Phân Bố Đối Tượng Điều Tra Theo Lớp Và Theo Điểm Trung Bình Đánh Giá Tác

đánh giá về hiệu quả đào tạo, chưa có hệ thống thu thập và lưu trữ số liệu liên quan và chưa coi đào tạo như một loại hình đầu tư, nên không có đánh giá đầu tư… Do đó, việc đánh giá mức độ tái đầu tư là khó khăn và không chính xác. Về khảo sát đánh giá mức độ hiệu quả của đào tạo đối với công việc sản xuất kinh doanh, trong luận án này chỉ sử dụng hình thức định tính, dựa vào đánh giá của những người quản lý trực tiếp. Đây là đối tượng vừa là đại diện của doanh ngiệp trong việc sử dụng lao động, đồng thời cũng là người hiểu rõ nhất và đánh giá chính xác nhất về mức độ đóng góp của người lao động trong quá trình làm việc của họ. Cụ thể khảo sát được thể hiện dưới đây:

Bảng 2.35: Phân bố đối tượng điều tra theo lớp và theo điểm trung bình đánh giá tác động của đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh

Lớp

Số học viên/1 khóa học	Số quản lý trực tiếp	Kết quả khảo sát	Điểm trung bình
Lớp Thí nghiệm điện	25	4	1 người đánh giá điểm 1	1.75
			3 người đánh giá điểm 2
Lớp Điều độ	40	6	5 người đánh gía điểm 2	2.17
			1 người đánh giá điểm 1
Lớp Đo lường điện	30	4	3 người đánh giá điểm 3	2.75
			1 người đánh giá điểm 2
Lớp Qlý Vận hành	50	8	4 người đánh giá điểm 3	2.50
			4 người đánh giá điểm 2
Lớp Xây lắp điện	15	4	4 người đánh giá điểm 2	2.00

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 316 trang tài liệu này.

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các phiếu phỏng vấn người quản lý tiến hành vào tháng 01 năm 2011

Tổng kết khảo sát cấp độ 4

Tác giả đánh giá mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo đối với tổ chức, doanh nghiệp, đánh giá sự tác động của đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh, khảo sát đánh giá từ người quản lý trực tiếp (tính theo tỷ lệ %):

100

65,4

30,8

3,8

Hoàn toàn Ít hiệu quả Có hiệu quả ở

không hiệu quả mức độ nào đó

Có hiệu quả nhìn thấy được

Rất hiệu quả

Biểu đồ 2.18: Đồ thị đánh giá về hiệu quả đào tạo theo tác động của đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh

Qua đồ thị ta thấy, phần lớn các lớp/khóa đào tạo tại các Tổng Công ty thuộc EVN đạt hiệu quả rất thấp; có tới 65,4% mẫu cho rằng các khóa đào tạo ít hiệu quả; 30,8% mẫu cho rằng chỉ hiệu quả ở mức độ nào đó, không rõ rệt; không có mẫu nào cho rằng là có hiệu quả nhìn thấy được và rất có hiệu quả.

2.3.4.1. So sánh mức độ thay đổi kỹ năng và thay đổi tác động của

đào tạo lên sản xuất kinh doanh

Đánh giá cấp độ 4: Tác động của đào tạo lên tổ chức được thực hiện sau một thời gian kết thúc khóa đào tạo ít nhất là 3 tháng; sau khi học viên được đào tạo thì các chỉ số về tăng năng xuất lao động, tăng tần suất lao động sẽ tác động đến tổ chức; kết quả đó nhờ sự thay đổi về kỹ năng tay nghề sau đào tạo. Sự thay đổi về kỹ năng nghề sẽ kéo theo sự thay đổi của tổ chức. Việc so sánh sự thay đổi giữa kỹ năng và tổ chức sẽ cho chúng ta thấy được mức độ tương tác giữa 2 chỉ số này. Kết quả khảo sát được thể hiện bằng biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 2.19: Mức độ tác động của đào tạo đến kết quả sản xuất kinh doanh

Theo kết quả khảo sát, mức độ tác động của đào tạo tỷ lệ thuận với mức độ thay đổi kỹ năng. Kỹ năng của người lao động càng thuần thục thì mức độ đóng góp vào công việc càng cao. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy, mức độ tác động của đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh còn thấp, ngay cả đối với các lớp có mức độ thay đổi kỹ năng tương đối cao.

2.3.4.2. Kết luận 4

Tác động của hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật hiện nay đến kết quả sản xuất kinh doanh không được đánh giá cao cả về phía học viên lẫn các nhà quản lý trực tiếp.

Đánh giá kết quả, phân tích cho thấy tác động của đào tạo đến việc nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh không được học viên đánh giá cao. Chỉ 30,77% ý kiến cho rằng đào tạo mang lại hiệu quả. Có rất nhiều nguyên nhân gây nên tình trạng trên. Cụ thể như sau:

Về mặt hệ thống:

- Đào tạo không tác động trực tiếp đến việc tăng khả năng hoàn thành một công việc cụ thể & để đạt mục tiêu công việc đề ra (như về số lượng, chất lượng, thời gian và chi phí của việc thực hiện công việc…).

- Không có hệ thống quản lý riêng biệt nào được sử dụng & mục tiêu của đào tạo không thể hiện nhằm giảm khoảng cách về năng lực.

- Trong các hoạt động đào tạo về kỹ năng, các tổn thất gây ra bởi việc thiếu đào tạo không được thống kê; Các nguy cơ có thể có nếu không được đào tạo và các lợi ích sẽ có của đào tạo cho doanh nghiệp sau khi triển khai chương trình đào tạo cũng không được phân tích cụ thể.

- Các chương trình đào tạo được diễn ra với quy trình không thống nhất.

- Mục tiêu của mỗi chương trình đào tạo là không rõ ràng, khó có cơ sở đánh giá chất lượng và thiếu công cụ đánh giá chuẩn xác.

- Thiếu các hệ thống thu thập phản hồi tích cực từ nơi làm việc là cơ sở, chứng minh nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo.

- Đánh giá đào tạo mới chỉ dừng ở mức độ kiểm tra kiến thức của học viên ngay sau khóa học, mà chưa xây dựng được mô hình & các công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo.

Về con người:

- Khả năng tổ chức, quản lý công việc của nhân viên chưa cao;

- Khả năng phối kết hợp & kỹ năng làm việc nhóm không tốt, nên một số trường hợp, nếu xét trên khía cạnh riêng lẻ, kỹ năng của một số nhân viên rất tốt, nhưng khi hoạt động trong một đội nhóm, lại đem lại kết quả công việc không cao.

2.4. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT

Đội ngũ CNKT của Tập đoàn hầu hết là các đối tượng trực tiếp sản xuất. Việc tổ chức đào tạo hàng năm thường được tập trung vào công tác đào tạo thường xuyên, như: Đào tạo quy trình kỹ thuật an toàn, các quy trình quản lý vận hành lưới điện, xây lắp điện, điều độ lưới điện; bên cạnh đó, còn tập trung vào các chương trình đào tạo nghề chuyên sâu nghề, như: Thí nghiệm điện; đo lường điện; kiểm định đo lường; sửa chữa cáp ngầm trung áp… Các Tổng Công ty điện lực tổ chức bồi dưỡng, đánh giá trình độ và thi nâng bậc lương đối với các đối tượng thuộc diện nâng bậc lương. Công tác đào tạo nâng cao trình độ đối với đội ngũ CNKT có kết quả chất lượng đào tạo không cao do các nguyên nhân sau:

- Đối tượng CNKT là người lao động làm việc trực tiếp, do đó việc tổ chức

đào tạo sẽ ảnh hưởng đến sản xuất tại đơn vị. Bên cạnh đó, việc xây dựng mục tiêu,

chiến lược phát triển nguồn nhân lực là CNKT chưa được chú trọng, nếu không muốn nói là xem nhẹ việc nâng cao năng lực CNKT của EVN.

- Nhu cầu nâng cao trình độ đối với CNKT là không cao. Tiêu chí cử đi đào tạo nâng bậc dựa theo thâm niên công tác, số năm hưởng bậc lương (theo qui định của Nhà nước); không dựa trên nhu cầu công việc. Bố trí công việc theo năng lực, trình độ bậc thợ của CNKT không có qui định cụ thể (trong bản mô tả công việc), nên không tạo động lực thúc đẩy nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

- Chưa có quy định cụ thể về Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ năng nghề CNKT trong việc yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề đối với CNKT; do đó chưa có định hướng tự học tập nâng cao trình độ cũng như chưa tạo tính pháp lý trong việc áp dụng chuẩn mực tiêu chuẩn cấp bậc kỹ năng nghề (7 bậc thợ) đối với CNKT các nghề trong toàn EVN.

- Hiện tại các chương trình, giáo trình đào tạo CNKT tại nhà trường và doanh nghiệp còn chưa phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh; cơ cấu, thời lượng phân bố thời gian còn nặng tính lý thuyết.

- Một phát hiện trong tiếp cận, khảo sát và nghiên cứu về chất lượng đào tạo CNKT tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đó là chưa có sự đánh giá chất lượng đào tạo một cách khoa học sau đào tạo, chưa chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khóa đào tạo CNKT của EVN để khắc phục rút kinh nghiệm cho các khóa tiếp theo; nguyên nhân là chưa có bộ tiêu chí đánh giá chất lượng chương trình đào tạo CNKT tại doanh nghiệp để áp dụng và thực thi.

- Một phát hiện rất quan trọng về thể chế, pháp lý thúc đẩy học tập, nâng cao trình độ: Tập đoàn điện lực Việt nam hiện đang xếp lương cho CNKT theo thâm niên công tác; không căn cứ theo trình độ kỹ năng nghề, năng lực thực hiện công việc, do đó không tạo ra sức ép về việc bắt buộc nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng tay nghề, ý thức làm việc, hợp tác đồng đội…dẫn đến chính người CNKT cũng không có động lực học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề để đáp ứng công việc.

- Công tác tuyển dụng CNKT hầu hết không qua thi tuyển, mà chỉ xét hồ sơ, đôi khi còn giải quyết vì sức ép từ cấp trên, theo quan hệ…do vậy có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo CNKT tại doanh nghiệp bởi lẽ: Việc tuyển dụng CNKT công bằng, khách quan, chất lượng sẽ có đội ngũ CNKT có chất lượng, khi đó khả năng và

năng lực học tập của CNKT được cao hơn, dẫn đến chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao.

Trên đây là những nguyên nhân cơ bản tác động đến kết quả chất lượng đào tạo CNKT của EVN không cao; từ đó giúp đưa ra các luận cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo CNKT của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, luận án đã trình bày thực trang công tác đào tạo của EVN; đồng thời đi vào phân tích thực trạng chất lượng đào tạo CNKT CN Điện lực tại các cơ sở đào tạo và các tổng công ty trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam; xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung và CNKT nói riêng của EVN; bên cạnh đó, trên cơ sở kết quả của khảo sát đánh giá thực tế tại các Tổng công ty của EVN, luận án đã tổng hợp, phân tích đánh giá chất lượng đào tạo CNKT dựa trên các tiêu chí đánh giá đã xây dựng ở phần trước; từ đó rút ra các kết luận quan trọng về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo và các tổng công ty, các công ty trực thuộc EVN.

Các nội dung đã được trình bày:

1. Luận án đã phân tích thực trạng chung về công tác đào tạo, chất lượng đào tạo CNKT của EVN cụ thể đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên; giảng viên kiêm nhiệm; điều kiện nguồn lực hỗ trợ đào tạo (cơ sở vật chất, kỹ thuật, đội ngũ quản lý đào tạo…); phân tích thực trạng về chương trình, giáo trình hiện tại của Nhà trường, của các cơ sở đào tạo thuộc các Tổng Công ty.

2. Để làm rõ và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng chương trình đào tạo tai các doanh nghiệp của EVN; trên cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu ở chương 1, luận án đã đánh giá chất lượng đào tạo dựa trên 4 cấp độ và đưa ra các kết luận quan trọng trong từng cấp độ đánh giá; từ đó luận án đã làm rõ và chứng minh bằng số liệu cụ thể các nhân tố làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo CNKT CN điện lực tại các doanh nghiệp.

3. Cuối cùng luận án đã đưa ra những nhận định đánh giá, chỉ ra nguyên nhân cơ bản tác động đến kết quả. Đó là:

- Việc xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là CNKT chưa được chú trọng,

- Nhu cầu nâng cao trình độ đối với CNKT là không cao.

- Chưa có quy định cụ thể về Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ năng nghề CNKT trong việc yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề đối với CNKT;

- Hiện tại, các chương trình, giáo trình đào tạo CNKT còn chưa phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh;

- Chưa có sự đánh giá chất lượng đào tạo một cách khoa học sau đào tạo, Tập đoàn Điện lực Việt nam hiện đang xếp lương cho CNKT theo thâm niên công tác; không căn cứ theo trình độ kỹ năng nghề, năng lực thực hiện công việc,

Đây có thể được coi là những nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế về chất lượng đào tạo CNKT của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

3.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA VIỆT NAM

3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về đào tạo công nhân kỹ thuật

Chính sách dạy nghề quốc gia về đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật: Trong nhiệm vụ và giải pháp xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước của nghị quyết hội nghị lần thứ 6 BCH trung ương khóa 10 đã đề ra giải pháp cụ thể trong việc: “đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp công nhân”.[43]

Nghị quyết 20/NQ – TW khóa X đề đến cập vấn đề đào tạo nghề cho công nhân, đặc biệt CNKT được quan tâm và định hướng nhằm đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo:

- Đẩy mạnh đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân, đặc biệt là công nhân trẻ, công nhân từ nông dân, công nhân nữ, nhằm phát triển về số lượng, bảo đảm về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, để nước ta có một đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng những nhà kinh doanh có tài, có đức, các nhà quản lý giỏi và các cán bộ khoa học - kỹ thuật xuất thân từ công nhân có trình độ cao, có khả năng tiếp cận với công nghệ và phương thức kinh doanh hiện đại trong nền kinh tế thị trường, hội nhập. Quy hoạch nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu phát triển