Phần thứ hai: thiết kế để thu thập thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần thứ ba: thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạn lọc đối tượng.
Tóm tắt cấu trúc bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng khảo sát cho nghiên cứu
Biến | Thang đo | |
Giao tiếp trong tổ chức | thang đo Likert với dãy giá trị 1-5, mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5 | |
Thông tin về ý | Đào tạo và phát triển | |
kiến của nhân | Phần thưởng và | |
viên về các yếu | sự công nhận | |
tố văn hoá | Làm việc nhóm | |
doanh nghiệp | Sự công bằng và nhất | |
quán trong chính sách | ||
quản trị | ||
Thông tin về mức độ cam kết với tổ chức | Tự hào Trung thành Gắn bó | thang đo Likert với dãy giá trị 1-5, mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5 |
Giới tính | Định danh | |
Thông tin cá | Tuổi | Khoảng cách |
nhân của đối | Trình độ học vấn | Định danh |
tương hồi đáp | Vị trí công tác | Định danh |
Thời gian công tác | Khoảng cách | |
Loaị hình doanh nghiệp | Định danh |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh - 5 -
Lý Thuyết Về Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức -
Thiết Kế Nghiên Cứu Và Quy Trình Nghiên Cứu -
Phân Tích Độ Tin Cậy Của Thang Đo Thông Qua Hệ Số Cronbach Alpha -
Các Thông Số Thống Kê Từng Biến Độc Lập Của Mô Hình -
Những Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp,2017
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy nhằm phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu
Giai đoạn 1: xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước đó có liên quan
Giai đoạn 2: đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho các đồng nghiệp, bạn bè quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi cho các đối tượng nhằm thu thập thông tin.
Các câu hỏi đo lường khía cạnh văn hoá doanh nghiệp được phát triển dựa trên câu hỏi khảo sát của những nghiên cứu trước đây liên quan đến lĩnh vực văn hoá.
Các câu hỏi đo lường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức được thiết kế dựa trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
Các bước tiến hành xử lý dữ liệu nghiên cứu như sau
Tiến hành khảo sát và thu thập bảng khảo sát.
Mã hóa dữ liệu: thực hiện sau khi hoàn thành khảo sát bằng bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu mô tả: với phân phối tần số để mô tả đặc điểm về mẫu nghiên cứu (về sở thích, thành phần gia đình, giới tính …).
Dữ liệu được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính (1) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,60 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994 được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).
Phân tích nhân tố khám phá: để thu nhỏ, tóm tắt dữ liệu, số lượng các biến phải giảm xuống đến một lượng mà ta có thể sử dụng được vì trong nghiên cứu ta có thể thu được một lượng biến khá lớn và hầu hết có mối quan hệ với nhau. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue > = 1. Thang đo được
chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Điều kiện để sử dụng Phân tích nhân tố: có mối tương quan giữa các biến với nhau. Xét Kaiser –Mayer-Olkin (KMO) có giá trị từ 0,5 đến 1 thì các biến có mối tương quan đủ lớn để phân tích nhân tố.
Xét Eigenvalue, nếu biến nào có Eigenvalue nhỏ hơn 1 thì loại bỏ biến đó.
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax. Sau khi thực hiện rút trích nhân tố, eigenvalue lớn hơn trước và xem phương sai trích trong bảng xoay Matrix lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì xem như đạt yêu cầu (các nhân tố đại diện cho các biến).
Dùng phép thống kê T-test, ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa giới tính, sở thích … của các đáp viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn ngành học như thế nào. Phân tích phương sai Anova để xác định sự khác biệt giữa các nhóm trong việc đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với khách sạn.
3.1.4 Mẫu nghiên cứu
Theo nhiều nhà nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn càng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Hair và ctg (2006) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Ngoài ra, theo Tabachnick và Fidell (1991) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức tính kích thước mẫu: n ≥ 50 + 8 p. Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mô hình.
Cụ thể, trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 5 biến độc lập tương đương 24 biến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Ta tính được số mẫu tối thiểu cần thiết của nghiên cứu là 24 x 5 = 120. Nếu dựa theo công thức n ≥ 50 + 8 p ta tính được n ≥ 50 + 8 x 7 = 106. Do EFA luôn đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn nhiều so với dùng hồi quy nên ta chọn kích thước mẫu tối thiểu n = 189. Như vậy, số liệu được thu thập đảm bảo thực hiện tốt mô hình nghiên cứu.
Thực tế tác giả phát 350 bảng câu hỏi phỏng vấn. Sau khi thu thập và kiểm tra, 91 bảng câu hỏi bị loại do có nhiều ô bỏ trống hoặc các đáp án trả lời không hợp lý. Cuối cùng 259 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng trong nghiên cứu. Vì vậy, tác giả tiến hành phân tích và xử lý số liệu trên 259 bảng câu hỏi được trả lời hợp lệ này.
Dựa trên bảng kháo sát của Đỗ Thuỵ Lan Hương, (2008) “ Ảnh hưởng của văn hoá công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM”, luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, và tìm hiểu các tài liệu có liên quan về văn hoá doanh nghiệp cũng như trao đổi ngắn với một số Thầy, Cô giảng dạy chuyên ngành Văn hoá doanh nghiệp. Tác giả xây dựng bảng thang đo các biến như sau:
Bảng 3.2: thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu.
1 | Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong khách sạn đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng. |
2 | Anh/ Chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc |
3 | Anh/ Chị nhận được sự hướng dẫn từ cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc. |
4 | Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong khách sạn của Anh/Chị. |
Đào tạo và phát triển | |
5 | Anh/ Chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. |
6 | Anh/ Chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc. |
7 | Anh/ Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong khách sạn |
8 | Anh/ Chị có nhiều cơ hội để phát triển trong khách sạn |
9 | Anh/ Chị nhận được phản hồi về công việc từ cấp trên |
10 | Khi thực hiện tốt công việc Anh/ Chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên |
11 | Tiền thưởng mà Anh/ Chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của Anh/ Chị vào khách sạn |
12 | Anh/ Chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong khách sạn |
Làm việc nhóm | |
13 | Anh/ Chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của Anh/ Chị |
14 | Nhân viên trong bộ phận của Anh/ Chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội |
15 | Khi cần sự hỗ trợ Anh/ Chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong khách sạn. |
16 | Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện tại khách sạn của Anh/ Chị |
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị | |
17 | Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong khách sạn của Anh/ Chị là công bằng. |
18 | Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng chức |
19 | Tiền lương và phân phối thu nhập trong khách sạn là công bằng |
20 | Cấp quản lý của Anh/ Chị luôn luôn nhất quán trong việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên |
Sự cam kết kết với tổ chức | |
1 | Anh/Chị cảm thấy tự hào là 1 phần trong tổ chức |
2 | Anh/Chị rất trung thành với tổ chức |
3 | Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc trong tổ chức |
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp,2017
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương ba đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Mục tiêu của chương bốn là trình bày kết quả thu được pthông qua một số phương pháp phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu, nội dung chương này bao gồm 4 phần chính: (1) thông tin về mẫu nghiên cứu; (2) đánh giá các thang đo; (3) hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu; (4) thảo luận.
“Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh” đã tìm hiểu, điều tra, khảo sát mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và mức độ cam kết, gắn bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hoá doanh nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi.
4.1 Mẫu nghiên cứu
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu
Dữ liệu phân tích dựa vào số liệu thu thập được từ 259 bảng câu hỏi khảo sát hợp lệ. Kết quả nghiên cứu được mô tả cụ thể sau đây:
Bảng 4.1: Thông tin mẫu khảo sát
Đặc điểm | Số mẫu | Tỷ lệ% | ||
Giới tính | Nam | 121 | 46.7 | |
Nữ | 138 | 53.3 | ||
Tuổi | < 25 tuổi | 46 | 17.8 | |
26 - 35 tuổi | 105 | 40.5 | ||
36- 45 tuổi | 58 | 22.4 | ||
46 - 45 tuổi | 22 | 8.5 | ||
> 55 tuổi | 28 | 10.8 |
THPT | 28 | 10.8 | |
Trung cấp | 55 | 21.2 | |
Cao đẳng | 59 | 22.8 | |
Đại học | 90 | 34.7 | |
Trên đại học | 27 | 10.4 | |
Vị trí công tác | Cấp quản lý | 50 | 19.3 |
Nhân viên | 189 | 73.0 | |
Khác | 20 | 7.7 | |
Thời gian công tác | < 1 năm | 14 | 5.4 |
1 - 2 năm | 108 | 41.7 | |
2 - 5 năm | 82 | 31.7 | |
5 - 10 năm | 43 | 16.6 | |
> 10 năm | 12 | 4.6 | |
Loại hình doanh nghiệp | Doanh nghiệp nhà nước | 16 | 6.2 |
Doanh nghiệp tư nhân | 48 | 18.5 | |
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài | 67 | 25.9 | |
Công ty cổ phần | 80 | 30.9 | |
Khác | 48 | 18.5 |
Nguồn: tác giả tổng hợp,2017
Nhóm giới tính: Trong tổng số 259 phiếu trả lời thì nhóm giới tính nam chiếm 46.7% (121 phiếu trả lời), nhóm nữ chiếm 53.3% (138 phiếu trả lời), kết quả cho thấy trong ngành khách sạn đa phần nhân viên là nữ và đây là nhóm đối tượng ít có sự thay đổi môi trường làm việc hay nói cách khác là có sự gắn kết làm việc tại doanh nghiệp cao. Do đặc thù công việc của ngành phù hợp với nhóm lao động nữ nhiều hơn, nên việc lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn nam trong khách sạn là điều tất yếu.
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ giới tính và tuổi
Nguồn: tác giả tự phân tích,2017 Nhóm tuổi: trong tổng số 259 phiếu trả lời thì nhóm tuổi từ 26 tuổi đến 45 tuổi chiếm 71.4% (185 phiếu trả lời), nhóm trên 55 tuổi chiếm 10.8% (28 phiếu trả lời) và nhóm dưới 25 tuổi chiếm 17.8% (46 phiếu trả lời). Kết quả cho thấy phần lớn nhóm tuổi từ 26 tuổi đến 45 tuổi là nhóm tuổi có xư hướng ổn định nhất trong công việc và
thường ít có sự đột biến trong việc thay đổi môi trường làm việc.
Nhóm trình độ học vấn: trong tổng số 259 phiếu trả lời thì nhóm đối tượng có trình độ cao đẳng - đại học chiếm 57.5% (149 phiếu trả lời), nhóm có trình độ sau đại học 10.4% (27 phiếu trả lời), nhóm trình độ Trung học phổ thông (THPT) chiếm 10.8% (có 28 phiếu trả lời). Kết quả cho thấy hầu hết các nhân viên trong khách sạn hiện nay đều có trình độ từ THPT trở lên. Điều này cho thấy doanh nghiệp đang cần nhiều nhóm đối tượng có trình độ khác nhau cho từng vị trí công việc tại doanh nghiệp. Nhóm có trình độ cao đẳng - đại học chiếm tỉ lệ cao, điều này cũng cho thấy trình độ lao động tại các khách sạn ngày càng được nâng cao.