Nhân Viên Được Cử Đi Đào Tạo Của Công Ty Qua 3 Năm 2011 2013

Đào tạo công việc Bồi dưỡng nghiệp vụ

Các phương pháp đào tạo đươc sử dụng trong Công ty:

Đào tạo nội bộ: Với mục đích để người lao động có khả năng làm việc hiệu quả trong từng công việc cụ thể, Công ty đã tiến hành các hình thưc đào tạo nội bộ như sau: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật các xí nghiệp của Công ty.

Đào tạo bên ngoài: Công ty của các cán bộ quản lý cấp cao đi học tại các trường chính quy của Nhà nước

Dự các cuộc hội nghị, hội thảo: Công ty cử những người cần thiết tham gia vào các cuộc hội thảo hội nghị do Công ty liên doanh tổ chức nhằm

học hỏi, nắm bắt những thong tin cầ thiết để dụng cho Công ty

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

rút ra kinh nghiệp sau đó áp

Đối với hình thức đào tạo nội bộ thì công ty sẽ lựa chọn cán bộ quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao…để đảm nhiệm công tác giảng dạy

Đối với hình thức đi gửi các trường thì công ty quan tâm nhất tới việc lựa chọn các trường có uy tín, tiếp đó lựa chọn các trường thuận lợi cho việc đi lại hay học tập của cán bộ công nhân viên sau này và sau cùng là chi phí học tập thấp nhất

Trong những năm qua công tác lựa chọn giáo viên giảng dạy của Công ty là khá tốt. Tuy nhiên đội ngũ giáo viên chỉ được tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ trong thời gian rất ngắn nên nghiệp vụ sư phạm của họ còn chưa vững vàng.Chính điều này gây khó khan trong việc truyền tải thong tin đến các học viên.

 Phê duyệt chế độ đào tạo hằng năm

Phòng Hành chính Nhân sự tổn hợp yêu cầu đào tạo của các phòng

ban, cân đối với tình hình thưc tế của Công ty để lập danh sách đào tạo

 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo

Khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt sẽ triển khai thực hiện kế hoạch

Đối với trường hợp đào tạo nội bộ: Các bộ

phận sẽ

chịu trách

nhiệm tổ chức khóa đào tạo cho bộ phận của mình. Kế thúc khóa đào tạo,

trưởng bộ phận sẽ ký xác nhận kết quả và lưu lại để bộ phận trực tiếp theo dõi

Đối với trường hợp đào tạo bên ngoài: Điều phối viên đào tạo có trách nhiệm tổ chức các hoạt động đào tạo từ bên ngoài

 Theo dõi và báo cáo tính hình thực hiện

Công tác này được công ty quy định rõ ràng trong trách nhiệm của các

phòng ban trong công ty. Đặc biệt đối với phòng Hành chính Nhân sự Công ty có những trách nhiệm sau:

của

Xây dựng kế

hoạch dự trù kinh phí đào tạo; dự

kiến phân bổ

chỉ

tiêu đào tạo. Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện kế hoạch đã được phê duyệt.

Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết quả quý, năm với lãnh đạo công ty

đào tạo, bồi dưỡng kỳ tháng,

Phối hợp cùng các phòng để thực hiện các hoạt động thi đua, khen thưởng kỷ luật và kiểm tra thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị.

Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy tay nghề tại Công ty.

Tập hợp đề xuất báo cáo Giám Đốc công ty xem xét quyết định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo.

 Cập nhật và theo dõi đào tạo của cá nhân

Phòng Hành chính Nhân sự sẽ theo dõi đào tạo của cá nhân trên máy

tính bắt đầ từ thời gian thực hiện cho đến khi kết thưc khóa đào tạo theo

đúng nội quy đào tạo mà nhân viên được tham gia đào tạo. Mỗi tháng bộ phận quản lý nhân sự phải tổng hợp kết quả đào tạo, đánh giá của giảng viên,…..

 Tổng kết và đánh giá hiệu quả khóa đào tạo

Đánh giá trình độ đầu vào của học viên

Đánh giá trình độ của giảng viên

Đánh giá sau khóa học

Bảng 3.11: Nhân viên được cử đi đào tạo của Công ty qua 3 năm 2011 2013

(ĐVT: Người)

Hình thức đào tạo

Năm 2011	Năm 2012	năm 2013	Tốc độ phát triển (%)
Năm 2011	Năm 2012	năm 2013	2012/2011	2013/2012
1. Đào tạo dài hạn	2	3	5	150,00	166,67
Đại học	2	3	4	150,00	133,33
Sau đại học	0	0	1	0,00
2. Đào tạo ngắn hạn	1	3	7	300,00	233,33
Chuyên môn	1	3	6	300,00	233,33
Lý luận chính trị	0	0	1	0,00
3. Đào tạo tại chỗ	11	14	17	127,30	121,43
Tay nghề	11	14	17	127,30	121,43
Tổng	14	20	29	142,85	145

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Qua bảng 3.11 ta thấy tổng số lao động được cử đi để đào tạo có sự

tăng lên qua 3 năm với tốc độ phát triển năm 2012 so với năm 2011 là

142,85%, năm 2013 so với 2012 là 145%. Cụ thể lao động được đào tạo dài hạn năm 2011 là 2 người, năm 2012 là 3 người tang 1.5 lần so với năm 2011.năm 2013 là 5 người tăng 1.66 lần so với năm 2012.Đây là dấu hiệu cho thấy công ty đã chú ý tới việc phát triển đào tạo và nhân cao chất lượng nguồn lao động nhưng tỷ lệ đào tạo dài hạn sau đại học vẫn còn chưa được quan tâm, số người được đi đào tạo dài hạn sau đại học hầu như không có.

Số lao động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn có tốc độ phát triển lớn nhất 300%. Ngoài ra có thể thấy tỷ lệ số lao động được đào tạo tay nghề chiêm tỷ lệ lớn nhất nhưng lại có tốc độ phát triển thấp nhất 127.3 %.

Chương trình đào tạo mà Công ty cử nhân viên đi học là hoàn toàn phù hợp với những yêu cầu công việc của Công ty. Những kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà nhân viên được đào tạo về cơ bản đều đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty.

Quyền lợi và trách nhiệm của của cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo:

Đối với trường hợp đi đào tạo dài hạn, lao động vẫn được hưởng mọi

chế

độ tiền lương, thưởng phụ

cấp như

trong thời gian công tác, họ

được

thanh toán công tác phí theo quy định của Công ty.

Cụ thể, người lao động được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp khác.

Tuy nhiên, lao động được cử đi dào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lau dài cho Công ty theo cam kết, nếu không sẽ bị đền bù toàn bộ chi phí đào tạo.

Vì công ty có những đãi ngộ đối vớ những người đi học và kèm theo đó là trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện nen thực tế Công ty chưa

có trường hợp nào nhân viên sau khi được đào tạo bỏ

việc làm ở

Công ty

trong thời gian quy định. Trách nhiệm của lao động sau khi được đào tạo được thể hiện qua bảng 3.10

Bảng 3.12: Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo

Thời gian đào tạo

Thời gian phải làm cho Công ty sau đào tạo
Từ 1 tháng 6 tháng	Ít nhất 03 năm
Từ 6 tháng1 năm	Ít nhất 05 năm
Trên 1 năm	It nhất 07 năm
Đại học chính quy , cao học	Ít nhất 08 năm

(Nguồn: Phòng hành chínhNhân sự)

Qua bảng 3.12 ta thấy, nếu người lao động được cử đi đào tạo trong

thời gian từ 01 tháng tới 06 tháng thì học phải có trách nhiệm làm việc ít nhất 03 năm tại Công ty; tương tự với thời gian từ 06 tháng đến 01 năm là 05 năm làm việc, trên 01 năm là 07 năm làm việc và sau khi được đào tạo đại học chính quy, cao học là phải làm việc ít nhất 10 năm tại Công ty.

Nhìn chung Công ty đã duy trì rất

ổn định, có bài bản nề

nếp các kỳ

học nghiệp vụ nâng cao nghiệp vụ, khi sát hạch tay nghề hằng năm. Các nhà quản trị các cấp chưa qua đại học được động viên theo học đại học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chính công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, giúp Công ty tránh được tụt hậu về trình độ của cán bộ công nhân viên của mình so với các DN khác. Cũng chính nhờ công tác này mà cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể làm chủ được những máy móc, công nghệ, phần mềm, cách thức làm việc mới trong một khoảng thời gian ngắn.

3.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ nhân lực

3.2.3.1.Đãi ngộ về vật chất:

Trong những năm gần đây, thị trường Xây dựng gặp nhiều khó khăn, do đó công ty không thể tránh khỏi những ảnh hưởng xấu cho kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, việc chi trả lương cho nhân viên vẫn luôn được đảm bảo đúng hợp đồng. Các loại bảo hiểm của người lao động cũng được đóng theo đúng quy định của pháp luật.

Về chế độ làm việc của nhân viên: giờ làm việc đối với nhân viên văn phòng là 8h/ngày. Nếu có tăng ca ngoài giờ, công ty sẽ trả lương bằng 150% lương làm trong giờ hành chính, lương làm việc ngày lễ tết bằng 300% lương làm trong giờ hành chính. Trong thời gian làm việc có thời gian nghỉ giữa giờ cho nhân viên nghỉ ngơi và ăn trưa và thư giãn.

Về chế độ bồi dưỡng giữa ca và công tác chăm sóc sức khỏe, y tế cho

nhân viên: theo quy định của Công ty, nhằm bổ sung thêm năng lượng cần

thiết cho cán bộ, nhân viên và động viên tinh thần cho người lao động tái tạo sức lao động khi phải làm việc trong khoảng thời gian nhiều giờ và áp lực công việc cao, mỗi nhân viên được hỗ trợ một bữa ăn trưa tại công ty và đồ uống…trong giờ nghỉ giải lao.

Bên cạnh việc trả lương, Công ty còn có tổ chức công đoàn là đại diện cho nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên. Quỹ công đoàn được lập ra để thăm hỏi nhân viên và gia đình khi có các biến cố như hiếu, hỷ, ốm đau, thai sản…Ngoài ra Công ty còn có quỹ khen thưởng phúc lợi, hàng năm đều có khoản hỗ trợ nhân viên đi du lịch, nghỉ mát…

Là một công ty cổ phần, chế độ tuyển dụng theo hợp đồng. Vì vậy, các

nhân viên trong Công ty phải hết sức phấn đấu để

có thể

làm việc lâu dài.

Nếu có những vi phạm, sai phạm sẽ

phải chịu các mức độ

khiển trách, kỷ

luật tùy theo mức độ vi phạm. Những nhân viên làm tốt và có sáng tạo trong công việc sẽ được khen thưởng xứng đáng và kịp thời.

Công ty cũng chú trọng đến sức khỏe của nhân viên bằng cách tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm một lần cho toàn thể cán bộ, nhân viên và thăm hỏi, hỗ trợ tài chính cho nhân viên khi họ ốm đau. Tuy nhiên, ở công ty chưa có cán bộ y tế chuyên trách cũng như cơ sở vật chất phục vụ khám chữa bệnh mà phải thuê từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp, từ các bệnh viện, phòng khám tư nhân…do vậy, khi có những trường hợp đột xuất sẽ khá bất cập.

Tiền lương

là một bộ

phận rất quan trọng trong hoạt động quản lý,

đặc biệt là hoạt động quản lý nguồn nhân lực, xây dựng một quy chế trả

lương hợp lý chính là nguồn động lực kích thích tinh thần làm việc và cống hiến của mỗi cán bộ, công nhân viên. Vấn đề tổ chức tiền lương là một trong

những yếu tố

quan trọng để

kích thích người lao động. Với cơ

chế

tự chủ

trong SXKD nhưng công tác tiền lương cần phải phù hợp với các chính sách của Đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với điều kiện SXKD của Công ty. Quy chế trả lương được xây dựng theo nguyên tắc chủ yếu phụ thuộc vào năng suất lao động, chất lượng công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận, cá nhân người lao động.

Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban cấp Công ty gồm các đối tượng sau:

Cán bộ lãnh đạo quản lý

Cán bộ khoa học kỹ thuật

Cán bộ làm công tác chuyên môn.

Cán bộ nghiệp vụ.

Cán bộ hành chính.

Cán bộ làm công tác đoàn thể.

Tiền lương mà mỗi người nhân được trong tháng gồm có hai phần là tiền lương cứng (lương cơ bản) và tiền thưởng năng suất lao động.

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng.

Tiền lương cơ bản được xác định như sau:

Lmin*bậc lương

Lcơ bản = *n

Trong đó

Lcơ bản: Lương theo hệ số lương cấp bậc

Lmin : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. n : Ngày công thực tế

Bậc lương : bao gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm.

Hệ số

lương được xác định từ

bảng lương viên chức chuyên môn,

nghiệp vụ, thừa hành phục vụ. Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp do nhà nước quy định.

Bậc lương của công ty được chia làm 2 khối khối lãnh đạo và khối nhân viên

Bảng 3.13 Lương khối lãnh đạo

Cấp bậc

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Giám đốc	7.3	8.00	8.80	9.68	10.65	11.71	12.88	14.17	15.59	17.15
Phó Giám đốc	6.20	6.82	7.50	8.25	9.08	9.98	10.98	12.08	13.29	14.62
Trưởng phòng	5.62	6.18	6.80	7.48	8.23	9.05	9.96	10.95	12.05	13.25
Phó phòng	3.64	4.00	4.40	4.84	5.32	5.86	6.44	7.09	7.79	8.57
Tổ trưởng	2.07	2.27	2.50	2.75	3.03	3.33	3.66	4.03	4.43	4.87

(Nguôn : Phòng Tài chính Kế toán)