Kiểm Định Hiện Tượng Đa Cộng Tuyến Trong Mô Hình Hồi Quy

lòng trong công việc) thấp nhất (0,408). Đồng thời với mức ý nghĩa 1%, giá trị Sig. (2- tailed) của các nhân tố này đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, tất cả các biến đều đủ điều kiện để đưa vào mô hình hôi quy nhằm giải thích sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

2.2.4.2 Kiểm định tự tương quan

Thông qua đại lượng Durbin-Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy cho thấy, giá trị Durbin-Watson là 1,639 thuộc trong khoảng chấp nhận (từ 1,6 đến 2,6). Như vậy có thể kết luận rằng mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan. ( xem Phụ lục 5, trang 102)

2.2.4.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy

Do mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập trong mô hình nên cần phải chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra trong mô hình. Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến ta căn cứ trên độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Hệ số phóng đại VIF thực tế là nghịch đảo của độ chấp nhận. Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 thì đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. (Theo sách của Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc).

Kết quả phân tích cho thấy các hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation fator) đều khá nhỏ (xem Bảng 2.1 ). Độ chấp nhận của biến (Tolerance) tương đối cao nên nghiên cứu kết luận rằng mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, mô hình hồi quy thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.

2.2.4.4 Mô hình hồi quy

Sau khi phân tích khám phá EFA và phân tích tương quan, nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình mà đề tài áp dụng là mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đên sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

Mô hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc” (SHL) và 7 biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA, bao gồm: Nhân tố “Bản chất công việc”(CV), “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (CH), “Lãnh đạo” (LD), “Đồng nghiệp” (DN), “Tiền lương” (TL), “Phúc lợi” (PL), “Điều kiện làm việc” (DK).

Phương pháp được chọn để tiến hành phân tích hồi quy đa biến là phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc ra những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05 và những nhân tố nào có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình. Khi tiến hành phân tích hồi quy thì dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa và giá trị Sig. để có thể xác định được biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình, mức độ ảnh hưởng ra sao và chiều hướng như thế nào.

2.2.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 2.10 Kết quả mô hình hồi quy

Mô hình

R	R2	R2 điều chỉnh	Ước lượng sai số chuẩn	Durbin-Watson
1	0,805a	0,649	0,630	0,35941	1,639

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Bảng 2.11 Kiểm định phương sai ANOVA

ANOVA

Mô hình		Tổng bình phương	df	Trung bình phương	F	Sig.
1	Hồi quy	31,497	7	4,500	34,833	0,000b
	Số dư	17,051	132	0,129
	Tổng	48,548	139

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Kiểm định F là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Có thể thấy kiểm định F cho giá trị P-value (Sig.) nhỏ hơn 0,05 nên đây là một mô hình phù hợp và có thể bác bỏ giả thiết “Hệ số xác định R2 bằng 0”. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập giải thích được biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, có thể thấy R2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0,630. Điều này có nghĩa mô hình giải thích được 63% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 37% là do tác động của các yếu tố bên ngoài mô hình.

2.2.4.2.2 Phân tích mô hình hồi quy

Bằng phương pháp Enter, 7 nhân tố được đưa vào vào chạy hồi quy và kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.12 Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter

Nhân tố

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa		Hệ số hồi quy chuẩn hóa	t	Sig.	Hệ số phóng đại phương sai
B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Hệ số phóng đại phương sai
Hằng số	-0,943	0,342		-2,761	0,007
CV	0,212	0,056	0,233	3,821	0,000	1.399
CH	0,267	0,064	0,255	4,160	0,000	1.408
LD	0,191	0,057	0,188	3,328	0,001	1.203
DN	0,062	0,054	0,067	1,143	0,255	1.287
TL	0,098	0,072	0,088	1,364	0,175	1.568
PL	0,230	0,056	0,235	4,123	0,000	1.220
DK	0,199	0,064	0,190	3,115	0,002	1.400

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Dựa vào các giá trị Sig. của các biến độc lập như: “Đồng nghiệp (DN)” có giá trị Sig. là 0,255; “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig. là 0,175; “Lãnh đạo (LD)” có giá trị Sig. là 0,001, “Điều kiện làm việc (DK)” có giá trị Sig. là 0,002 và các biến có giá trị Sig. bằng 0,00 lần lượt là “Bản chất công việc (CV)”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH)”, “Phúc lợi (PL)”.

Trong 7 biến độc lập ở trên, các biến “Đồng nghiệp (DN)” và “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05; dựa vào các điều kiện ở trên, nên ta loại các biến này khỏi mô hình. Các biến độc lập còn lại đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 phù hợp với mô hình hồi quy nên được giữ lại để tiếp tục phân tích.

Như vậy, kết luận rằng mô hình hồi quy phù hợp và thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với 5 nhân tố, phương trình hồi quy được xác định như sau:

SHL = 0,255*CH + 0,235*PL + 0,233*CV + 0,190*DK + 0,188*LD

Theo kết quả hồi quy như trên, đề tài đã xác định được 5 nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, bao gồm: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Phúc lợi”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo”. Có thế thấy, nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (β = 0,255)

có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, nhân tố tiếp theo là nhân tố “Phúc lợi” (β = 0,235) và “Bản chất công việc” (β = 0,233), cuối cùng là nhân tố “Điều kiện làm việc (β = 0,190) và nhân tố “Lãnh đạo” (β = 0,188) có sự ảnh hưởng yếu nhất.

Đề tài tiến hành giải thích ý nghĩa các hệ số Bê-ta như sau:

- Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có hệ số β = 0,255 là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Cơ hôi đào tạo và thăng tiến” và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm thấy các chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty được đưa ra rò ràng, minh bạch, phù hợp và hữu ích thì họ sẽ cố gắng làm tốt công việc hơn, có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc càng cao thì mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tăng.

- Nhân tố “Phúc lợi” có hệ số β = 0,235 là nhân tố có ảnh hưởng thứ ba đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Phúc lợi” và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi, thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên thì mức độ hài lòng về phúc lợi sẽ tăng lên.

- Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số β = 0,233 là nhân tố có ảnh hưởng thứ hai đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Bản chất công việc” và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với họ, cho phép phát huy khả năng, họ cảm thấy công việc thú vị thì mức độ hài lòng về công việc cũng tăng lên.

- Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số β = 0,190 là nhân tố có ảnh hưởng thứ tư đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Điều kiện làm việc” và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Có nghĩa là khi giá trị của nhân tố “Điều kiện làm việc” tăng thì mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng và ngược lại.

- Nhân tố “Lãnh đạo” có hệ số β = 0,188 là nhân tố có ảnh hưởng thứ năm đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ

giữa nhân tố “Lãnh đạo” và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của nhân tố “Lãnh đạo” tăng thì mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng và ngược lại.

Kết quả phân tích cũng đã phản ánh đúng phần nào của thực tiễn tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Hiện nay, ngoài tiền lương hay phúc lợi mà người lao động được nhận thì khi làm việc họ cũng chú trọng đến các yếu tố như các cơ hội được đào tạo và thăng tiến giúp học hỏi và mong muốn cơ hội khẳng định bản thân. Trên thực tế, công ty FPT Telecom Huế sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, rất năng động và đầy sáng tạo, nên việc được đào tạo về các kỹ năng lẫn kiến thức chuyên môn từ đó làm nên tảng cho sau này có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc là yếu tố rất quan trọng giúp cho nhân viên có thể tự tin hoàn thành tốt công việc được giao, tích tùy kinh nghiệm nên công ty luôn tạo nhiều cơ hội cho nhân viên được đào tạo và được thăng tiến trong công việc. Bên cạnh đó, yếu tố này sẽ giúp giữ chân được nhân viên gắn bó với công ty. Tuy nhiên, các chính sách đào tạo của công ty xây dựng vẫn chưa được phù hợp. Điều này có thể xuất phát từ việc công tác tổ chức đào tạo chưa thực sự đúng người, đúng việc. Đó là những tác nhân có mức độ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Ngoài ra, hai yếu tố Tiền lương và Đồng nghiệp trên thực tế nhân tố này cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, điều này đã được kiểm chứng bởi nghiên cứu thực nghiệm ở các doangh nghiệp khác . Tuy nhiên, có thể tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế có các chính sách lương, cách tạo dựng mối quan hệ giữa các nhân viên có đặc thù riêng. Từ kết quả có thể thấy, yếu tố tiền lương không có ảnh hưởng rò ràng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể xuất phát từ việc người lao động đã chấp nhận với mức lương và hình thức trả lương của công ty khi bắt đầu làm việc. Đối với yếu tố đồng nghiệp, có thể từ việc các nhân viên luôn có sự tương tác, hỗ trợ và gắn kết với nhau bởi đặc thù công việc; đặc biệt, mọi người trong công ty luôn nhau như anh em và họ cùng đồng tâm hướng đến một mục tiêu chung “vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển trường tồn của công ty”. Do đó, không có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 2.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

thuyết

Nội dung

Sig.

Kết

quả

Yếu tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự

hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

0,000

Chấp nhận

Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều

đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

0,000

Chấp nhận

Yếu tố Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn

thông FPT chi nhánh Huế

0,001

Chấp nhận

Yếu tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài

lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

0,255

Bác bỏ

Yếu tố Tiền lương có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn

thông FPT chi nhánh Huế

0,175

Bác bỏ

Yếu tố Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của

nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

0,000

Chấp nhận

Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần

Viễn thông FPT chi nhánh Huế

0,002

Chấp nhận

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Với kết quả kiểm định hồi quy các giả thuyết nghiên cứu với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Các giả thuyết H1, H2, H3, H6, H7 là những giả thuyết được chấp nhận, hay có thể nói rằng các biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Bản chất công việc”, “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” và “Lãnh đạo” đều có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc vì khi tăng những yếu tố này sẽ làm tăng

mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

Vì vậy, dựa vào kết quả trên mà công ty cần quan tâm đặc biệt đến yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” cho nhân viên tại công ty. Đồng thời, công ty cũng không thể bỏ qua các yếu tố còn lại mà cần phải đưa ra các biện pháp ngắn hạn cũng như dài hạn trong thời gian tới để cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

β = 0,255

Phúc lợi

β = 0,235

Bản chất công việc

β = 0,233

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

β = 0,190

Điều kiện làm việc

β = 0,188

Lãnh đạo

Hình 2.9 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

2.2.5 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc

Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc

Biến quan sát

Mức độ đồng ý (%)					Giá trị trung bình
Hoàn toàn không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập	Đồng ý	Hoàn toàn đồng ý	Giá trị trung bình
CV1	-	3,6	17,1	43,6	35,7	4,11
CV2	-	0,7	28,6	47,1	23,6	3,94
CV3	-	2,1	15,7	50,7	31,4	4,11
CV	-	-	-	-	-	4,05

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)

Từ bảng trên thấy rằng giá trị trung bình của yếu tố “Bản chất công việc” (CV) bằng giá trị 4, điều này thể hiện mức độ đồng ý về Bản chất công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là khá cao. Dựa vào kết quả khảo sát ta thấy rằng tiêu chí “Công việc rất thú vị”(CV3) được đánh giá cao nhất, tỷ lệ đồng ý trở lên với tiêu chí này là 82,1% với giá trị trung bình lớn hơn 4. Ngược lại, tiêu chí “Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức”(CV2) được đánh giá thấp nhất với 70,7% đồng ý với giá trị trung bình xấp xỉ 4 là 3,94. Có thể thấy rằng, mức độ hài lòng tỷ lệ thuận với sự phù hợp về trình độ học vấn, chuyên môn của người lao động trong công việc, bởi vì khi vận dụng đúng những kỹ năng, kiến thức chuyên môn của bản thân vào công việc thì sẽ giúp cho người đó cảm thấy tự tin hơn, cảm thấy những gì được học, được đào tạo và khả năng thực hiện công việc tốt hơn, công việc trở nên thú vị hơn sẽ đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên mà không bị áp lực quá nhiều về công việc. Bên cạnh đó, nhân viên tại công ty có mức độ đồng ý thấp nhất về việc công ty chưa thực sự tạo được các điều kiện tốt nhất để nhân viên cải thiện các kỹ năng và kiến thức khi làm việc. Việc lặp lại các công việc hằng ngày có thể gây nhàm chán, không thể nâng cao được các kỹ năng, kiến thức chuyên môn cho công việc. Vì vậy, công ty nên chú ý hơn đến việc tạo cơ hội cải thiện kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.

2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Dựa vào kết quả khảo sát, giá trị trung bình của yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (CH) lớn hơn giá trị 4. Từ đó có thể nói rằng nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn