Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc 97

Bảng 4.18: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trungvà sự hài lòng với công việc của nhân viên 99

Bảng 4.19: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trungvà cam kết với tổ chức của nhân viên 101

Bảng 4.20: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trungvà OCB hướng đến tổ chức của nhân viên 102

Bảng 4.21: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trungvà OCB hướng đến cá nhân của nhân viên 103

Bảng 4.22: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung vàkết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN 105

Bảng 4.23: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp độ nhân viên và Kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN 107

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 111

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 186 trang tài liệu này.

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Mô hình EI của P. Salovey và J. Mayer (1990) 11

Hình 1.2: Các mối quan hệ trong công việc của NQT cấp trung trong NHTM 27

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 51

Hình 3.1: Khái quát hóa quy trình nghiên cứu 57

Hình 4.1: Phân loại mẫu điều tra theo Ngân hàng thương mại 77

Hình 4.2: Phân loại mẫu điều tra theo địa dư 78

Hình 4.3: Phân loại mẫu điều tra theo giới tính 79

Hình 4.4: Phân loại mẫu điều tra theo trình độ học vấn 79

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EI : Năng lực cảm xúc

NQT : Nhà quản trị

TPGD : Trưởng phòng giao dịch NHTM : Ngân hàng thương mại

NHTM VN : Ngân hàng thương mại ở Việt Nam OCB : Hành vi xây dựng tổ chức

OCB – O : Hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức OCB – I : Hành vi xây dựng tổ chức hướng đến cá nhân PGD : Phòng giao dịch

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của nghiên cứu

Ngân hàng thương mại(NHTM) là định chế tài chính trung gian quan trọng vào loại bậc nhất trong nền kinh tế thị trường. Đặc tính cơ bản của các NHTM là sự trải rộng của các điểm giao dịch theo địa lý.Trong những năm gần đây, hệ thống ngân hàng thương mại Việt nam đã có những bước phát triển đáng kể cả vềmạng lưới giao dịch, quy mô tài sản, mức độ đa dạng và chất lượng sản phẩm dịch vụ,…Cùng với đó,quá trình tái cấu trúc NHTM với những thương vụ thâu tóm, sáp nhập;cắt giảm các phòng giao dịch kém hiệu quả và cơ cấu lại đội ngũ nhân sự với nhữngthay đổi, dịch chuyển nhân sựkhông chỉ ở vị trí cấp cao mà còn ở cấp trung; sa thải bớt các nhân viên đã được diễn ra ở khá nhiều NHTM ở Việt Nam. Đây cũng là thời điểm mà cácNHTM VN đã nhìn nhận vai trò quan trọng các phòng giao dịch nói chung, cũng như vai trò của các trưởng phòng giao dịch - nhà quản trị cấp trung, ngườicó nhiệm vụ tham mưu, tư vấn cho giám đốc chi nhánh trong việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu của phòng giao dịch; chịu trách nhiệm về triển khai, quản lý và hoàn thiện các chính sách cũng như kết quả hoạt động tại phòng giao dịch; chỉ đạo, tìm kiếm, khai thác, phát triển nguồn khách hàng mới, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng;tổ chức đào tạođào tạo nhân viên và phát triển đội ngũ, hướng dẫn nhân viên trong nghiệp vụ…Và vì thế, nghiên cứu hướng đến NQT cấp trung trong NHTM là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Sự cần thiết đó không chỉ xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra, bởi vìtrong những năm gần đây phạm vi nghiên cứu về nhà quản trị đã được mở rộng, không chỉ tập trung ở nghiên cứu về nhà quản trị cấp cao mà NQT cấp trung và các thành viên khác đã trở thành các đối tượng mới trong nghiên cứu về tổ chức. NQT cấp trung với vai trò là trung gian trong tổ chức sẽ là nhân tố tạo ra thay đổi rất nhiều trong các tổ chức, và được coi là một trong những động lực chính đối với hoạt động của tổ chức (Mair và Thurner, 2008).Và trong NHTM ở Việt Nam thì các trưởng phòng giao dịch thường có vai trò rất quan trọng trong việc đạt được các kết quả, mục tiêu hoạt động của phòng giao dịch nói riêng cũng như việc hoàn thành các các mục tiêu kế hoạch đề ra của chi nhánh, sự phát triển chung của NHTM. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn cho thấy cần có các nghiên cứu về NQT cấp trung trong các NHTM ở Việt Nam để tìm ra yếu tố nào, năng lực gì quyết định đến hiệu quả lãnh đạo và điều hành.

Trưởng phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam là nhà quản trị ở cấp trung gian, là nhà quản trị ở bên dưới giám đốc chi nhánh và ngang cấp với các trưởng các phòng ban tại các chi nhánh, các trưởng phòng giao dịch khác và ở bên trên các nhà quản trị cơ sở, nhân viên cấp dưới; là nhà quản trịđóng vai trò người đại diện trong các mối quan hệ với các đối tượng hữu quan (cơ quan của nhà nước, đối tác và khách hàng…). Đặc trưng công việc của TPGD thường phải gặp gỡ, trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và đối tác, khách hàng…về các khía cạnh công việc. Để công việc đạt hiệu quả thìtrong từng tình huống cụ thể, TPGD thường phảinhận biết được trạng thái cảm xúc hiện tại của mình và cũng như thấu hiểu được trạng thái cảm xúc của người khác; từ đó có sự quản lý, kiểm soát tốt cảm xúc của mình cũng như thấu hiểu các trạng thái cảm xúc của người khác; và có những hành động phù hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, đối tác và khách hàng); cũng như đưa ra các phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm xúc phù hợp.Những TPGD làm tốt quá trình cảm xúc trên thường là người có điểm số cao về năng lực cảm xúc-năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực thấu hiểu cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động của bản thân.

Năng lực cảm xúc(Emotional Intelligence – EI) là chủ đề nghiên cứu được nhiều học giả, công chúng biết đến và quan tâm nhiều hơn kể từ khi cuốn sách “Emotional Intelligence” được viết bởi Daniel Goleman xuất bản năm 1995 (một trong những cuốn sách bán chạy nhất trên thị trường Mỹ lúc đó và đã được dịch ra nhiều thứ tiếng). EI là một yếu tố dự báo mạnh mẽ, thậm chí còn mạnh hơn IQ trong việc xác định thành công và hiệu suất công việc của một người (Abraham, 2000; Ashforth và Humphrey năm 1995; Ashkanasy và Daus, 2002; Goleman, 1995, 1998); hay nhiều nghiên cứu đã chỉ ra có một mối quan hệ thuận chiều giữa EI và hiệu suất (Bachman và cộng sự, 2000;. Fox và Spector, 2000; Jordan và cộng sự, 2002;.. Wong và Law, 2002). Các công trình nghiên cứu về EI đã được nhiều học giả, các nhà nghiên cứu thực hiện trong thời gian vừa qua dưới các góc độ như EI của một người (NQT hoặc nhân viên) ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior – OCB) của người đó; hoặc các nghiên cứu về EI của nhà quản trị ảnh hưởng như thế nào đến một số biến ở cấp độ nhân viên (như sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB của nhân viên) hoặc mối quan hệ giữa EI của NQT và kết quả hoạt động của bộ phận, tổ chức... Tuy nhiên, theo kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến EI, thì tác giả

nhận thấynghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM là khoảng trống trong nghiên cứu về EI của NQT.

Hiện nay, năng lực của các trưởng phòng giao dịch ảnh hưởng ngày càng nhiều hơn đến với kết quả hoạt động của NHTM ở Việt Nam. Đặc trưng công việc đòi hỏi các TPGD không chỉ hiểu mình mà cần hiểu người khác – năng lực cảm xúc. Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các NQT cấp trung ở Việt Nam,cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như nghiên cứu những tác động của EI của NQT cấp trung đến kết hoạt động của phòng giao dịch và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Vì thế, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam"để làm luận án tiến sĩ với mong muốn nghiên cứu này sẽ có những đóng góp nhất định để thu hẹp khoảng trống đó và luận án sẽ là cơ sở để xây dựng các tiêu chí trong việc đánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá thực trạng EI của NQT cấp trung, cũng như phân tích tác động của EI (trực tiếp và gián tiếp) tới kết quả hoạt động của PGD trong NHTM ở Việt Nam. Để từ đó đưa ra những khuyến nghị về đánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, đào tạo EI cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

Để tìm ra câu trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ hướng đến tìm ra giải đáp cho 5 câu hỏi nghiên cứu chính yếu sau:

(i) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và sự hài lòng với công việc của nhân viên cấp dưới?

(ii) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và cam kết với tổ chức nhân viên cấp dưới?

(iii) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và OCB hướng đến tổ chức của nhân viên cấp dưới ?

(iv) Có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam và OCB hướng đến cá nhân của nhân viên cấp dưới?

(v) Năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trongNHTM ở Việt Nam?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực cảm xúc và ảnh hưởng của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong các NHTM Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận án nghiên cứu NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam là các Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh của NHTM trên địa bàn các tỉnh Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…)

Về thời gian:Nghiên cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung thông qua phỏng vấn và khảo sát điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2015.

4. Những đóng góp mới của luận án

Thông qua kết quả nghiên cứu, luận án đã có một số đóng góp tri thức mới cả về lý luận và thực tiễn:

Về lý luận:

(1) Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc, hành vi xây dựng tổ chức hướng về tổ chức của nhân viên; và có ảnh hưởng nhưng không nhiều đến mức độ cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong ngân hàng thương mại ở Việt Nam

(2) Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy trong số các năng lực cấu thành năng lực cảm xúc thì năng lực quản lý cảm xúc của nhà quản trị cấp trung tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong ngân hàng thương mại ở Việt Nam

(3) Bằng việc phân tích hồi quy hai mô hình, kết quả đã chỉ ra sự hài lòng với công việc, hành vi xây dựng tổ chức hướng đến tổ chức của nhân viên là biến trung gian giữa năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong ngân hàng thương mại ở Việt Nam

Về thực tiễn:

Không chỉ đóng góp ở khía cạnh lý luận, kết quả nghiên cứu của luận án còn có những đóng góp tích cực về thực tiễn, cụ thể:

(i) Đóng góp đối với tổ chức, doanh nghiệp:

 Các nhà lãnh đạo/ chủ doanh nghiệp có căn cứ và cơ sở khoa học với quyết định về việc tổ chức các khóa đào tạo về Năng lực cảm xúc cho NQT và nhân viên sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc của từng cá nhân và kết quả hoạt động của bộ phận, tổ chức

 Đề xuất áp dụng thêm các tiêu chí mới trong đánh giá hiệu quả quản lý và điều hành của NQT trong doanh nghiệp/tổ chức ở Việt Nam, bao gồm các tiêu chí sau Sự hài lòng với công việc, Cam kết với tổ chức, Hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên/cấp dưới

(ii) Đóng góp đối với Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị và từng cá nhân:

 Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao năng lực cảm xúc sẽ giúp họ thành công hơn trong công việc và cuộc sống

 Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu của công việc quản trị là hướng đến gia tăng sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức ở nhân viên.

5. Bố cục của luận án

Để trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận án ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 5 chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong Ngân hàng thương mại ở Việt Nam

Chương 2 : Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị