Lý Thuyết Về Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức‌

Tám là, đạo đức trong kinh doanh: Trong marketing hiện đại, không ít doanh nghiệp luôn nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sản xuất ra các sản phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác. Nhưng chỉ vì hành vi thiếu đạo đức và văn hóa của một số người, dẫn đến doanh nghiệp phải phá sản và làm giảm uy tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc gia. Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các khách hàng hay đối tác liên quan đều quan tâm. Nếu doanh nghiệp vi phạm đạo đức kinh doanh như Công ty Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện trách nhiệm xã hội và tiếp đến là vi phạm luật pháp. Văn hóa doanh nghiệp này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất thấp. Có thể chỉ do một vài lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí và tăng lợi nhuận, nhưng đa số cổ đông và nhân viên thông qua bộ máy quản lý doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của khách hàng. Như vậy, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau trong văn hoá doanh nghiệp. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng thể hiện đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội (Bùi Thị Minh Phương, 2017).

Chín là, giá trị theo đuổi: Thông thường doanh nghiệp nào cũng có tuyên bố về sứ mệnh và chiến lược. Có doanh nghiệp nhấn mạnh chỉ sáng tạo các sản phẩm mới mang lại giá trị cho khách hàng. Có doanh nghiệp phấn đấu làm hài lòng khách hàng bằng chất lượng tốt và giá cả hợp lý. Có doanh nghiệp nhấn mạnh lý do tồn tại và mục tiêu chiến lược lâu dài là cung cấp cho khách hàng các dịch vụ bưu chính viễn thông tốt nhất... Mặc dù nhiều doanh nghiệp chưa đo đếm được tốt nhất là gỡ và cụm từ tốt nhất bị nhiều nước cấm sử dụng trong quảng cáo, nhưng điều này thể hiện khát vọng mà doanh nghiệp theo đuổi cho dù sóng gió thị trường có thể làm hỏng ước mơ của họ. Những giá trị tốt đẹp mà doanh nghiệp cam kết theo đuổi là tiêu chí quan trọng trong nhóm các yếu tố nền tảng của văn hóa doanh nghiệp.

Trong các giá trị doanh nghiệp theo đuổi, nhiều doanh nghiệp và nhân viên đó nhận thức tầm quan trọng của các giá trị tạm gọi là giá trị gia tăng trong quá trình hợp tác cùng làm việc như: Văn hóa hợp tác, văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức, kinh

nghiệm, quan hệ cộng đồng... Cũng có nhiều doanh nghiệp chỉ cần làm giàu bằng bất cứ giá nào theo lý lẽ tự nhiên của kinh doanh. Nhưng điều này chứng tỏ giá trị tiền bạc mà doanh nghiệp theo đuổi mới chỉ là biểu hiện của sự giàu có về vật chất, chứ chưa phải là sự giàu có về tinh thần và văn hóa. Lập luận lại, có tiền thì có thể mua được nhiều thứ có giá trị văn hóa như: Đội bóng lớn, đội văn nghệ, các tác phẩm nghệ thuật... Đúng là các giá trị văn hóa, nhưng nó là của người khác, doanh nghiệp khác làm nên, chứ không phải là của doanh nghiệp dùng tiền mua về (Bùi Thị Minh Phương, 2017).

Mười là, niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho doanh nghiệp đơn thuần là công việc, chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho doanh nghiệp khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những doanh nghiệp lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp tác. Trong một số doanh nghiệp mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, tác giả đó chứng kiến nhiều hình ảnh thực tế đầy cảm động và ý nghĩa về sức mạnh của niềm tin. Trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng hoảng, doanh nghiệp thiếu lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn giơ tay biểu hiện quyết tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa doanh nghiệp đi lên và nếu có thất bại thì họ không hối tiếc. Các Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới cũng sinh ra trong những hoàn cảnh tương tự như vậy. Hành động dũng cảm như thời chiến này trong thời bình có thể khẳng định chắc chắn rằng niềm tin là động lực quan trọng của con người. Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng, doanh nghiệp cũng vậy, không có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, doanh nghiệp khó có thể tập hợp được lực lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong nội hàm khả năng cạnh tranh, nhưng bên cạnh nó cũng có các yếu tố

quan trọng là: Năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực, năng lực marketing...Tất cả đều quan trọng và cùng tồn tại trong mối quan hệ tương tác với nhau theo nghệ thuật quản trị của doanh nghiệp (Bùi Thị Minh Phương, 2017).

Theo Bùi Thị Minh Phương (2017): Mười một là, thái độ ứng xử: Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy định về thái độ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của doanh nghiệp Việt Nam đa số là phù hợp với các chuẩn mực đạo đức của Việt Nam như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở, nghiêm túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên tích cực, không có thù hằn,... Tất cả các yếu tố này tạo nên không khí làm việc và hợp tác.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Tóm lại, từ những phân tích ở trên chúng ta khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước Châu Á thường được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại được dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên... ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp cũng phải chú trọng tới những yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng được thể hiện qua các nguyên tắc chỉ đạo để bảo vệ người tiêu dùng, là quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Văn hoá doanh nghiệp là loại tài sản vô hình của doanh nghiệp, người ta khó có thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp cần biết rõ các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp.

2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức‌

Khái niệm về sự gắn bó

Cam kết về gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức. Theo Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lòng hơn với

công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời bỏ tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani và ctg, 2004). Theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức và trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) đã cho kết quả rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến đến lòng trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng dời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là lòng trung thành của nhân viên, niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. Để đạt được cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với tổ chức đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tuỵ đối với tổ chức. Khi lòng trung thành được đánh giá cao thì nhân viên chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức.‌‌‌

Mối liên hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức

Một số nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các giá trị văn hoá doanh nghiệp tích cực sẽ ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với tổ chức đối với nhân viên, đặc biệt những nhân viên giỏi, có năng lực. Đối với lực lượng lao động hiện nay, đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài thì ngoài việc xem xét lương bổng, tính chất công việc thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hoá khi quyết định gia nhập một tổ chức mới. Văn hoá tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên giúp nâng cao hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hoá và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty Nhật và họ đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hoá.

2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành‌

2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn‌

Thị trường du lịch, khách sạn tại Việt Nam đang trên đà tăng trưởng, chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế. Năm 2016, Việt Nam đón 10 triệu lượt khách quốc tế 62 triệu lượt khách nội địa, doanh thu từ du lịch đạt 400.000 tỷ đồng. Dự báo đến năm

2020, Việt Nam cần có 580.000 buồng lưu trú để đáp ứng nhu cầu khách du lịch đến nước ta đồng thời tạo thêm 3.000.000 việc làm. Chính vì những điều trên mà nước ta đang dần chú trọng đầu tư và phát triển ngành du lịch nói chung cũng như kinh doanh các dịch vụ khách sạn nói riêng (Tổng cục thống kê, 2017).

2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn‌

Đối với ngành du lịch

Kinh doanh các dịch vụ khách sạn là một trong những hoạt động cơ bản của ngành du lịch. Vì nó cung cấp trực tiếp các hoạt động về lưu trú và ăn uống, một trong những nhu cầu chính đáng của du khách. Đồng thời mang lại nguồn thu lớn cho du lịch. Khách sạn còn là một yếu tố cơ bản để khai thác tài nguyên du lịch của một quốc gia. Kinh doanh khách sạn và du lịch sẽ đem lại nguồn thu nhập lớn cho người dân, giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân địa phương. Điều đó có nghĩa là điều kiện để du lịch phát triển là phát triển ngành khách sạn (Lưu Thị Thảo, 2011).

Đối với nền kinh tế

Kinh doanh khách sạn nói riêng và du lịch nói chung giúp tạo ra nguồn thu nhập quốc dân, đồng thời thu hút vốn đầu tư nước ngoài.

Lưu Thị Thảo (2011) cho rằng ngành khách sạn phát triển thúc đẩy các ngành kinh tế khác phát triển theo (công nghiệp, nông nghiệp, giao thông vận tải, tài chính ngân hàng, y tế, bưu chính viễn thông….)

Trong doanh thu khách sạn, du lịch, ngoại tệ chiếm tỉ trọng lớn, tiết kiệm thời gian cho người lao động, nâng cao năng suất lao động của toàn xã hội. Ngành khách sạn du lịch phát triển sẽ tạo công ăn việc làm cho người dân địa phương, thu hút một lực lượng lớn trong xã hội tham gia, nâng cao đời sống của người dân. Đồng thời tạo điều kiện mở rộng, nâng cao đời sống văn hóa của địa phương, đất nước (Lưu Thị Thảo, 2011).

2.3 Mô hình nghiên cứu‌

2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu‌

Lao động trong kinh doanh khách sạn có những đặc thù riêng so với một số ngành công nghiệp khác, chính những đặc thù này ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân sự trong khách sạn và ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn.

Lao động trong khách sạn có tỉ lệ lao động “sống” cao: Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ. Sản phẩm, dịch vụ của khách sạn chỉ có thể là sản phẩm hoàn chỉnh khi có sự tham gia trực tiếp của đội ngũ nhân viên.

Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng cuả khách.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu‌

Tóm lược các giả thuyết đề xuất.

Theo tác giả Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đề tài nghiên cứu sử dụng bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) Gaiao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận,

(4) Hiệu quả của việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến,

(6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia” của tác giả Veeri Arumugam (2006) chỉ sử dụng bốn nhân tố: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển,

(4) Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190 mẫu) và thực hiện tại công ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.

Nghiên cứu: “ Tác động của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà” của tác giả Bùi Hồng Chuyên (2014). Tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh của văn hoá tổ chức. Tác giả chọn 5 khía cạnh đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức,

(2) Phần thưởng và sự công nhận, (3) Làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) Sự tham gia và trao quyền. Bên cạnh đó, tác giả bổ sung thêm 2 khía cạnh mới trong nghiên cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 khía cạnh văn hoá tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định cam kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận,

sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Mặc dù theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố tham gia và trao quyền không có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Tuy nhiên, trong thực tế, các nhà quản trị trong quá trình hoạch định và xây dựng chiến lược kinh doanh cần phải chú ý đến yếu tố này vì chúng có những tác động không nhỏ đến tinh thần cũng như khả năng, sự chủ động trong giải quyết công việc của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà do đó kết quả nghiên cứu mang tính địa phương. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà nên kết quả không mang tính đại diện.

Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hoá công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM” của tác giả Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), bằng cách khảo sát 250 nhân viên làm việc tại 10 doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau trên địa bàn TP.HCM, tác giả đã vận dụng hết 8 khía cạnh của văn hoá công ty được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997). Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, (2) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (3) Định hướng về kế hoạch tương lai, (4) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết gắn bó cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của 2 yếu tố: chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó với tổ chức, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, 2 yếu tố: Phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu: “ Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên” của tác giả Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) được thực hiện qua việc điều tra khảo sát 456 nhân viên vủa công ty Hệ thống thông tin FPT (FPT-IS). Sản phẩm của nghiên cứu này là một báo cáo về kết quả điều tra, khảo sát

mối quan hệ tuyến tính giữa văn hoá công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại FPT- IS dựa trên cơ sở lý thuyết Recardo & Jolly (1997). Phương pháp để tiến hành đánh giá các giả thiết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Theo mô hình nghiên cứu ban đầu, các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty gồm: (1) Giao tiếp trong công ty; (2) Đào tạo và phát triển;

(3) Phần thưởng và công nhận; (4) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; (5) Làm việc nhóm;(6) Định hướng kế hoạch trong tương lai; (7) Công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị;(8) Hiệu quả của việc ra quyết định. Từ các định nghĩa và nghiên cứu liên quan trước, tác giả đã xây dựng 32 tham số (biến quan sát) dùng để làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến nhân tố cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty là: Giao tiếp trong công ty, đào tạo và phát triển, phần thưởng và công nhận, chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến, làm việc nhóm, công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả việc ra quyết định. Nhân tố định hướng kế hoạch trong tương lai chưa phản ánh được sự ảnh hưởng cam kết gắn bó cũng như có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo mức độ thu nhập hàng tháng và thâm niên công tác.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở lý thuyết cũng như các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp nhất với đặc thù kinh doanh khách sạn 4 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên năm khía cạnh văn hóa tổ chức Ricardo & Jolly (1997) để áp dụng cho trường hợp nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc nhóm; (5) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị với giả định mức lương không thay đổi. Để đề xuất ra mô hình này, tác giả đã tìm hiểu các yếu tố văn hoá sao cho phù hợp nhất với văn hoá Việt Nam và suy nghĩ của người lao động thông qua khảo sát nhanh một số anh chị đang hoạt động tại khách sạn và hỏi ý kiến một số