức độ đồng ý cao với các nhận định về các chính sách bảo hiểm là đương nhiên vì đó là việc công ty phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, chính sách phúc lợi là yếu tố quan trọng nhằm thúc đẩy nhân viên cố gắng hay say làm việc, là hoạt động diễn ra thường xuyên với nhân viên. Tuy nhiên, vẫn có một số nhân viên chưa hài lòng về các khoản phúc lợi khác ngoài tiền lương mà mình được nhận, điều này có thể xuất phát từ các chính sách như hiếu hỷ, ốm đau, thai sản chưa được thực hiện đầy đủ hoặc các chương trình chăm sóc sức khỏe thường niên cho nhân viên. Vì vậy, công ty cần cải thiện tốt hơn yếu tố này không chỉ gia tăng sự hài lòng của nhân viên mà còn giữ chân được người lao động.
2.2.5.5 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc
Bảng 2.18 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc
Mức độ đồng ý (%) | Giá trị trung bình | |||||
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
DK1 | - | 0,7 | 27,1 | 55,0 | 17,1 | 3,89 |
DK2 | - | 2,1 | 29,3 | 54,3 | 14,3 | 3,81 |
DK3 | - | 0,7 | 22,1 | 55,0 | 22,1 | 3,99 |
DK | - | - | - | - | - | 3,89 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Theo kết quả khảo sát, có thể thấy giá trị trung bình của yếu tố “Điều kiện làm việc” (DK) có giá trị trung bình nhỏ hơn giá trị 4 (3,8929), đây là yếu tố có mức độ đồng ý thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng. Dựa vào bảng trên ta thấy tiêu chí “Môi trường làm việc chuyên nghiệp” (DK3) này được đánh giá cao nhất với tỷ lệ là 77,1% đồng ý và hoàn toàn đồng ý với giá trị trung bình là 3,99. Ngược lại, nhận định “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị đầy đủ” (DK2) được đánh giá thấp nhất với tỷ lệ là 68,6% đồng ý với giá trị trung bình là 3,81. Điều này cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên với các nhận định thuộc yếu tố này chỉ ở mức trung bình. Nhìn chung, điều kiện làm việc của công ty khá an toàn, môi trường làm việc năng động, hiện đại. Tùy vào từng bộ phận sẽ có môi trường làm việc ở trong nhà hay ngoài trời khác nhau. Có thể thấy thời gian làm việc của công ty khá hợp lý, đặc biệt thời gian làm việc đối với nhân viên kinh doanh hoặc nhân viên kỹ thuật sẽ không cố định mà thời gian sẽ linh động hơn vì phải di chuyển nhiều. Công cụ làm việc đầy đủ sẽ hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, tuy nhiên có một số nhân viên vẫn chưa được công ty trang bị chưa đầy đủ các trang thiết bị làm việc nên họ chưa hài lòng về yếu tố này. Vì vậy công ty cần có những giải pháp để có thể giúp nhân viên
yên tâm làm việc.
2.2.6 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc
Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc
Mức độ đồng ý (%) | Giá trị trung bình | |||||
Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Trung lập | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
SHL1 | - | - | 19,3 | 52,1 | 28,6 | 4,09 |
SHL2 | - | 2,1 | 15,0 | 40,7 | 42,1 | 4,23 |
SHL3 | - | - | 15,7 | 38,6 | 45,7 | 4,30 |
SHL | - | - | - | - | - | 4,21 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Từ bảng trên thấy rằng giá trị trung bình của yếu tố “Sự hài lòng trong công việc” (SHL) có giá trị trung bình lớn hơn giá trị 4, điều này cho thấy nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đồng ý đối với “Sự hài lòng trong
công việc”.
Theo kết quả khảo sát thu được tiêu chí “Cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty”(SHL3) được đánh giá cao nhất, tỷ lệ đồng ý với tiêu chí này là 84,3% với giá trị trung bình là 4,30. Ngược lại, tiêu chí “Hài lòng khi làm việc tại công ty”(SHL1) được đánh giá thấp nhất với 80,7% đồng ý với giá trị trung bình là 4,09. Từ đó, ta có thể kết luận rằng nhân viên hài lòng khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
2.2.7 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân
Đối với biến định tính có hai lựa chọn như giới tính sẽ sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để tìm sự khác biệt, đối với các biến còn lại sẽ tiến hành phân tích phương sai ANOVA một yếu tố.
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính
Sig. (Levene) | Sig. (Independent Sample T-Test) |
0,310 | 0,341 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Theo kết quả trên, ta thấy mức ý nghĩa Sig. (Levene) lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai giữa hai giới tính là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent Sample T-
Test cho biết với mức độ ý nghĩa Sig. là 0,341 lớn hơn 0,05 nên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của nhân viên có giới tính khác nhau.
Trường hợp nếu Sig. ở kiểm định Levene lớn 0,05 thì phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không có sự khác biệt, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA. Ngược lại, trường hợp Sig. của kiểm định Levene nhỏ hơn 0.05, giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính đã bị vi phạm. Nghĩa là phương sai giữa các nhóm đặc điểm là không bằng nhau. Ta không thể sử dụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất (theo Samuel B. Green, Neil J. Salkind (2005, 179).
Bảng 2.21 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đ c điểm cá nhân
Sig. (Levene) | Sig. (ANOVA) | Sig. (Robust Tests) | |
Độ tuổi | 0,244 | 0,662 | - |
Trình độ | 0,264 | 0,469 | - |
Bộ phận | 0,75 | 0,268 | - |
Thâm niên | 0,029 | - | 0,212 |
Thu nhập | 0,049 | - | 0,46 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào bảng trên có thế thấy:
Về độ tuổi, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA là 0,662 lớn hơn 0,05 nên kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau.
Về trình độ học vấn, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA là 0,469 lớn hơn 0,05 nên kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên thuộc các trình độ học vấn khác nhau.
Về bộ phận làm việc, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA là 0,268 lớn hơn 0,05 nên kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau.
Về thâm niên làm việc, giá trị Sig. của kiểm định Welch là 0,212 lớn hơn 0,05 nên kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên có thâm niên khác nhau.
Về thu nhập, giá trị Sig. của kiểm định Welch là 0,46 lớn hơn 0,05 nên kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
2.2.8 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế
Nghiên cứu đã đưa được mô hình nghiên cứu gồm 24 biến quan sát độc lập. Sau khi tiến hành phân tích và kiểm định để loại bỏ các nhân tố không phù hợp ra khỏi mô hình thì đã rút trích được 7 nhân tố có sự tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đó là: “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”.
Tiếp theo, sau khi phân tích hồi quy đa biến cho thấy có 2 nhân tố bị loại là “Đồng nghiệp” và “Tiền lương”. Nghiên cứu xác định được 5 nhân tố có sự tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Mức độ ảnh hưởng của 5 nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Phúc lợi”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Lãnh đạo”.
Nhìn chung, thì thống kê mô tả mức độ đồng ý của nhân viên đối với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nêu trên là khá cao. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế nhất định nên nhân viên đánh giá yếu tố “Điều kiện làm việc” thấp hơn so với các yếu tố còn lại. Vì vậy, công ty cần có những thay đổi cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc của công ty trong thời gian tới. Thông qua quá trình đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại đây đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm: Qua quá trình khảo sát và phân tích cho thấy Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên trong công ty.
- Thực hiện đúng theo quy định của Pháp luật về các chế độ đối với nhân viên, chính sách Phúc lợi bắt buộc.
- Công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với trình độ chuyên môn của nhân viên, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy được thế mạnh của bản thân.
- Công ty luôn có các chính sách thăng tiến rò ràng và minh bạch, thỏa mãn nhu cầu thăng tiến trong công việc đối với những nhân viên có tiềm năng. Đồng thời, công ty khá chú trọng đến tổ chức công tác đào tạo kỹ năng và nâng cao tay nghề cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.
- Tại công ty mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên khá tốt. Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với mọi nhân viên, đồng thời có những chỉ thị sát sao trong công việc, cung cấp những thông tin cần thiết và kịp thời hỗ trợ nhân viên, đưa ra những hướng dẫn và góp ý để nhân viên khắc phục thiếu sót và hoàn thành tốt công việc.
Hạn chế:
- Các phương tiện, công cụ làm việc chưa được công ty đầu tư trang bị đầy đủ cho nhân viên.
- Công ty chưa đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp với từng nhân viên.
- Do đặc thù công việc chính trong công ty là kinh doanh nên áp lực doanh số luôn đè nặng lên vai nhân viên. Ngoài ra do số lượng công việc mà nhân viên đảm nhận trong ngày quá nhiều nên họ luôn cảm thấy áp lực trong công việc.
Kết quả nghiên cứu ở chương 2 là cơ sở cho những định hướng, giải pháp cụ thể ở chương 3 nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Bên cạnh đó, nghiên cứu sẽ dựa vào kết quả trong chương này để đưa ra những kết luận và kiến nghị phù hợp với thực tế.