Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

Trước hết, việc tuyển mộ cần được công khai trong toàn công ty nhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ có lợi cho công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng

sẽ giúp cho quá trình hoà nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ

trước, đã sống trong bầu không khí của công ty, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.

Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho tổng công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để tổng công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.

Đối với công tác tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau:

+ Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì công ty mới tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí của cán bộ làm công tác nghiên cứu triển khai thì thời gian thử việc phải kéo dài hơn công tác khác. Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, có lòng say mê làm việc mới được xét thi tuyển viên chức do hội đồng thi tuyển của Bộ Thương Mại cùng với công ty tổ chức. Những ứng viên qua được kì thi tuyển này thì mới được tuyển dụng vào biên chế

+ Về công tác thi tuyển

Phân bổ chỉ tiêu tuyển công nhân viên bổ sung vào các đơn vị phòng ban, XN phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các đơn vị này. Từ đó quy định về yêu cầu phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các ứng viên.

Việc tổ chức thi tuyển phải được tổ chức công khai, dân chủ , khách quan nhằm mục đích lựa chon được những người thực sự có phẩm chất, có tư cách đạo đức tốt, có năng lực chuyen môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng nhu cầu công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.

+Về chính sách thu hút nguồn nhân lực

Trên thực tế

Công ty chưa có chính sách để

thu hút nhân tài, những

người có trình độ cao. Một số biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty như:

Xây dựng một hình ảnh đẹp và tang cường quảng bá thương hiệu của Công ty với người dân trong nước hơn nữa.

Thực hiện chế độ đãi ngộ đối vớ những người có học hàm, học vị cao bằng cách trả them thu nhập và các phúc lợi đãi ngộ.

Tạo môi trường làm việc tốt, chắm lo chu đáo tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, nhất là đội ngũ nhân viên trẻ.

Ngoài ra công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty cho các chức vụ quản lý, quản trị.

Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngoài Công ty sẽ làm cho

các cán bộ công nhân viên hiện thời của Công ty phải làm việc năng động

hơn, sang tạo hơn

3.3.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất

Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người.

Công ty áp dụng một số phương pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng việc khác như:

Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho công ty, lấy những kiến thức mà mình vừa học được truyền lại cho những công nhân cùng làm việc trong một phân xưởng.

Ngoài ra công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.

Công tác tổ chức thi lên tay nghề nên được thực hiện thường xuyên

hơn nhằm khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nghề, từ đó đem lại năng suất sản xuất cao hơn.

nâng cao tay

Ngoài ra công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu

quả quản trị nhân sự

nói riêng. Mặc dù là đơn vị

sản xuất nhưng không có

nghĩa là nhiệm vụ của công ty chỉ là sản xuất xong cứ để đấy mà sản xuất xong công ty phải tìm được thị trường đầu ra để tiêu thụ sản phẩm, đây là nhiệm vụ của các phòng ban chức năng mà cụ thể là của phòng kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nâng cao trình độ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng không kém phần quan trọng.

Tổ chức cho các cán bộ đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác cùng nghành về các phương pháp quản lý, sau đó

sẽ rút ra các

ưu điểm để

vận dụng vào công ty của mình một cách hợp lý

nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.

Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp.

Thêm vào đó công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên.

3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ

Đãi ngộ vật chất

Trong những năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập cho người lao động thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng được thị trường thị trường tiêu thụ thì công ty phải chú trọng đến công tác Marketing, tất cả các hoạt động này đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động.

Tiền thưởng là vấn đề công ty nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Tiền thưởng là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có

sáng kiến cải tiến kỹ

thuật trong lao động. Số

tiền thưởng cho các cán bộ

công nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa.

Bên cạnh tiền thưởng, công ty cũng cần tạo điều kiện thăng tiến cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, từ đó tạo động lực cho toàn thể công nhân viên cùng nhau thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đãi ngộ tinh thần

Công ty nên có kế hoạch sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân.

Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên

thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp

dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự

phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo của công ty cũng cần nắm vững hoàn cãnh gia đình của những nhân viên cấp dưới,

thường xuyên quan tâm và động viên họ để tạo môi trường làm việc thân

thiện và thoải mái.Công ty cần quan tâm hơn nữa đến việc cải thiện điều

kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trong công ty để

người lao động đảm bảo được sức khỏevà có tâm trạng thoải mái khi làm việc; áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhất là

cho các công nhân sản xuất ở phân xưởng; tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.

PHẦN IV

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

4.1 Kết luận

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quan trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp mọi nơi trong tổ chức. Quản trị nhân lực hiện đang ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp, tổ chức. Đây cũng là một yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội đã đạt được những hiệu quả nhất định, được thực hiện tương đối tốt. Công ty đã có những chính sách tốt tăng chất lượng và năng suất lao động của người lao động. Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành trên cơ sở của từng công việc, từng phòng ban, xí nghiệp cụ thể. Công ty có quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn cử cán bộ công nhân viên trong Công ty tham giam các cuộc hội thảo, các khóa học ngắn ngày

huấn luyện,diễn tập sự cố…Công ty đã thực hiện khá tốt công tác đãi ngộ

với chế độ lương thưởng linh hoạt, không chỉ đãi ngộ vầ vật chất mà công ty

đã đại ngộ

nhân viên về

mặt tinh thần như

thường xuyên tổ

chức văn

nghê,thể dực thể thao, du lịch, tặng quà cho nhân viên ôm đau.. . Các khoản

trích theo lương và phúc lợi xã hội cũng được thực hiện một cách đầy đủ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Tuy nhiên, công tác Quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định như: chưa có công tác hoạch định nguồn nhân lực và công tác đánh giá thực hiện công việc: Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện trong toàn Công ty mà chỉ được thực hiện ở khối các cơ quan; Tuyển dụng nhân lực còn chưa được tiến hành một cách công bằng, công khai, tình trạng quen biết xin vào Công ty là khá phổ biến: Chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên còn thấp: chưa khai thác hết tiềm năng về lao động, cơ sở vật chất, thị trường hiện có cũng như các tiềm năng khác; Các phong trào thi đua trong Công ty chưa thực sự được đẩy mạnh.

Trong thời gian tới, để hoàn thiện và nâng cao hơn nữa công tác Quản trị nhân lực, Công ty cần áp dụng thêm các biện pháp: Xậy dựng, tiến hành công tác hoạch định nhân lực và công tác đánh giá thực hiện công việc; tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, rộng khắp toàn Công ty; việc

tuyển dụng phải được tiến hành rộng khắp, có kế hoạch, công khai, công

bằng và tăng cường chất lượng lao động được tuyển mới. Đẩy mạnh các phong trào thi đua trong Công ty bằng việc tổ chức them các phong trào thi

đua, khen thưởng có giá trị thành tích tốt nhất.

cao cho các nhân viên, phòng ban, xí nghiệp có

4.2 Kiến nghị

4.2.1 Đối với nhà nước

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, nhân tố

quyết định thắng lợi là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để có được nguồn